Giuseppe Cerasoli Francesco Ciardiello Pierluigi Mastrogiuseppe

1. Il Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF Giuseppe Cerasoli Francesco Ciardiello Pierluigi Mastrogiuseppe

2. I soggetti in campo Commissione per la Valutazione, la Trasparenza e l’Integrità della Pubblica Amministrazione (CIVIT) www.civit.it  Organismo Indipendente di Valutazione (O.I.V.)  La Pubblica Amministrazione, i Valutatori e i Valutati

3. La giornata della Trasparenza (Titolo II del DLgs 150/2009) MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZADELLA PERFORMANCE

4. La giornata della Trasparenza DLgs 150/2009 Capo III - Trasparenza e rendicontazione della performance Art. 11. Trasparenza 1. La trasparenza è intesa come accessibilità totale, anche attraverso lo strumento della pubblicazione sui siti istituzionali delle amministrazioni pubbliche, delle informazioni concernenti ogni aspetto dell'organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all'utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dell'attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti, allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità. Essa costituisce livello essenziale delle prestazioni erogate dalle amministrazioni pubbliche ai sensi dell'articolo 117, secondo comma, lettera m), della Costituzione.

5. La giornata della Trasparenza Controllo…Control …comandare…contenimento…controllare…dominare…governare…padronanza…regolare…verificare…vigilare

6. Il Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF

7. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF Le prime tappe

8. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF Il modello: • Capitolo 1 : il contesto di riferimento • Capitolo 2 : la misurazione e valutazione della Performance Organizzativa • Capitolo 3 : la misurazione e la valutazione della Performance individuale • Dei dirigenti di vertice • Dei dirigenti e dei responsabili • Del restante personale • ….la procedura di conciliazione • GLI OBIETTIVI DI RUOLO

9. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF Il contesto normativo di riferimento: ll decreto legislativo 31 dicembre 2009, n. 213 “ riordino degli enti pubblici di ricerca vigilati dal MIUR” ll decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 “ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni” Lo Statuto ed i regolamenti dell’INAF Gli articoli 14, 15 e 16 del DPCM ex articolo 74, comma 4, del DLGS 150/2009

10. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF delibera 104/2010 della CIVIT: “le funzioni di misurazione e valutazione non riguardano i tecnologi e i ricercatori, salvo per quanto attiene alle attività amministrative e di gestione svolte dai medesimi”. …DPCM ex articolo 74, comma 4 del DLgs 150/2009

11. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF La Misurazione e Valutazione della Performance Organizzativa

12. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF La Misurazione e Valutazione della Performance Organizzativa Modello di Valutazione scelto: la Balanced Scorecard (BSC) I termini di riferimento…. • equilibrio – bilanciamento (balance) • indicatori di performance (scorecard) • scheda di valutazione bilanciata (balanced scorecard - acronimo BSC)

13. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF La Misurazione e Valutazione della Performance Organizzativa la Balanced Scorecard (BSC) è uno strumento di supporto nella gestione strategica che permette di tradurre la missione e la strategia in un insieme coerente di misure di performance, facilitandone la misurabilità. Il Balanced (BILANCIAMENTO) è un modello (OLISTICO) per la misurazione delle performance “aziendali” che permette il superamento dei limiti della contabilità economico-finanziaria tradizionale. I tradizionali sistemi finanziari di misurazione delle prestazioni e monitoraggio delle strategie si rivelano sempre più inadeguati a rappresentare in modo corretto la capacità di generare valore nell’attuale contesto economico.

14. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF La Misurazione e Valutazione della Performance Organizzativa Con questo modello (BSC), la valutazione della prestazione sarà effettuata attraverso un cruscotto di indicatori articolato in 4 prospettive bilanciate: economico-finanziaria del cliente dei processi interni della formazione e della crescita

15. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF La Misurazione e Valutazione della Performance Organizzativa Per ogni prospettiva verranno considerati: - gli obiettivi: quali obiettivi strategici si propone l’Ente di raggiungere per avere successo (obiettivi legati esclusivamente alle attività / fasi amministrative…anche dei progetti di ricerca)? - le misure: quali parametri si possono utilizzare per misurare la prestazione? - i target: quale sono i valori quantitativi che si vogliono raggiungere in ogni misura per considerarci soddisfatti della prestazione? - le iniziative: quali iniziative strategiche si metteranno in atto per raggiungere gli obiettivi?

16. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF La Misurazione e Valutazione della Performance Organizzativa • per le motivazioni di contesto (riordino legislativo e regolamentare, riorganizzazione interna in atto nel 2011,…), in via sperimentale ed in prima applicazione, le PROSPETTIVE per la valutazione della “performance organizzativa”, saranno ESCLUSIVAMENTE : • quella economica – finanziaria • quella dei processi interni

17. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF La Misurazione e Valutazione della Performance Organizzativa • …mentre le dimensioni di riferimento saranno: • Il Piano dei conti • I Centri di costo e unità organizzative elementari • I Processi amministrativi • I Progetti di ricerca

18. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF La Misurazione e Valutazione della Performance Individuale

19. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF La Misurazione e Valutazione della Performance Individuale Oggetto della valutazione è la prestazione di ciascun individuo nell’ambito del ruolo organizzativo assegnato. • Il sistema si propone in particolare di: • rafforzare la coerenza tra comportamenti dei dirigenti e del personale e attese di ruolo; • favorire lo sviluppo professionale attraverso l’evidenziazione di gap tra competenze dimostrate e competenze attese; • assicurare l’integrazione con il sistema di pianificazione e controllo; • costituire la base per erogare le componenti retributive correlate alla performance individuale.

20. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF La Misurazione e Valutazione della Performance Individuale In generale, il modello di valutazione adottato prenderà in considerazione due diversi piani: • Performance operativa (il piano dei risulati) • Performance di ruolo (il piano dei comportamenti) e riguarderà pertanto: • la dirigenza di vertice (direttori generale e scientifico); • i dirigenti o i responsabili delle strutture amministrative e i ricercatori e tecnologi che coprono posizioni di responsabilità in cui vi sia una prevalenza di attività amministrative e gestionali, limitatamente ad obiettivi riconducibili a tali attività; • il restante personale (con esclusione dei ricercatori e tecnologi).

21. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF La Misurazione e Valutazione della Performance Individuale L’arco temporale della valutazione della performance individuale coincide, per tutto il personale, con l’anno solare (1/1-31/12)…la valutazione annuale Requisito necessario per essere valutati è lo svolgimento di almeno tre mesi di lavoro effettivo durante l’anno di riferimento…il tempo minimo per essere valutati

22. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF La Misurazione e Valutazione della Performance Individuale

23. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF Valutazione dei Dirigenti di Vertice Performance operativa (il piano dei risulati) e Performance di ruolo (il piano dei comportamenti) I soggetti coinvolti: • il Presidente, nel ruolo di valutatore • l’OIV, nel ruolo di proponente la valutazione • il direttore generale ed il direttore scientifico nel ruolo di valutati Valutazione complessiva della performance individuale: • media aritmetica semplice dei punteggi ottenuti nelle 2 valutazioni. Poiché questo tipo di valutazione interessa solo due figure la valutazione si conclude con l’attribuzione del punteggio e non si dà luogo alla collocazione in distinte fasce di merito

24. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF Valutazione dei Dirigenti e dei Responsabili Performance operativa (il piano dei risulati) e Performance di ruolo (il piano dei comportamenti) I soggetti coinvolti in una prima fase: • i dirigenti di vertice, nel ruolo di valutatori • i dirigenti, i direttori di struttura e i responsabili che riportano direttamente al dirigente di vertice, nel ruolo di valutati e in seconda fase: • i dirigenti e i direttori di struttura, nel ruolo di valutatori • i responsabili che riportano direttamente ai predetti valutatori, nel ruolo di valutati Valutazione complessiva della performance individuale: • media aritmetica semplice dei punteggi ottenuti nelle 2 valutazioni.

25. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF Valutazione del restante Personale Performance operativa (il piano dei risulati) e Performance di ruolo (il piano dei comportamenti) I soggetti coinvolti: • il dirigente o il direttore di struttura, nel ruolo di valutatore (può richiedere elementi di valutazione e giudizio ad eventuali responsabili a cui il valutato riporti) • il dipendente nel ruolo di valutato • Valutazione complessiva della performance individuale: • media aritmetica ponderata del punteggio sugli obiettivi di ruolo (peso 70%) e sugli obiettivi collettivi (peso 30%)

26. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF Valutazione finale e complessiva La scala dei valori e le fasce di merito

27. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF Valutazione finale e complessiva La scala dei valori (comune a tutti i valutati) • La gerarchia dei giudizi sintetici: • da 0 a 5,9: obiettivo non conseguito ovvero conseguito parzialmente, ma con risultati inadeguati; • da 6 a 7: obiettivo parzialmente conseguito, con risultati comunque positivi; • da 7,1 a 8,5: obiettivo conseguito; • da 8,6 a 10: obiettivo pienamente conseguito, con risultati eccellenti superiori alle aspettative.

28. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF Valutazione finale e complessiva le fasce di merito (escluso i dirigenti di vertice) La valutazione si conclude con l’attribuzione del punteggio e la collocazione in tre distinte fasce di merito: A - fascia alta [8/10);B - fascia media [6/8);C - fascia bassa [0/6). Nell’ambito della fascia “alta” viene individuata un’area di eccellenza, per punteggi di valutazione uguali o superiori a 9,3. La valutazione si intende negativa al di sotto del 4.

29. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF …….GLI OBIETTIVI DI RUOLO

30. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF Obiettivi di ruolo • La valutazione basata sugli obiettivi ruolo ha per oggetto i comportamenti organizzativi dimostrati in relazione alle attese connesse al proprio ruolo organizzativo (performance di ruolo) • L’obiettivo di ruolo identifica il comportamento organizzativo atteso ed è individuato attraverso un titolo sintetico ed una descrizione del suo significato.

31. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF Obiettivi di ruolo • In questa fase, per esigenze di semplificazione del sistema, si è fatta la scelta di far coincidere i ruoli con le qualifiche giuridiche • Sono stati quindi individuati obiettivi di ruolo differenziati per: • dirigenti di vertice; • dirigenti, direttori e responsabili; • funzionari; • collaboratori; • operatori.

32. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF Obiettivi di ruolo Alcuni esempi

33. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF Obiettivi di ruolo DIRIGENTE DI VERTICE Presidio dell’organizzazione e dei processi di lavoro. Monitorare costantemente funzionalità dei processi e dell’organizzazione, individuare prontamente disfunzioni, ricercare ed attuare soluzioni organizzative alle disfunzioni (ad esempio, ridefinizione ed ottimizzazione processi, mobilità interna del personale, integrazione tra unità organizzative, miglioramento sistemi informativi). Dimostrare capacità di disegno dell’organizzazione e dei processi, in funzione dell’efficienza e della rimozione di problemi e disfunzioni. Dimostrare capacità di soluzione dei problemi, agendo su variabili organizzative e di processo, superando approcci emergenziali e di breve periodo. Indicatori comportamentali - Sono stati adottati interventi strutturali che hanno migliorato l’organizzazione ed ottimizzato i processi di lavoro - Sono migliorati i tempi e/o i costi di processo a seguito di interventi di ottimizzazione portati a termine con successo - Sono stati realizzati nei tempi previsti piani di azione o progetti attraverso interventi mirati di ottimizzazione e/o riprogettazione di processi o fasi di lavoro ovvero attraverso l’utilizzo di task force, gruppi di lavoro, personale di altri settori temporaneamente distaccato, mobilità interna

34. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF Obiettivi di ruolo DIRIGENTI Gestione risorse umane. Creare all’interno della struttura diretta un clima organizzativo caratterizzato da coesione del gruppo di lavoro, dinamiche di comunicazione aperte e collaborative, disponibilità e fluidità delle informazioni, soddisfazione e motivazione del personale, chiarezza delle funzioni e degli obiettivi. Presidiare lo sviluppo professionale del personale, attraverso la formazione ed altre leve di sviluppo professionale Indicatori comportamentali • Miglioramento del clima organizzativo della struttura diretta • Adozione di misure per il miglioramento del clima organizzativo • Adozione di misure per lo sviluppo professionale del personale

35. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF Obiettivi di ruolo FUNZIONARI Qualità del lavoro. Attenzione alla qualità sostanziale dei prodotti della propria attività, testimoniata dall’assenza di errori, imperfezioni, incoerenze, inadeguatezze che ne richiedano la correzione; cura di tutte le fasi del processo per ridurre la probabilità di errori. Indicatori comportamentali • Lavori di qualità che richiedono solo in pochi casi correzioni e interventi di revisione • Capacità di apprendere dagli errori fatti: analisi delle cause dell’errore e adozione di misure correttive

36. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF GLI STRUMENTI LE SCHEDE

37. Sistema di Misurazione e Valutazione dell’INAF GLI STRUMENTI LE SCHEDE