Download
1 / 28
E N D
Neden bazı kişiler geç saatlere kadar çalışır ve neden bazıları çalışma saatinin bitişi yaklaşırken, bürosunu terk etmek üzere hazırlanmaya başlar? Kişileri istediğimiz yönde davranışa nasıl yöneltebiliriz? Kişilerin aynı davranışları tekrar göstermeleri nasıl sağlanabilir?
Yukarıdaki ve benzeri soruların cevabı motivasyon konusu ile ilgilidir. Dilimizde Güdüleme, Güdümleme olarak da ifade edilen bu kavram yöneticilerin karşılaştıkları en önemli sorunlardan birisidir.
Yönetici Açısından Motivasyonun Önemi Yönetici motivasyon konusu ile ilgilenmek zorundadır. Çünkü, yöneticinin başarısı, astlarının örgütsel amaçlar doğrultusunda; bilgi, yetenek ve güçlerini tam olarak kullanmasına bağlıdır. Başka bir deyişle motivasyon ile performans çok yakından ilişkilidir.
Motivasyon ancak davranışların yorumlanması ile hakkında fikir ileri sürülebilecek bir konudur. Kişilerin davranış şekli motivasyonunu gösterir. Dolayısıyla, yöneticilerin çalışanların davranışlarını yorumlaması, bu yorumlamanın sonuçlarına göre onları motive edecek modeller ve uygulamalar geliştirmesi gerekmektedir.
Motivasyon olayı kişinin iş yapma, sonuç alma arzusu ile ilgili ile ilgilidir. Bu nedenle, kişinin özellikleri ve bekleyişleri ile yapılan iş arasında yakın ilişki vardır. Yani kişi işten, iş kişiden etkilenmektedir.
Yapılan iş, iş yapan kişi açısından değişik anlamlar taşımaktadır. Bunların başlıcaları şunlardır: - İş’in ekonomik değeri ve anlamı - İş’in sosyal statü ve prestij değeri ve anlamı - İş’in psikolojik değeri ve anlamı
Aynı şekilde iş içinde kişi önemlidir. Çünkü, iş’in gelişmesi bunu yapan kişiye bağlıdır. Bu anlamda kişi bilgisini, yetenek ve becerilerini, arzu ve hırsını işe getirmekte ve iş performansını yükseltmeye çalışmaktadır.
Motivasyon, “kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları” şeklinde tanımlanabilir.
Motivasyonun iki önemli özelliği vardır. Bunlar; 1. Motivasyon kişisel bir olaydır. Birisini motive eden herhangi bir durum veya olaya başkasını motive etmeyebilir. 2. Motivasyon ancak insanın davranışında gözlenebilir.
Motivasyon konusunda yöneticilerin kullanabileceği çeşitli teori ve modeller geliştirilmiş bulunmaktadır. Bu teori ve modeller, yöneticilere, kişileri motive eden faktörleri belirlemek, motivasyonu sürdürme konularında yardımcı olmak iddiasındadır.
Bazı modeller, kişilerin ihtiyaçlarının bir ifadesi olan motiflere, dolayısıyla kişinin içinde olan faktörlere ağırlık verirken, diğer bazıları teşviklere yani kişinin dışında olan, kişiye dışarıdan verilen faktörlere ağırlık vermektedir.
Kapsam Teorileri Bu isim altında toplanan teoriler, kişinin içinde bulunan ve kişiyi belirli yönlerde davranışa sevk eden faktörleri anlamaya önem vermektedir.
İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı Bu yaklaşımın iki ana varsayımı vardır. 1. Kişinin gösterdiği her davranışın, kişinin sahip olduğu belirli ihtiyaçları gidermeye yönelik olduğudur. Kişi ihtiyaçlarını gidermek için belirli yönlerde davranır. Dolayısı ile ihtiyaçlar davranışı belirleyen önemli bir faktördür. 2.Kişi belirli bir sıralanma gösteren ihtiyaçlara sahiptir. Alt kademelerde bulunan ihtiyaçlar giderilmeden, üst kademelerdeki ihtiyaçları kişiyi davranışa sevk etmez.
Bu yaklaşıma göre ihtiyaçlar hiyerarşisi şu şeklidedir; 1. Fizyolojik ihtiyaçlar: yemek yeme, su içme, uyku, seks 2. Güvenlik ihtiyaçları: Can ve iş güvenliği 3. Sosyal ihtiyaçlar: Bir gruba mensup olma, dostluk, kabul edilme 4. Kendini gösterme ihtiyacı: Tanınma ve prestij kazanma 5. Kendini tamamlama: Yaratıcılık
Bu ihtiyaçlar hiyerarşisini yönetici, bir motivasyon aracı olarak kullanabilir. Bu yaklaşıma göre, kişiler sahip oldukları şeylerden çok, sahip olmak istedikleri şeyler tarafından davranışa sevk edilirler.
Çift Faktör Teorisi (Hijyen-Motivasyon Teorisi) Bu yaklaşımda motivasyon faktörleri iki grup halinde toplanmıştır. Bunlar; 1. Motive edici faktörler: İş’in kendisi, sorumluluk, ilerleme imkanları, statü, başarma ve tanınma. 2. Hijyen faktörleri: Ücret, maaş, çalışma koşulları, iş güvenliği, denetim şekli.
Bu teorinin yönetici açısından önemi şudur: Hijyen faktörleri bulunması gereken asgari faktörlerdir. Bunlar yoksa personeli motive etmek mümkün değildir. Ancak varlıkları, motivasyon için gerekli ortamı yaratır. Motivasyon, motive edici faktörler sağlanırsa gerçekleştirilebilir. Hijyen faktörlerini sağlamadan sadece motive edici faktörleri sağlamak, personeli motive etmeye yetmeyecektir.
Süreç Teorileri Bu teorilere göre ihtiyaçlar kişiyi davranışa sevk eden faktörlerden sadece birisidir. Bu içsel faktörlere ek olarak pek çok dışsal faktör de kişi davranışı ve motivasyonu üzerinde rol oynamaktadır.
Davranış Şartlandırması Yaklaşımı (Sonuçsal Şartlandırma) Bu yaklaşımın ana fikri şudur: Kişi şu veya bu nedenle bir davranış gösterir. Bu gösterilen davranışın karşılaşacağı sonuç önemlidir. Sonucun çeşidine göre kişi, ya aynı davranışı tekrar gösterecek veya göstermeyecektir.
Bu yaklaşıma göre; eğer kişi davranışları, “haz verici, memnun edici” olarak nitelendirilen sonuçlarla karşılaşırsa, muhtemelen o kişi aynı davranışı tekrar gösterecektir. Ancak, karşılaşılan sonuçlar, kişi tarafından “acı verici, hoşlanılmayan, üzücü” olarak nitelenen sonuçlar ise, muhtemelen o kişi aynı davranışı tekrar göstermeyecektir.
Bu yaklaşımı motivasyon aracı olarak kullanmak isteyen bir yönetici şu noktalara dikkat etmek zorundadır; - Örgüt açısından arzu edilen ve edilmeyen davranışlar açıkça belirlenmelidir. - Bu davranışlar çalışanlara duyurulmalıdır. - Mümkün olan her fırsatta ödüllendirme kullanılmalıdır. - Davranışlara karşılık hemen verilmelidir.
Bekleyiş Teorileri 1. Vroom’un Bekleyiş Teorisi Victor Vroom’a göre bir kişinin belli bir iş için gayret sarf etmesi iki faktöre bağlıdır. a) Valens: Kişinin ödülü arzulama derecesi b) Bekleyiş: Kişinin ödülü elde etme konusundaki algıladığı olasılık
Bu teoriye göre; Motivasyon= Valens.Bekleyiş olarak gösterilebilir.
Bu model kullanmak isteyen bir yönetici aşağıdaki noktalara dikkat etmek zorundadır; - Kişi için hangi çeşit ve hangi düzeyde bir sonucun önemli olduğu belirlenmelidir. - organizasyon için ne tür bir davranış ve performansın arzulanır olduğu belirlenmelidir. - Performans ile ödül arasında ilişki kurulmalıdır.
2. Lawler-Porter Modeli Bu motivasyon modeli Vroom’un modelini esas almakta, fakat bazı noktalarda bu modele ilaveler yapmaktadır. Bu ilaveler; - Kişinin gerekli bilgi ve yeteneğe sahip olması - Kişinin kendisi için algıladığı rol - Algılanan eşit ödül
Bu modeli kullanmak isteyen yönetici Vroom’un modeli için söylenilenlere ek olarak aşağıdaki noktalara dikkat etmelidir. - Çalışan, kendilerinden beklenen performansa göre eğitim ve yetiştirmeye tabi tutulmalıdır. - Rol çatışmaları mümkün olduğunca azaltılmalıdır. - Çalışanın fiilen aldığı olduğu ödülden çok, aynı düzeyde performans gösteren meslektaşlarının almış olduğu ödül düzeyine dikkat ettiği hatırlanmalıdır. - Kişilerin içsel ve dışsal ödül türlerine farklı önem verdikleri bilinmelidir.
