1 / 25

Kort om retningslinjerne

Udvalgte personalepolitiske retningslinjer v/ Fælles-TR for DM / AC Leif Søndergaard v/ Fælles-TR for HK Ingrid Kryhlmand v/ Personalechef Lisbeth Møller. Kort om retningslinjerne. Ledelse og/eller medarbejderside vurderer behov / forudsat i samarbejdsaftalen

avian
Download Presentation

Kort om retningslinjerne

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Udvalgte personalepolitiske retningslinjerv/ Fælles-TR for DM / AC Leif Søndergaardv/ Fælles-TR for HK Ingrid Kryhlmandv/ Personalechef Lisbeth Møller

  2. Kort om retningslinjerne • Ledelse og/eller medarbejderside vurderer behov / forudsat i samarbejdsaftalen • Forbehandling i PPU – enkelte i PKU eller Arbejdsmiljørådet • Retningslinjerne vedtages af HSU • Retningslinjerne suppleres på nogle områder med administrative procedurer og vejledninger • Retningslinjerne er forsøgt formuleret kort og præcist • Strukturen i retningslinjerne • Baggrund og formål • Målgruppe • Medarbejderens ansvar/rolle • Lederens ansvar/rolle • Kollegers ansvar/rolle • Samarbejdsudvalgets ansvar/rolle • Gyldighed og opsigelse

  3. Fokus på tre retningslinjer • Retningslinjer vedrørende rekruttering og ansættelse på Københavns Universitet – med fokus på SU’s involvering vedr. personaleplanlægning • KU’s lønpolitik – med fokus på SU’s involvering i de årlige lønrunder • Retningslinjer for SU’s drøftelse af budget- og økonomiforhold

  4. Retningslinjer vedrørende rekruttering og ansættelse på Københavns Universitet – med fokus på SU’s involvering vedr. personaleplanlægning • v/fællestillidsrepræsentant Leif Søndergaard • https://intranet.ku.dk/medarbejderguide/hr/personalepolitik/personalepolitiskhaandbog/rekrutteringogansaettelse/Sider/rekrutteringogansaettelse.aspx

  5. Rekruttering og ansættelse (1) • I rekrutteringsprocessen skal det signaleres, at KU værdsætter • mangfoldighed og garanterer ligebehandling af alle • medarbejdere inden for rammerne af ansættelsesforholdet. • Ansættelse sker på konkurrencedygtige vilkår, og KU • sikrer, at arbejdet kan tilrettelægges, så der er balance • mellem arbejdsopgaver og arbejdstid samt mellem • arbejde og fritid.

  6. Rekruttering og ansættelse (2) • KU er ét ansættelsesområde, og retningslinjerne gælder for • alle ansættelsesforhold på KU uanset ansættelsesform, • finansieringskilde og arbejdsområde.

  7. Rekruttering og ansættelse (3) • Ansættelse af nye medarbejdere sker naturligt på baggrund af • en overordnet personaleplanlægning, baseret på • arbejdsstedets nuværende personalesammensætning, • økonomiske forhold, forventede fremtidige opgaver samt • forsknings- og uddannelsesmæssige behov. Den overordnede • personaleplanlægning drøftes i samarbejdsudvalget som • minimum en gang årligt i forbindelse med drøftelse af • budgettet.

  8. Rekruttering og ansættelse (4) • TAP-stillinger besættes normalt efter opslag, men kan, hvis • klart begrundet, besættes uden opslag i op til et år. Ved • besættelse af TAP-stillinger uden opslag forhandles • lønniveau med tillidsrepræsentanten, inden der træffes • beslutning om stillingens besættelse. • Hvis en medarbejder, der oprindeligt er ansat uden opslag, • ønskes ansat i en tidsubegrænset stilling, skal stillingen slås op • og besættes efter den sædvanlige procedure.

  9. Rekruttering og ansættelse (5) • Stillingsopslag • Lederen har ansvaret for, at opslag udarbejdes. Når en stilling • bliver ledig, vurderer lederen, om stillingen skal • genbesættes, eller om der er anledning til et ændret • stillingsindhold. Lederen rådfører sig med relevante • medarbejdere. Lederen overvejer desuden, hvordan • rekruttering til stillingen bedst lever op til grundprincippet om, • at KU værdsætter mangfoldighed og arbejder på kønnenes • reelle ligestilling. Dette indebærer f.eks., at stillingsopslag • formuleres, så de appellerer så bredt som muligt. Opslaget bør • normalt indeholde information om stillingsindhold, • kvalifikationskrav, overenskomst(er), organisationsaftale, • lønniveau, formkrav til ansøgning, bedømmelsesprocedure • samt ansøgnings-frist. TAP-opslag forelægges inden • annoncering tillidsrepræsentanten til kommentering.

  10. Rekruttering og ansættelse (6) • Lønforhandling • Når lederen har besluttet, hvem der ønskes ansat i stillingen, • orienteres ansøgeren herom. Der optages herefter • forhandling om aflønning, jf. lønpolitik for KU. Forhandlingen • skal normalt være afsluttet, inden stillingen tiltrædes, og det • anbefales, at den er afsluttet, før ansøgeren beslutter at • tiltræde stillingen

  11. Rekruttering og ansættelse (7) • Introduktion af den nye medarbejder • Det hører til et vellykket rekrutteringsforløb, at den nye • medarbejder føler sig velkommen. Enheden planlægger et • forløb til introduktion af arbejdspladsens organisation, de • fysiske rammer, kollegaerne, samarbejdsformerne og • arbejdsopgaverne. Ved planlægningen af introduktionsforløbet • for den nye medarbejder inddrages de medarbejdere, som den • nyansatte vil have et dagligt samarbejde med.

  12. Rekruttering og ansættelse (8) • KU anvender både tidsbegrænsede og tidsubegrænsede • ansættelser. KU vil undlade at benytte tidsbegrænsede • ansættelser, hvor der ikke foreligger en klar begrundelse • for en tidsbegrænset ansættelse

  13. KU’s lønpolitik – med fokus på samarbejdsudvalgets involvering i de årlige lønrunder • v/fællestillidsrepræsentant Ingrid Kryhlmand • https://intranet.ku.dk/medarbejderguide/hr/personalepolitik/personalepolitiskhaandbog/loenpolitik/Sider/loenpolitik.aspx

  14. Lønpolitik på KU (1) • Som en del af personalepolitikken er der vedtaget en • lønpolitik som er gældende for alle ansatte på KU uanset • finansieringsform (fastansatte, fondsansatte, midlertidigt • ansatte, ansatte i fleksjob (det såkaldte sociale kapitel) mv.

  15. Lønpolitik på KU (2) • Af lønpolitikken fremgår, at der årligt skal foregå en • lønforhandling • Processen for lønforhandlingen fastlægges i • samarbejdsudvalget lokalt - herunder også hvilket lønstatistisk • materiale der skal være tilgængeligt for begge parter under • forhandlingerne.

  16. Lønpolitik på KU (3) • Man skal være særligt opmærksom på at selve • lønforhandlingen foregår mellem ledelsen og de • forhandlingsberettigede tillidsrepræsentanter (enkelte grupper • bl.a. chefkonsulenter forhandler selv) • Når forhandlingen er afsluttet, foretages en evaluering af • forhandlingsforløbet i samarbejdsudvalget. • Hvordan denne evaluering skal foregå aftales ligeledes i • samarbejdsudvalget.

  17. Lønpolitik på KU (4) • Forhandlingsterminerne er ikke ens for alle fakulteter • – forhør dig lokalt! • Som lønpolitikken er udformet, er det ikke muligt at aftale at • springe en lønforhandling over

  18. Retningslinjer for SU’s drøftelse af budget- og økonomiforhold • v/personalechef Lisbeth Møller • https://intranet.ku.dk/medarbejderguide/hr/personalepolitik/personalepolitiskhaandbog/susdroeftelseafbudgetter/Sider/susdroeftelseafbudgetter.aspx

  19. Budget- og økonomiforhold (1) • Det fremgår af universitetsloven at: • Bestyrelsen godkender efter indstilling fra rektor KU’s budget • Akademisk Råd skal udtale sig om intern bevillingsfordeling

  20. Budget- og økonomiforhold (2) • Samarbejdsaftalen fastlægger bl.a. at: • Der skal udarbejdes retningslinjer for SU’s drøftelser af institutionens budget- og finanslovsbidrag og for drøftelse af principper for bevillingernes anvendelse • Ledelsen skal informere SU om den seneste og den forventede udvikling i aktiviteter og økonomisk situation – tidligt og fyldestgørende • Pligt for medarbejderrepræsentanterne at orientere om synspunkter og forhold hos medarbejderne af betydning for samarbejdet • Information gives så vidt muligt såvel skriftligt som mundtligt • SU vurderer konsekvenser ved væsentlige ændringer i resultatkrav og økonomiske rammer

  21. Budget- og økonomiforhold (3) • SU’s rolle • Udarbejde/ fastlægge en plan (årshjul) for drøftelse af budgetter, der følger den samlede tidsplan for KU’s budgetproces • Økonomi som fast dagsordenspunkt • Kvartalsvis opfølgning i takt med budgetopfølgning • Drøftelse / behandling af regnskab for afsluttet finansår

  22. Budget- og økonomiforhold (4) • SU forventes at: • Fokusere på bevillinger og indtægter som grundlag for sikker og stabil drift samt udvikling • Bidrage til rettidig identifikation af økonomiske problemer, som kan få alvorlige konsekvenser for arbejds- og personaleforholdene på KU

  23. Spørgsmål ?

  24. Sidste ord inden pausen …. • God fornøjelse med de lokale drøftelser  • Vi kommer gerne ud og deltager  • Relevante links: • Samarbejdsaftalen: • http://hsu.ku.dk/pdf/cirkulaere_om_samarbejdsudvalg_08.pdf/ • Personalepolitisk håndbog: • https://intranet.ku.dk/MEDARBEJDERGUIDE/HR/PERSONALEPOLITIK/Sider/personalepolitik.aspx

More Related