Emberi erőforrás tervezés és auditálás

1. Emberi erőforrás tervezés és auditálás 5. előadás

2. Az előadás vázlata • Stratégiai emberi erőforrás menedzsment • Az EE tervezés és fázisai • Munkaerő tervezés • A munkaerőigény előrejelzése • A munkaerő-kínálat előrejelzése • Akciótervek az eltérések megszüntetésére • A tervezés jelentősége • EE értékelés, auditálás

3. Stratégiai emberi erőforrás menedzsment A környezeti és munkavállalói kihívás megértésére épülő és befolyásolására törekvő EE folyamatok és rendszerek integrált tervezése, működtetése, értékelése és fejlesztése, amely támo- gatja a szervezet stratégiáját, versenyelőnyének megteremté- sét és megtartását. 3 tényező miatt tekinthető új lépcsőfoknak: • Felső vezetői nézőpont megjelenése • Funkció kritikus szerepe a vállalati versenyképesség növelésében • Funkció integráló szerepének kialakulása

5. EEM stratégia 5 P modellje

6. Stratégiai választások az EE menedzselésében • Növekedést eredményező,csúcstechnológiájú strat. támadó • Munkaerőpiacról toboroznak • Eredmény alapú értékelés • Alapbér nem magas + bónusz (pl. részvényjuttatás) • Érett, stabilitásra törekvő, költséghatékony strat. védekező • Kizárólag belépési szinten toboroznak • Teljesítmény helyett szolgálati idő és lojalitás alapú értékelés • Hierarchikus bérstruktúra Kritikus dimenziók: - proaktív / reaktív terv - skálaszélesség - formalizáltság - kötődés mértéke - flexibilitás

7. Emberi erőforrás tervezés Olyan folyamat, amellyel a menedzsment meghatározza, hogy kellene elmozdulni a jelenlegiből a kívánt EE pozícióba. • Biztosítja a kapcsolatot a befolyásoló külső körülmények, a szervezeti feltételek, a belső jellemzők és a személyzeti funkciók között, valamint az egyes EE tevékenységek között. • Összefogja a teljes EE rendszert.

8. Az EE tervezés fázisai 1. Elemzés A jelenlegi EE kondíciók értékelése • A jelenlegi személyzeti tevékenységek felmérése • Munkát végző alkalmazottak és munkák jellemzőinek elemzése • Az alkalmazottak és a teljesítendő munka közötti megfelelés elemzése A jövőbeli kondíciók, események megítélése • Külső környezet vizsgálata • Belső környezet vizsgálata • Üzleti terv elemzése

9. Az EE célok meghatározása • Személyzeti tevékenységet a cél felé terelik • Mint standardok segítik a személyzeti eredmények értékelését 2. Akciótervezés • Akcióterv alternatívák kidolgozása • Variánsok értékelése • Hasznok, előnyök • Költségek • Technikai megvalósíthatóság • Lehetséges következmények • Választás Különböző időtávra szólhatnak a stratégiához kapcsolódó hosszú távú tervtől az éves üzleti tervhez kapcsolódó személyzeti tervig.

10. Munkaerő tervezés Munkaerő- vagy létszámterv célja a szervezeti célok eléréséhez szükséges számú és összetételű alkalmazott biztosítása. Az EE terv része, benne más személyzeti funkció terveivel (pl. képzés) integráltan jelenik meg.

11. A munkaerőigény előrejelzése • központ előrejelzi a szervezet teljes létszámigényét (top-down) • szervezeti egységek meghatározzák igényeiket, majd abból teljes szervezeti igény (bottom-up) • két közelítés kombinációja Függ a termékek, szolgáltatások iránti kereslet becslésétől, a szerve-zet p.ü.i teljesítménycéljaitól és a termelékenységtől, alkalmazott technológiától, stb. mérőszámok meghatározása! Probléma a munkaerőigény és a szervezeti outputok közötti kap-csolat felmérése.

13. Objektív módszerek Statisztikai módszerek vagy munkatanulmányok. Vélemények! • trendelemzés pl. utóbbi 5 év létszámalakulási trendje (összesen / kategóriánként) • arányelemzés pl. alkalmazott / árbevétel, szerkesztő / 10 mérnök stb. • korrelációelemzés pl. nyereség és K+F közötti kapcsolat mérése Szubjektív módszerek • Szakértői becslés, megítélés A múltbeli tapasztalatokon és a vállalati terven alapuló becslés. • Delphi-módszer Vezetői és szakértői vélemények összegyűjtése, ütköztetése, köze-lítése visszacsatolásokkal

14. Munkaerő-kínálat előrejelzése Belső forrás • külső munkaerőpiacra munkaerőhiány jellemző • vannak a szervezetben munkaerő-tartalékok • a feladatkör speciális ismereteket igényel Külső forrás • külső munkaerőpiacról könnyen és olcsón beszerezhető az EE • belső munkaerő-állomány nem fedezi a szükségleteket • átcsoportosítás nem megoldható Költségkalkuláció!

15. Belső munkaerő-kínálat elemzése • szakértelemleltár • természetes fogyás elemzése (nyugdíjazás, halálozás, felmondás, kilépés stb.) • ideiglenes munkamegszakítások elemzése kategóriánként (katonaság, szülés, tartós betegség, hosszabb szabadság stb.) • belső mozgások elemzése (előléptetés, visszaminősítés, áthelyezés stb.) Külső munkaerő-kínálat elemzése • vonzáskörzetben történő felszámolások, üzembezárások • tömegközlekedési változások • helyi munkanélküliségi ráta • helyi oktatási rendszer kibocsátási számai

16. A kínálatelemzés technikái • személyzeti leltár Adatbázis, amely az alkalmazottak legfontosabb adatait tartja nyílván,pl. név, születési év, gyakorlati tapasztalatok (korábbi munkahelyek), a cégen belüli munkatörténet stb. • utódlási kártya A rendelkezésre álló menedzseri képességek elemzésére, és előre-vetítésére használatos. • átmeneti valószínűség mátrix, Markov-analízis

19. Akciótervek az eltérések megszüntetésére

20. A tervezés jelentősége Gyors növekedés, stratégiaváltás esetén a munkaerő-tervezés jelentősége megnő, míg stabil feltételek mellett szerepe kisebbnek tűnik. konfliktus Nemzetközi aspektusok • zöldmezős beruházások esetén a felsővezetés importálása • egyesülések esetén a munka- és szervezeti kultúra integ- rálása

21. EE értékelés, auditálás Értékelés jellege Két alaptípus létezik: • auditálás Fő célja a kontroll, fókuszában a hatékonyság, az eredmény áll. • tervezést megalapozó értékelés Ok-okozati kapcsolatokat keres, nyíltabb légkört igényel. Értékelés tárgya • koncentrálhat a személyzeti szervezetre (tradícionális) • vizsgálhatja a személyzeti eljárásokat, technikákat

22. Az értékelés résztvevői • belső szakértők / külső konzulensek • értékelendő személyek • kezdeményező a csúcsvezetés / személyzeti részleg vezető Az értékelési módszerek • viszonyszám-elemzés vagy mutatószám-menedzsment • kulcscélok • hangulatjelzők és –felmérések • minőségmenedzsment Az értékelés célja, értelme • pénzügy/számviteli auditáláshoz hasonló szerep • segítheti a személyzeti költségvetés indoklását • felszínre hozhat rejtett jelenségeket

24. Felhasznált irodalom • Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 • Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003. • Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi

25. Köszönöm a figyelmet! Köszönöm a figyelmet!