A análise de desempenho

1. A análise de desempenho

2. Objectivos do fórum • Entenda o processo de APAA • Conheça os debates sobre desempenho • Planeie o debate a meio do ano Grandes comentários [impelem] grandes resultados [mantenham a conversa honesta. clara. progressiva]

3. Descrição sumária do processo de análise do desempenho O processo de gestão de desempenho da CARE consiste em conversações trimestrais, as quais consistem em estabelecimento de metas, análises a meio do ano e a avaliação anual. • 15 de Junho - prazo de entrega das calibrações por mérito aos RH • 31 de Julho - prazo de entrega da avaliação anual para o ano fiscal de 2010 Entrega das metas/objectivos individuais Entrega de calibrações por mérito aos RH Avaliações do terceiro trimestre 7 de Outubro 1 de Dezembro-31 de Janeiro 1 de Março-30 de Abril 1 de Abril-31 de Maio 15 de Junho 31 de Julho Avaliações a meio do ano processo de comentários multi-pontuação Entrega da avaliação anual do ano fiscal de 2010 grandes comentários [impelem] grandes resultados [mantenham a conversa honesta. clara. progressiva]

4. Já... Articulou as suas metas/objectivos? Aprovou os objectivos dos indivíduos que reportam directamente a si? grandes comentários [impelem] grandes resultados [mantenham a conversa honesta. clara. progressiva]

5. O que é novo neste ano • A excelência da gestão foi incorporada como uma componente chave do processo. • Comentários multi-pontuações decorrerão na Primavera e não no Verão para uma calibração mais precisa • Pessoal localizado no EUA pode listar competências para as suas metas de desenvolvimento. NOVO grandes comentários [impelem] grandes resultados [mantenham a conversa honesta. clara. progressiva]

6. Os comentários impelem resultados apresente. comentários claros receba. [obtenha resultados]

7. Elementos chave do comentário Ser claro Ouvir Comunicar grandes comentários [impelem] grandes resultados [mantenham a conversa honesta. clara. progressiva]

8. Situação– Comportamento - Impacto Situação • Capturar e clarificar a situação • Digam: “Na reunião de pessoal de sexta-feira, notei que bocejavam e pareciam estar a dormir. Também notei isso na semana passada.” • Não digam: “Está quase sempre a dormir nas reuniões.” grandes comentários [impelem] grandes resultados [mantenham a conversa honesta. clara. progressiva]

9. Situação – Comportamento- Impacto Descreva o comportamento É o passo mais crucial e o que mais frequentemente se omite porque o comportamento é difícil de descrever Considerem: • Parecia aborrecido com a apresentação da sua equipa • Apresentar consistentemente o seu PAR atempadamente tem sido uma verdadeira ajuda para mim como vosso gerente grandes comentários [impelem] grandes resultados [mantenham a conversa honesta. clara. progressiva]

10. Situação –Comportamento- Impacto Explique o impacto que o comportamento da pessoa tem sobre: a organização - colegas - um programa - parceiros - produto do trabalho - você. • O apresentador indicou-me que parecia estar distraído e afastado durante esta apresentação • O nosso departamento tem 100% de conformidade com os relatórios PAR ao longo dos últimos 2 meses e eu apreciaria a sua contribuição grandes comentários [impelem] grandes resultados [mantenham a conversa honesta. clara. progressiva]

11. Comentários • Os comentários são importantes para o seu sucesso como gerente e a sua capacidade para crescer e tornar-se um líder • Apresente comentários pelos motivos certos, no momento certo e na forma certa • Aprenderá bastante se pedir e receber comentários grandes comentários [impelem] grandes resultados [mantenham a conversa honesta. clara. progressiva]

12. Lembre-se: Os seuscomentáriosimpelemgrandesresultados • Mantenha a conversa a fluir • Use as análises de meio do ano e terceiro trimestre para proporcionar comentários formais • Trate estas avaliações como conversas bilaterais

13. Recursos disponíveis para todos os trabalhadores da CARE • Cursos de aprendizagem electrónica: • Cursos da CARE • Conversas agrestes • Cursos de gestão de pessoal • Séries de motivação: Liderar com uma visão • Série sobre métodos de treino • Série da Harvard sobre gestão do desempenho • Guia: • Guia de planeamento de desenvolvimento de competências

14. Próximas sessões