1 / 30

MANAGEMENT = ŘÍZENÍ - ORGANIZACE

Autor: JUDr. Vít Bárta. MANAGEMENT = ŘÍZENÍ - ORGANIZACE. OBSAH. Plánování Řízení lidských zdrojů Organizování – před kontrolou Kontrola Shrnutí. PLÁNOVÁNÍ. Cíl = Určení, co se má stát Plán -vymezení postupů, aktivit.

Download Presentation

MANAGEMENT = ŘÍZENÍ - ORGANIZACE

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Autor: JUDr. Vít Bárta MANAGEMENT = ŘÍZENÍ - ORGANIZACE

  2. OBSAH • Plánování • Řízení lidských zdrojů • Organizování – před kontrolou • Kontrola • Shrnutí

  3. PLÁNOVÁNÍ • Cíl = Určení, co se má stát • Plán-vymezení postupů, aktivit. • Rozpočty-určení zdrojů (především finančních) , které budou uvolněny na jednotlivé aktivity • Politika-návod k chování všech zaměstnanců organizace.Všeobecné vymezení postoje vrcholového managementu. • Pravidla • Zdroje

  4. VYUŽITÍ ANALÝZY SWOT PŘI KONCIPOVÁNÍ STRATEGII • -Přístup S - O využívat silných stránek a velkých příležitostí plynoucích z okolí. • -Přístup W – O snažit se eliminovat slabé stránky za pomoci příležitostí z okolí. • Přistup S – T využívat svých silných stránek pro eliminaci hrozeb. • Přístup W – T snažit se vyřešit znepokojivý stav i za cenu likvidace organizace.

  5. ZDROJE • Finanční prostředky • Personální zabezpečení, zvláště pak v požadované kvalifikační struktuře • Kapacity (výrobní ,skladové, prostorové apod.) • Materiální zabezpečení • Informační zabezpečení • Know-how • Infrastruktura apod.

  6. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ MASLOWOVA PYRAMIDA POTŘEB

  7. ŘÍZENÍ PODLE CÍLŮ • Postupná dekompozice cílů - od cílů určených pro organizaci jako celek (zpracovaných na vrcholové úrovni řízení) až po výkonnou(provozní)úroveň. • Spoluúčast manažerů nižších úrovní řízení na formování cílů. • Cíle jsou stanovena měřítka(indikátory)pro jejich hodnocení tzv.KPI • Podřízení musí připravit návrh rozpracování(konkretizace)cílů pro jimi řízenou úroveň (pochopitelně za spoluúčasti jim podřízených pracovníků) • MBO-Řízení podle výsledků (management by results) nebo řízení výkonnosti (performance management)

  8. MANAŽER, VEDOUCÍ (LEADERS) • Vést znamená dělat správné věci, zatím co řídit znamená jen dělat věci správně. • Na otazku, kdo je lídr, se pokusil v roce 1988 odpovědět časopis fortune. Uskutečnil rozsáhlý průzkum zaměřený na zjištění, kdo je efektivní vedoucí a jaké jsou jeho charakteristiky. Bylo dotazováno 206 respondentů, kteří zastávali funkci výkonných ředitelů. • Dvě třetiny dotazovaných respondentů byly toho názoru, že k vůdcovství je třeba určitého talentu, který se ale musí rozvíjet permanentním učením, výkonném vedoucích funkcí a delegováním pravomoci.

  9. MANAŽER, VEDOUCÍ (LEADERS) • Ve výše jmenovaném časopise bylo uvedeno i sedm charakteristik úspěšného vůdce: • Musí důvěřovat svým podřízeným a delegovat jim pravomoc. • Musí poskytnout představu budoucího rozvoje podniku a inspirovat zaměstnance tak, aby se s touto představou ztotožnili. • V kritických okamžicích musí lídr ,,velet“ téměř autoritativně.Dokonce i ti, kteří se plně ztotožnují s porticipativním stylem jednání, musí v krizových okamžnicích nekompromisně přikazovat.

  10. MANAŽER, VEDOUCÍ (LEADERS) • Podstupovat riziko je nevyhnutelné. Riziko se nesmí přehlížet, ale musí se s ním počítat. Ten, kdo sází jenom na jistotu, nemůže být dobrým lídrem. • Lídři musí být v oblasti své činnosti plně kompetentní a musí mít úctu zaměstnanců. • Efektivní vůdce musí usilovat o to, aby v okamžiku rozhodování byly názory rozporné. Vrcholový manažeři, kteří se obklopují přitakávači, obvykle nemají k dispozici objektivní informace o tom, co se skutečně děje. • Efektivní lídr musí být schopen vidět a chápat celkové zásadní problémy. Musí umět složité situace a problémy zjednodušit tak, aby byly pochopitelné a proveditelné pro všechny.

  11. OD MANAŽERSKÝCH K VŮDCOVSKÝM PŘÍSTUPŮM Manažerské přístupy Vůdcovské přístupy -Plánování, rozpočty -formulování vizí -Kontrola -nespokojenost s dosaženým -disciplína - podněcování -reaktivní chování - proaktivní chování

  12. KOUČOVÁNÍ • Koučování(coaching) je styl vedení lidí převzatý z oblasti sportu. • Kouč je k dispozici manažerům, kteří se na něho mohou obrátit s řešením svých problémů. • Kouč připravuje a vede svůj týn k dosažení špičkové výkonnosti s využitím všech individuálních předpokladů členů týmu, zná jejich názory, zájmy a problémy a podněcuje je k co nejlepším výkonům.

  13. DELEGOVÁNÍ • Pověření výkonem nebo přenesení vymezeného rozsahu pravomocí a odpovědností na jinou osobu. • Manažer odpovídá za chyby svých spolupracovníků, pokud: • Jasně nevytyčí cíle, kterých mají dosáhnout. • Jim nesdělí všechny potřebné informace. • Nekontroluje průběh procesů, které k splnění cílů vedou.

  14. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Formování výkonnostního klimatu organizace – rovnováha mezi ,,měkkými“ a ,,tvrdými“ hodnotami.

  15. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ • Mezi nejdůležitější oblasti personální práce patří plánování pracovníků, jejich počtu a struktury, získávání a výběr pracovníků, rozmísťování pracovníků, hodnocení pracovníků a jejich výkonů, hodnocení práce a popis pracovních míst, motivace pracovníků a tvorba podnikových mzdových systémů, sledování pracovních podmínek, bezpečnosti a hygieny práce, podniková sociální péče o pracovníky, plánování a realizace podnikových systémů vzdělávání, tvorba a udržování personálního informačního systému.

  16. ORGANIZOVÁNÍ • Vytvoření vnitřní struktury určitého celku • Organizace – vnitřní formalizované, zpravidla hierarchické uspořádání celku. • Neformální organizace • Pravomoc-Právo využívat volnosti v rozhodování, popř. i přijímat závazky a oprávnění využívat i donucovacích prostředků (např. ekonomických sankcí). • Odpovědnost-Povinnost za něco ručit, za plnění úloh příslušejících hmotnou odpovědnost, odpovědnost právní (ručení za následky vlastního jednání).

  17. PLOCHÁ + STRMÁ ORGANIZAČŇÍ STRUKTURA

  18. SCHÉMA LINIOVÉ ORGANIZAČNÍ STRUKTURY

  19. SCHÉMA FUNKCIONÁLNÍ ORGANIZAČNÍ STRUKTURY

  20. SCHÉMA LINIOVĚ ŠTÁBNÍ ORGANIZAČNÍ STRUKTURY

  21. SCHEMA MATICOVÉ ORGANIZAČNÍ STRUKTURY

  22. KONTROLA • Formy zpětné vazby • Neshoda- nesplnění specifikovaného požadavku; jde o nežádoucí jev, který je třeba napravit.

  23. EKONOMICKÉ ASPEKTY KONTROLY

  24. AUDIT • Představuje nestranné ověření určité skutečnosti, funkce útvaru, produktu apod. z hlediska procesů. • Externí audit-o výsledku auditu je podávána objektivní zpráva (osvědčení, certifikát) např. u účetního auditu jako průkaz správně vedeného účetnictví, u auditu jakosti pak jako osvědčení, že systém řízení jakosti zavedený ve firmě odpovídá požadavkům normy ISO 9001 nebo že systém environmentálního managementu odpovídá požadavkům normy ISO 14 001 apod. • Interní audit-Provádějí zaměstnanci organizace, kteří jsou k tomu vyškoleni.Další podmínkou je, že musí být nezávislý na činnostech, které prověřují.

  25. SHRNUTÍ KOMPONENTY ORGANIZACE A JEJICH VZTAHY

  26. PROFIL MANAŽERA • Sebeřízení-aktivity zaměřené k vlastní osobě, kdy na základě sebeuvědomění dochází k stanovení pracovních, popř. i osobních cílů, jejich naplňování a hodnocení dosaženého stavu. • Charisma- schopnost jedince získávat a vést skupinu bez formálního mandátu, pouze na základě vlivu své osobnosti. • Paretův princip(analýza)- poznatek, že jednotlivé položky(elementy) v souborech (ekonomických, sociálních) obvykle nejsou stejně důležité.Pro vyvolání změny (žádoucího posunu) je třeba určit a ovlivnit nejvýznamnější položky, kterých zpravidla nebude mnoho cca (20%), ale mají značnou důležitost, významné důsledky-cca 80% (pravidlo 20:80).

  27. MANAGEMENT ZMĚNY • Změna je jedinou jistotou. • Změny jsou nevyhnutelným projevem reality: -vše se vyvíjí a podléhá proměnlivosti -změna je ve své podstatě nepřetržitý proces -tempo realizace změn se zrychluje

  28. MANAGEMENT ZMĚNY • Nedostatky v řízení mohou mít následující příčiny: -často dochazí k tomu, že část organizace jedná na úkor hospodárnosti celku. -nedaří se dobře koordinovat spolupráci různých útvarů v rámci podniku. -za činnosti, které mají rozhodující vliv na celkové výsledky firmy, nikdo neodpovídá. -nedochází k výraznému zapojení intelektu a invence všech pracovníků do rozvoje firmy v podobě iniciativních návrhů a aktivit.

  29. Děkuji za pozornost JUDr. Vít Bárta

More Related