Unterschiedliche Organisationskulturen – Diversitätskonzepte nützen!

1. Unterschiedliche Organisationskulturen – Diversitätskonzepte nützen! Workshop III30.9.2010 Gabriele Bargehr, MSc

2. Zentrale Fragestellung • Welche Konzepte gibt es zur praktischen Umsetzung von „Gleichstellung“? • Wie lassen sich gezielte Fördermaßnahmen und Diversity Konzepte usw. mit den Theorien und Praxen der Cultural Studies verknüpfen? • Welche alten/neuen Ein- u. Ausschlüsse stellen sie her?

3. Gleichstellung Gleichstellung meint die rechtliche und soziale Gleichstellung in Bezug auf Rechte, Ressourcen und Beteiligung an Entscheidungsprozessen.

4. Gesellschaftliche systematische Diskriminierung …liegt vor, wenn eine effektive Schlechterstellung auf der Basis gesellschaftlicher Machtasymmetrien zwischen Bevölkerungsgruppen bewirkt wird, die als unterschiedlich definiert werden nach Hautfarbe, (vermeintlicher) ethnischer Herkunft, Nationalität, Religionszugehörigkeit, Geschlecht, Gesundheitszustand, Behinderung, sexueller Orientierung, Abweichung von der strikten Geschlechterpolarität oder Alter. Antidiskriminatorische BV

5. Cultural Studies • verbindet unterschiedliche Wissens- u. Praxisfelder (feministische Theorien, Post-Colonial-, Black-, Gender- und Queer, Gay and Lesbian Studies) • Europäische Verortung „Center for Contemporary Cultural Studies“ in Birmingham (CCCS) England (Stuart Hall, Richard Hoggart…)

6. Intersektionalität Kimberlé Crenshaw Ineinander wirkende Machtdynamiken durch Rassisierung, Geschlecht und Klasse oder Gender steht in Wechselbeziehung zu Herkunft, sexueller Orientierung, „Behinderung“, Alter, Religionen, Migration usw.

7. Diversity Management • Diversity Management als Organisationsstrategie bzw. Managing Diversity als Personalentwicklungsstrategie beschäftigen sich mit der externen wie auch der internen Vielfalt, der Heterogenität, den Unterschieden innerhalb und außerhalb der Unternehmen. • Diversity Management bedeutet die gezielte Wahrnehmung und das bewusste Wertschätzen von Unterschieden als Vielfalt und nicht als Defizit.

8. Ziele von DiM • Einbindung, Fähigkeiten und Talente nützen • Wettbewerbsvorteil • Identifizierung von Potentialen • Größere Flexibilität der Individuen • Neues Verständnis von Unterschiedlichkeit • Überwindung von Spannungen • Problemlösungsfähigkeit • Schaffen von transkulturellen Organisationen

9. Österreichisches Normierungsinstitut Diversity Management (DiM) ist einstrategischer Managementansatz zur gezielten Wahrnehmung und Nutzung der Vielfalt von Personen und relevanten Organisations-umwelten bzw. Stakeholdern, um strukturelle und soziale Bedingungen zu schaffen, unter denen alle Beschäftigten ihre Leistungsfähigkeit und -bereitschaft zum Vorteil aller Beteiligten und zur Steigerung des Organisationserfolges entwickeln und entfalten können. ÖNORM S 2501 1.1.2008

10. Kerndimensionen von DiMÖNORM EU – Gleichstellungs- u. Antidiskriminierungsrichtlinien • Alter • Behinderung • Ethnische Zugehörigkeit • Geschlecht • Religion • Sexuelle Orientierung • Weltanschauung

11. Der politisierte Diversity Ansatz • Partizipation aller Menschen am gesellschaftlichen Leben • Social Justice = Verteilungs- u. Anerkennungsgerechtigkeit • Achsen der Differenz in ihrer Verknüpfung zu denken • Dekonstruktion von Stereotypen • Fordert eine machtanalytische Auseinandersetzung

12. Dynamische Sichtweise Kultur als historischer Prozess, in dem sich Verhaltensweisen und Haltungen herausbilden, verfestigen und/oder verändern Kultur als Ensemble gesellschaftlicher Praxen und gemeinsam geteilter Bedeutungen Miteinbeziehung von Machtverhältnissen Starre Sichtweise Kultur als unveränderliche „natürliche“ Eigenschaft (Haltungen und Verhal-tensweisen von Menschen werden als Ausdruck einer als „angeborenen“ homogen und konstant gedachten Kultur betrachtet) Ethnizität als Wesens-merkmal der „Anderen“ Ausblendung von Machtverhältnissen Kulturbegriff

13. Interkulturelle Kompetenz • bezieht sich nicht ausschließlich auf den Umgang mit “Fremdheit” aus anderen Herkunftsländern (ethnisierend), sondern • genauso auch auf den Umgang mit biographischer, milieuspezifischer, (sub)kultureller u.a. “Fremdheit”

14. Merkmale Interkultureller Kompetenz (sich verändernd, verschiebend) • Eigene Kulturgebundenheit reflektieren • Wissen über das “Andere” aneignen/reflektieren • (Kulturelles) Wissen nicht stereotypisieren • Asymmetrie von Beziehungen • Empathie • Aufmerksamkeit für negative Kollektiverfahrungen • Reflexion der eigenen “Fremdbilder”

15. Kompetenzen und Fähigkeiten • Wissen um gesellschaftliche Konstruktionen von Ungleichverhältnissen in Bezug auf die Kategorien Geschlecht, Ethnie, Alter, Behinderung, Religion und sex. Orientierung usw. • Erkennen der Diskriminierungsstrukturen und welche Rolle die eigenen Werte, Normen und Einstellungen spielen. • Positionieren und Handelnresultiert aus dem Wissen und Erkennen.

16. Gender- und Diversity Kompetenz Gender- und Diversity Kompetenz Führung und Entwicklung einer zukunftsfähigen Organisation Führungs- OE- Methoden u. Fach- Sozial-

17. Qualitätsstandards Welche Elemente gehören zu einem "guten" Instrument bzw. einer "guten" Anwendung? • Geschlechter- u. diversitätsgerechte Sprache • Transparente, verständliche und einheitliche Verwendung von Begriffen wie Gender, Diversity, Gleichstellung, Geschlechter-gerechtigkeit usw. • Inhaltlich und formal konsistent gestaltet, klar strukturiert • Prägnante Inhalte

18. Qualitätsstandards „gute“ Instrumente • formulieren klar das Ziel der Gleichstellung • führen zur Zielerreichung (Strategie/Ziel/Interaktion) • stehen nicht in Konkurrenz zu bisherigen frauen- und gleichstellungspolitischen Maßnahmen • setzen Gender nicht mit Stereotypen fort • sind adäquat für das Politik- Organisations- und Handlungsfeld

19. Qualitätsstandards • Weisen auf Informations- bzw. Datenmängel hin (z.B. Lücken im Stand der Forschung) • Verhindern nur ja/nein Fragen und Abhacken (z.B. Checklisten als einziges Erhebungsinstrument) • Enthalten sorgfältig ausgesuchte Beispiele (best-good-bad practise?)

20. Diversity Dimensionen - Kontextfragen • Welchen Stellenwert haben die Dimensionen Gender, Herkunft, Alter, Behinderung, sex. Orientierung usw. in unserer Organisation? • Welche Dimensionen von Diversity werden in unserer Organisation wahrgenommen und bearbeitet? • Was wird als Gemeinsamkeit und Verschiedenheit definiert?

21. Literatur • Müller, Catherine; Sander Gudrun: Innovativ führen mit Diversity-Kompetenz. Vielfalt als Chance. Verlag Haupt, Bern 2009 • Abdul-Hussain, Surur; Baig, Samira (Hrsg.): Diversity in Supervision, Coaching und Beratung. Verlag Facultas 2009 • Becker, Manfred; Seidel, Alina (Hrsg.): Diversity Management. Unternehmens- und Personalpolitik der Vielfalt. Verlag Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2006 • Mecheril, Paul: Einführung in die Migrationspädagogik. Beltz Verlag, Weinheim u. Basel 2004 • Wimmer, Franz Martin: Interkulturelle Philosophie. Facultas Verlag, 2004 Wien • Auernheimer, Georg (Hrgs.): Interkulturelle Kompetenz und pädagogische Professionalität. Leske+Budrich, Opladen 2002 • Bobadilla, Güres, Achola, Dimitrova, Del Sordo (Hg.): Migrationsskizzen-Postkoloniale Verstrickungen, antirassistische Baustellen. Verlag Löcker 2010

22. Danke für Ihre Aufmerksamkeit!