Una aproximación al Mobbing o Violencia Laboral

1. Una aproximación al Mobbing o Violencia Laboral • Algunas definiciones. • Diferentes abordajes teóricos. • Modelo Integrador. • Cultura Organizacional o pequeñas anecdotas de la vida cotidiana laboral. • Virtualidad, de su utilidad al abuso. • Desde el simple síntoma a la causa estructual. • Hacia la conciencia del problema. • Abordaje Sindical del tema. • Cuestionario sobre mobbing , una herramienta

2. Algunas definiciones de Mobbing • Se define como la situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas abandonen el lugar de trabajo. • Se configura como un proceso de destrucción que provoca la exclusión laboral dirigida al trabajador dependiente. • Como consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social.

3. Mobbing Diferentes abordajes teóricos • Modelo psicopatológico -Iñaki Piñuel • El acoso tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o de satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar , destruir que suele presentar el hostigador, quien aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes , burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas. • Este modelo tiende a centrar el estudio del mobbing en la identificación de los perfiles del acosador, que coincide por azar en el ámbito laboral con una persona cuyas características personales altamente positivas. • Desde esta perspectiva , se admite que, en cierto modo, la organización del trabajo actúa como contexto favorecedor del acoso, pero se sigue poniendo el acento en la relación interpersonal y se ha tendido a buscar y a elaborar «perfiles» del acosador y de la víctima. • Es un juego psicológico destructivo entre acosador y víctima, rodeados de testigos mudos, el acoso se acaba cuando uno de los jugadores (la víctima) «deja de jugar al juego».

4. Mobbing Diferentes abordajes teóricos • Modelo de la psicología social-Jorge Corsi y Graciela Peyrú El concepto agrupa una diversidad de comportamientos que tienen una finalidad común: la modalidad agresiva y vejatoria con o sin intención de eliminar a un trabajador de la empresa. Las formas en que se presenta son variadas y de las más sutiles: el aislamiento físico del trabajador; la marginación a través de la hostilidad y la falta de comunicación; la difusión de comentarios peyorativos; la asignación de tareas humillantes, descalificadoras o de muy difícil concreción; el menoscabo de la imagen del empleado frente a sus colegas, clientes o superiores; los cambios continuos; etc. El impacto de este abuso emocional puede ser definitivo cuando destruye la autoconfianza del acosador en su competencia o en su sentido de los hechos .Lo novedoso de este modelo y que sí concita la atención de los juristas es el análisis del problema sobre la base de la repetición de estos hechos, en un lapso suficientemente prolongado y la relación asimétrica entre el agresor y la víctima,aparece por primera vez el tema de violencia laboral y de poder .

5. Mobbing Diferentes abordajes teóricos • Modelo sociolaboral-Dolores Fernández y Clara Llorens Establecen una relación entre la organización del trabajo y los daños a la salud (concepto de riesgos psicosociales). Entonces ¿qué es el acoso moral? Es un riesgo laboral derivado de las condiciones de trabajo, cuyos efectos en la salud son daños derivados del empleo y es una obligación empresarial prevenirlo. Se produce cuando el empresario o sus representantes o cualquier trabajador(es) que tiene(n) una posición de mayor poder (reconocido como una categoría laboral superior, o de facto, por tener mayores apoyos, mayor antigüedad, etc.), actúan con el propósito de dañar a otro/a u otros/as trabajadores usando las deficiencias en la organización del trabajo de forma repetida y frecuente en el tiempo. Lo que diferencia el acoso moral de otros problemas derivados de la organización del trabajo es la intencionalidad de causar daño, la focalización en una o varias personas, la repetición, la frecuencia y la continuidad en el tiempo.

6. Mobbing Modelo Integrador • Susana Mayoral Blasco • Este modelo intenta integrar factores que si bien preexisten en los anteriores marcos están aislados como el poder,el contexto y la cultura donde el mobbing se desarrolla.

7. Mobbing Modelo Integrador

8. Mobbing Modelo Integrador

9. Mobbing Modelo Integrador

10. Mobbing Modelo Integrador

11. Cultura Organizacional o pequeñas anecdotas de la vida cotidiana laboral. • Horarios. • Vestimenta. • Nada es imposible o vocablos prohibidos. • En tiempo pero en forma? • Objetivos vs Calidad. • Cambios, lo único constante. • Plan de carrera? Expertos vs Generalistas • Recursos Humanos? u oficina de egresos? • Yo o Nosotros? • Clima Laboral ,bien gracias. • Trato empleado=trato Cliente? • MBO para pocos • A seguro se lo llevaron preso o la falta de garantías.Un gerente premiado. • El estigma del Fuera de Convenio o del sistema.

12. Virtualidad, de su utilidad al abuso. • Del Winco al Windows • CMC o Comunicación Mediada por Computadora. • Mail que me hicistes mal y sin embargo te necesito.Síndrome de la casilla llena. • La metamorfosis de la comunicación. • Teletrabajo, beneficio para quien? • Tiempo y espacios.

13. Desde el simple síntoma a la causa estructual • Enfermedades del cuerpo • Enfermedades del alma • Enfermedad de la persona • Enfermedad aislada? • El Sr Moebius,el adentro o el afuera es igual!!! • Y las causas para cuando?

14. Hacia la conciencia del problema. • Conciencia del colectivo.Hay otro camino? • Dignidad. • Equidad. • Lo no dicho,a la larga sale.

15. Abordaje Sindical del Mobbing • De lo correctivo a lo preventivo. • Nuestro rol no solo es velar por el salario de los trabajadores, sino por las condiciones dignas de trabajo el mobbing justamente es la antítesis de esto. • Responsabilidad formal vs Responsabilidad directa del empleador. • Empresas o empresarios no solo con objetivos de ganancias o utilidades. • Responsabilidad de transmitir esto a las nuevas generaciones de sindicalistas.

16. Cuestionario sobre mobbing,una herramienta • CUESTIONARIO de DEL ÁLAMO Sobre MOBBING (Acoso Laboral) - 2006 • I. Parte CUANTITATIVA: • Creo que me está ocurriendo en el trabajo selectivamente “a mí”: 0=No 1=Sí, poco 2=Sí, mucho • Me ocultan información básica que necesito para poder trabajar bien • La información me llega incompleta o tarde • Me ofrecen información errónea para que “aposta” realice mal mi trabajo • Se me encomienda demasiado volumen de trabajo • No me dan nada de trabajo, me “paso las horas muertas” • Me obligan a realizar tareas que van en contra de mi conciencia • Me asignan sólo tareas que carecen de sentido • Las tareas que me asignan están muy por debajo de mis posibilidades y nivel laboral • No me dan el material (por ejemplo, de oficina) que necesito para poder trabajar • Un jefe o compañero me grita en público • Un jefe o compañero me insulta en público o en privado • Continuamente critican mi trabajo, no hay forma de hacerlo bien aunque lo intento • Se me juzga ofensivamente, ejemplo se burlan de mi voz, gestos y ropa • Airean y critican aspectos íntimos de mi vida privada • Propagan rumores contra mí, a mis espaldas • Sugieren que yo tengo problemas psicológicos, o la culpa es mía, o me lo invento • Recibo amenazas de violencia física • Recibo amenazas de despido laboral • Tengo que aguantar acoso sexual • Me prohiben que hable yo con nadie • Han prohibido a los demás que hablen conmigo • Estoy marginado socialmente (ejemplo, voy a tomar el café yo sólo) • Estoy aislado físicamente, en una habitación lejos de todos los demás • Me ignoran totalmente, a mí y a mis opiniones, informes y resultados de mi trabajo • Las relaciones con la mayor parte de mis compañeros se han vuelto frías y distantes • II. Parte CUALITATIVA: Evaluar • Quien ejerce mobbing (jefes superiores, jefe inmediato, compañeros, no sabe) • Desde cuando se inició (cuando empezó a notar algo) • Hubo o no un acontecimiento desencadenante • Cuando se ha vuelto insoportable • Cuantas veces lo sufre al día o a la semana • Consecuencias que ha sufrido (psicológicas, salud física, laborales, familiares)

17. Algunas reflexiones finales • Por todo lo expuesto el mobbing no es solo una construcción teórica, es una realidad tangible que está entre nosotros. • Nuestro deber como dirigentes sindicales es trabajar para detectarlo antes de que deje sus funestas consecuencias entre nosotros los trabajadores. Como decía el cartel de un jefe par mío hace muchos años pegado un poco mas arriba de su cabeza: • ¨Cuando estes arriba trata bien a los de abajo por que en cualquier momento puedes volver a ser uno de ellos¨. • Nunca olvidemos lo que somos: LABURANTES - MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCION-