“ Si hay visión ... La gente se integra. Cuando no hay visión el pueblo se relaja Salomón.

1. “Si hay visión ... La gente se integra. Cuando no hay visión el pueblo se relaja Salomón.

2. En consecuencia nuestro desempeño como gerentes es Asegurar que la empresa tenga una visión para que todos Se comprometan a cristalizarla.

3. Existen 2 tipos de fuerzas que influyen en cualquier Proceso de cambio: Fuerzas externas Fuerzas internas FUERZAS EXTERNAS AL CAMBIO – (exógenas) Factores sociales Factores educacionales Organización Factores económicos Factores culturales Factores tecnológicos Factores políticos

4. FUERZAS INTERNAS DEL CAMBIO – (endógenas ) Funciones como trabajador Organización Políticas Objetivos Tecnología

5. Definición de Desarrollo Organizacional – DO Harris : Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para impulsar la empresa. Bennis Es una respuesta al cambio ,una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias ,actitudes,valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo de cambio.

6. Beckhard : Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de la organización a través de intervenciones planeadas de los Procesos organizacionales ,empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento. Blake y Mouton: Es un plan con conceptos y estrategias ,tácticas y técnicas para sacar a una organización de una situación que no constituye una excelencia

7. Gordon Lippitt: Es el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones , que mejoran el el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos. Friedlander y Brown : Es una metodología para facilitar cambios y desarrollo : en las personas (estilos ,valores etc), en tecnologías (mayor complejidad) y en procesos y estructuras organizacionales ( relaciones , roles ). Schmuck y Miles : Es un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencias del comportamiento al perfeccionamiento d un sistema, utilizando métodos auto-analíticos y de reflexión.

8. DEFINCIÓN DO El DO es un proceso de cambio planeado en sistemas sociotécnicos abiertos , tendientes aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la Organización y sus empleados

9. Conceptualización del DO: • El DO debe ser : • Un proceso dinámico ,dialéctico y continuo • De cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de la • situación • Utilizando estrategias , métodos e instrumentos que miren a • optimizar la interacción entre personas y grupos • Para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas • abiertos técnicos económicos administrativo de comportamiento • De manera que aumente la eficacia y la salud de la organización • y así asegurarla supervivencia y el desarrollo de la empresa y de • sus empleados.

10. El DO requiere: • Visión global de la empresa • Enfoque de sistemas abiertos • Compatibilización con las condiciones del medio externo • Contrato consciente y responsable de los directivos • Desarrollo d potencialidades de personas , grupos ,subsistemas • y sus relaciones ( internas y externas). • Institucionalización del proceso y autosustentación de los cambios

11. El DO implica : • Valores humanísticos ( la empresa para el hombre y el hombre • Para la empresa). • Adaptación , evolución y/o renovación esto es • Cambios que ,aunque fueran tecnológicos ,económicos , • administrativos o estructurales , implicarán finalmente • Modificaciones de hábitos o comportamientos.

12. El DO no es ( no debe ser ) • Un curso o capacitación • Solución de emergencia para un momento de crisis • Sondeo o investigación de opiniones , solamente para información • Intervención aislada y por esto desligada de los procesos gerenciales • normales • Iniciativa sin continuidad en el tiempo • Una especie de laboratorio en una “isla cultural” aislada • Un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas • Pero sin compromiso de los ejecutivos responsables • Una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y • acciones. • Maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder, • prestigio o ventajas a costa de otras personas. • Proceso para explotar , manipular ,castigar a personas o grupos • Un medio de hacer que todos queden contentos

13. Términos básicos en el DO Intervenciones : Herramientas o medios de los que se vale el DO para llevar a cabo los cambios. Consultor : responsable junto con la alta dirección , de llevar a cabo el programa de DO .Coordina y estimula el proceso. También se le conoce como agente de cambio o facilitador. Sistema cliente: Organización donde se lleva a cabo el Proceso de DO. Catarsis :Reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización .

14. Conflicto proactivo : Situación que puede ser provocada por el consultor que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización (proporcionar un enfoque funcional a la organización. Cambio : Considera redefinir creencias , actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.

15. Por qué apoyarse en el DO • Razones : • El DO ayuda a los administradores y al personal de staff de la • organización a realizar sus actividades más eficazmente. • El DO provee de herramientas para ayudar a los administradores • a establecer relaciones interpersonales más efectivas. • Muestra al personal cómo trabajar efectivamente con otros en el • diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones • apropiadas. • Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en en un mundo de • rápidos cambio