DESARROLLO DE LA PERSONA EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO. Grupo 15 Rodríguez Del Pozo, Beatriz

1. DESARROLLO DE LA PERSONA EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO. Grupo 15 Rodríguez Del Pozo, Beatriz Román Ortiz, Gladis Rosa Martín-Andino, Elena de la Sanz Crespo, Celia Soler Rebollo, Marta

2. 1.- EL VALOR FORMATIVO DEL TRABAJO Y LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA. • La formación no se limita a la adquisición de saberes y diplomas, sino que ha de influir en el conjunto de la formación de la personalidad: aptitud para vivir en sociedad, ejercer un arte, utilizar cada uno de sus conocimientos, expresarse, resolver los problemas y reconocer los valores morales.

3. 1.2.- LOS TIEMPOS SECUENCIALES: DIVISIÓN DE LOS TIEMPOS GLOBALES • Las jornadas completas Si las jornadas de 6h, 7h y 8h, incluso acumuladas (varios días consecutivos) se toleran cómodamente en formación continua, parece que se soportan menos bien en formación inicial. • La comida Durante las jornadas completas, el mantenimiento de la atención, el esfuerzo que supone la comprensión y la asimilación exigen unos tiempos de comida de una hora, que facilitan los intercambios y el esparcimiento. • Frecuencias de las jornadas de formación Para paliar los inconvenientes antedichos deberá escalonarse y repartirse las jornadas y las medias jornadas a lo largo de semanas incluso de meses, sean para favorecer la acción pedagógica, sea para responder a las exigencias de la empresa y del individuo, sea para conciliar las tres cosas. El principio y el fin de semana no son días fastos en general, pero al agrupación de dos o tres días en medio de la semana satisface a menudo: a la empresa, al enseñado y al enseñante.

4. 1.3.- LOS INTERCAMBIOS CON EL MEDIO Y LA EMPRESA Los cursillos  Son tiempos de estudios prácticos que pueden ser impuestos o no por los programas escolares, universitarios o de formación permanente. Se les distingue a menudo en función de sus objetivos. Sus duraciones son muy variables: de 15 días a 6 meses (a veces incluso un año). Excepto en casos muy especiales de formación intensiva o por el contrario de información rápida, parece que dos meses constituyen un mínimum necesario para conseguir los resultados esperados de este medio pedagógico. Puede uno preguntarse si, determinadas instituciones en que los estudios resultan muy caros, el uso sistemático de cursillos de larga duración no es un medio de paliar la ausencia de enseñantes competentes competentes o una manera mal disfrazada de rebajar los costes de formación.

5. 1.4.- LA ENSEÑANZA ALTERNADA Consiste en alternar los períodos de enseñanza propiamente dicha con los períodos de vida activa y de responsabilidad en la empresa. Esta alternancia puede ser diaria, el alumno se forma por la mañana en la institución y por la tarde en la empresa o viceversa. Puede hacerse también durante un período de tiempo más largo.

6. 1.5.- LA FORMACIÓN DE MAÑANA La instrucción y la cultura no pueden interesar más que a hombres que disfruten de un mínimum vital decente, es decir, hombres que, por la formación elegida y recibida; encuentran salidas, que les permitan prevenir y evitar el paro. La formación de mañana dispondrá de instrumentos cada vez más perfeccionados de la informática, de la burocrática, de los medios audiovisuales, los cuales modificarán profundamente las condiciones de emisión, de transmisión y de recepción de los diferentes mensajes emanados de los profesores. Los comportamientos del enseñante como los del enseñado se transformarán como la naturaleza de sus relaciones psicosociales. Esta evolución no se dará sin consecuencias sobre la vida de las organizaciones y la de las empresas.

7. 2.- PUESTOS, TAREAS Y CRITERIOS DE EVALUACIÓN Este punto trata de determinar que hacen las personas cuando trabajan, qué procesos tienen lugar y cuáles son sus principales requerimientos, es decir, en qué consiste el trabajo. - TAREA En términos generales, el concepto de tarea se ha entendido como un conjunto de actividades dirigidas al logro de un objetivo especifico. Respecto a la estructura de la tarea se han propuesto diversas relaciones entre sus componentes bajo la denominación de : • estructura interna : secuencia de funciones planificación-ejecución-control implicada en la tarea. • estructura conductual: procesos que la persona realiza para atender las demandas de la tarea.

8. PUESTO DE TRABAJO: La definición del concepto de puesto está condicionada por la relación jerárquica existente con otros conceptos. En este sentido se ha definido como un conjunto de actividades, funciones o tareas que puede ser realizado por trabajadores individuales. En nuestro contexto, el INEM en 1991 lo definió como “conjunto de tareas, deberes y responsabilidades que en el marco de las condiciones de trabajo de una actividad concreta constituyen la actividad regular de una persona”. En torno al concepto de puesto hay un grupo de términos asociados: • Posición • Cometido

9. -EL ESTUDIO DE LAS TAREAS Y PUESTOS DE TRABAJO: • Clasificadas en cuatro grandes grupos: - Aproximación de las características de la tarea: Se centra en el trabajo en sí mismo sin referencia a la persona, por el contrario las demás se focalizan en el trabajador. - Enfoque motivacional - Enfoque taxonómico de las tareas - Aproximación de las habilidades requeridas: resalta los recursos de la persona para hacer el trabajo según los estándares fijos. • Escalas de habilidades requeridas de Fleishman • Métodos de los servicios de empleo de Estados Unidos

10. Aproximación de los requerimientos de conducta: Se trata de procesos intervinientes responsables de la conducta manifiesta que resalta lo que la persona debería hacer y no lo que realmente hace, es decir los procesos que deberían tener lugar porque son requeridos para lograr los niveles fijados de desempeño. • Estrategias de la tarea • Aproximación de descripción de conductas: se focaliza en las respuestas del empleado que constituyen en sí mismas el desempeño, atendiendo a la conducta observable, a lo que la persona hace cuando trabaja. • Análisis funcional

11. - CRITERIOS DE EVALUACIÓN - Criterios de evaluación externos. Entendemos como criterios de evaluación los aspectos que se han de evaluar para la selección del personal de la empresa por lo que a continuación se muestra una serie de pasos a seguir: • Hoja de vida: Una herramienta que sirve de guía efectiva en el proceso de selección o promoción. • Información personal • Información académica: • Historia laboral: • Referencias de otras personas y antiguos empleadores • Entrevista: puede, en primera instancia, detectar si un candidato cumple con los requisitos mínimos y puede continuar en el proceso de selección. . Pueden descubrirse cier­tas disposiciones de los individuos a trabajar en equipo y cooperar con los demás, a ser atento y concentrado, a controlar las emociones y a tener un comportamiento sereno y pausado.

12. Criterios de evaluación internos. Por otra parte los criterios de evaluación pueden ser internos a la propia empresa con el fin de evaluar el rendimiento de los trabajadores. • Objetivos de un sistema de evaluación laboral: 1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño. 2.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores. 3.-Determinar áreas de capacitación para el personal. 5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador. 6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo rendimiento. 7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes y trabajadores.8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro de una perspectiva de mejoramiento continúo.

13. Elaboración y ejecución de un instrumento de evaluación: • El instrumento ha de estar conceptualizado en un proceso de competitividad y servicio al cliente tanto externo como interno, teniendo como norte alcanzar la mayor objetividad posible. • La evaluación tiene que contemplar la posibilidad de presentar recomendaciones tanto al trabajador como a la empresa para el mejoramiento permanente, con su respectivo seguimiento. • Se debe por lo menos contar con tres instrumentos evaluativos dentro de la empresa, o bien con uno sólo pero con factores a evaluar relacionados para cada categoría de trabajador. • Las escalas de puntuación sean establecidas tomando en consideración el criterio de cada trabajador. • El instrumento sea concebido como un elemento motivacional y por ende que no sea utilizado para efectuar incrementos salariales • Estas evaluaciones se apliquen preferiblemente y como máximo cada tres meses.

14. - Los instrumentos con sus respectivos instructivos tienen que ser sujeto de análisis antes de ser realizados considerando los criterios que sobre ellos viertan tanto los evaluadores como los evaluados. • Seguimiento real a los procesos individuales de evaluación de tal forma que garantice el mejoramiento permanente esperado tanto del trabajador como para la empresas.

15. 3.- MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL ESTRÉS Y SINDROME DEL QUEMADO - MOTIVACIÓN LABORAL • Estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo. • Los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente del entorno laboral: del entorno familiar, amigos… y factores asociados a la propia personalidad

16. - SATISFACCIÓN LABORAL Es el grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo Fuentes de satisfacción La retribución salarial Las oportunidades de promoción Seguridad en el empleo Las características de la empresa (modelos de organización) Las aspiraciones del trabajador ( que sean compatibles con las de la empresa Condiciones del trabajo (horarios…)

17. - ESTRÉS Y SINDROME DEL QUEMADO Sobretensión emocional que se experimenta cuando el sujeto esta expuesto a una serie de estímulos que requieren de él un sobresfuerzo, pudiendo causar dolor, enfermedad e incluso muerte, es estrés tiene una naturaleza psíquica y sus síntomas se manifiestan a un nivel físico. TRES COMPONENTES PSIQUICO BIOLÓGICO FÍSICO

18. EXTRESORES ESTERNOS E INTERNOS Causas internas-externas generadoras del estres

19. - EL ESTRÉS OCUPACIONAL -Estrés de la competitividad: empresarios, directivos… -Estrés de la creatividad: escritores, artistas… -Estrés de la responsabilidad: médicos, controladores aéreos, profesores -Estrés relacional: servicios en contacto directo y continuado con personas -Estrés de la prisa: periodistas, empresarios, informáticos, jugadores de bolsa. - Estrés de la expectativa: servidores del orden, seguridad… -Estrés del miedo: trabajos de alto riesgo: minas, industrias químicas, prisiones…

20. - SÍNDROME DEL QUEMADO A consecuencia de situaciones de estrés largas, se denomina como un agotamiento físico y psíquico en los trabajadores (en cualquier trabajo aunque inicialmente se definió orientado a organizaciones de carácter social)

21. - TÉCNICAS DE PREVENCIÓN DEL ESTRÉS Técnicas generales: dar al individuo recursos para enfrentar los estresores por ejm. Apoyo social, visión positiva, autoconfianza… Técnicas cognitivas: Reestructuración del esquema cognitivo. Técnicas fisiológicas: buscan la modificación de las respuestas fisiológicas generadas por el estrés por Ejm. El temblor de manos. Técnicas de relación, de control de la respiración etc Técnicas conductuales: para favorecer la adquisición de conductas adaptativas. Entrenamiento en habilidades sociales, técnicas para la resolución de problemas, para el autocontrol…

22. 4.- ORGANIZACIONES Y EQUIPOS DE TRABAJO, LIDERAZGO Y COMPETENCIA SOCIAL 4.1.- GRUPOS Y EQUIPOS Un grupo es un conjunto de individuos que se relacionan e interactúan entre sí, donde se da un mínimo de relación comunitaria y solidaridad entre sus miembros y estos basados en reacciones de conductas comunes. El trabajo en equipo se basa en: - Complementariedad - Coordinación - Comunicación - Confianza - Compromiso

23. 4.2 LIDERAZGO: DEFINICIÓN, ESTILOS, LOS VALORES DEL LIDERAZGO, CAPACIDADES DEL LIDERAZGO Un líder es una persona que guía a otros hacia una meta común, mostrando el camino por ejemplo, y creando un ambiente en el cual los otros miembros del equipo se sientan activamente involucrados en todo el proceso. Las cualidades de un liderazgo: - conducta - comportamiento - liderar El liderazgo es pues, una acción que abarca sentimientos, intereses, aspiraciones, valores, actitudes y todo tipo de reacciones humanas. Las habilidades que ha de presentar el líder son muchas y variadas.

24. Kurt Lewin establece tres estilos de ejercicio de liderazgo (P.E. Lewin, Lippit y White, 1939): - El liderazgo autoritario - El liderazgo democrático. - El liderazgo “laissez faire”. Por ultimo también mencionaremos el liderazgo instrumental; - El liderazgo instrumental: Los valores personales (instrumentales) más importantes para el líder son: - La responsabilidad.     - La honestidad y lealtad. - El respeto y solidaridad.

25. 4.3.- COMPETENCIA SOCIAL: DEFINICIÓN, CUALIFICACIÓN Y COMPETENCIA SOCIAL VISTA DESDE EL MERCADO LABORAL - Es el conjunto de comportamientos socioafectivas y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, función, actividad o una tarea. - Son comportamientos o tipos de pensamientos que llevan a resolver una situación de una manera efectiva, aceptable para el propio sujeto y para el contexto social en el que está.

26. 4.4.- MOTIVACIÓN Y EQUIPOS DE TRABAJOS - La motivación es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera. - Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo. -La conducta motivada requiere voluntad por parte del sujeto por el contrario que la conducta instintiva; la motivación implica impulso hacia un resultado, mientras que satisfacción implica resultados ya experimentados. - Los equipos de trabajo no están aislados, forman parte de una organización sujeta a condiciones externas que se le imponen, condiciones que crean un ambiente incentivador.

27. - Los equipos de trabajo no están aislados, forman parte de una organización sujeta a condiciones externas que se le imponen, condiciones que crean un ambiente incentivador, como única herramienta sobre la cual las organizaciones y los lideres pueden actuar de tal manera de alcanzar la automotivación del equipo Dentro de estas condiciones están: - La estrategia de la organización - Las estructuras de autoridad - Los reglamentos formales - Los recursos de la organización - Los procesos de selección de personal - La evaluación del rendimiento y el sistema de recompensas - La cultura organizacional

28. 5.- LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA EDUCATIVA - EVOLUCIÓN HISTÓRICA Para algunos autores como Korman (1978), Blum y Naylor (1981) y Bass (1976) la Psicología del Trabajo es: “Una parte de la psicología industrial que trata del influjo de la organización y otros factores ambientales sobre la conducta y la satisfacción laboral y del modo como pueden modificarse tales factores para aumentar el rendimiento y la satisfacción. El objetivo es comprender: • ¿ Cómo trabajan las personas? • ¿Qué se puede hacer para mejorar su trabajo? La Psicología del Trabajo es una disciplina básica y aplicada. Está interesada en cumplir sus objetivos mediante la descripción, explicación y predicción de teorías contrastadas.

29. - OBJETO DE ESTUDIO Lo constituyen las conductas y experiencias de las personas desde una perspectiva individual, social y grupal, en contextos relacionados con el trabajo. Su objetivo es describir, explicar y predecir fenómenos psicosociales y prevenir o solucionar problemas para mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral. - MODELO DE REFERENCIA Queda divido en tres ramas psicológicas: • La Psicología del Trabajo. • La Psicología de las Organizaciones. • La Psicología de los Recursos Humanos.

30. - LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA EDUCATIVA. • La organización escolar: Es una de las ciencias de la educación. Es un conocimiento metódico, por lo que no le preocupa la normativa para una “enseñanza eficaz”, sino tan sólo la buena disposición de los elementos personales, materiales y formales. Busca no cómo se produce este acto, sino cómo se favorece el mismo. - El método científico en la dirección: Busca la objetividad y la relación con la realidad, para afrontar los problemas. Debe implantarse de un modo gradual. Se divide en: • El proceso de toma de decisiones. • La fijación de objetivos. • La programación. • La organización. • El “staff”.

31. 2. La dirección escolar: Debe programar, organizar y controlar la propia acción. Tiene que cumplir varios objetivos: • Crear en la empresa un ambiente adecuado al empleo de las nuevas técnicas. • Flexible para aceptar nuevas ideas. • Debe beneficiarse del trabajo de los expertos en la materia

32. - ORGANIZACIONES QUE APRENDEN Las (OQA) entienden que cualquier fórmula es provisional y necesita ser revisada de manera continua para adaptarse a los rápidos cambios que se producen entre los competidores y el entorno de la industria. Las características más importantes son: • Cultura de aprendizaje. • Procesos. • Herramientas y técnicas. • Habilidades y motivación. - ORGANIZACIONES INTELIGENTES Peter Senge considera que las organizaciones que cobran relevancia son las que descubren cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles. "Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices".