PD Dr. Lutz Bellmann

1. P2: Beschäftigungs- und Lohnwirkungen von betrieblichen Reorganisationsprozessen Erstes Arbeitstreffen des DFG-Schwerpunktprogramms „Flexibilisierungspotenziale bei heterogenen Arbeitsmärkten“ PD Dr. Lutz Bellmann

2. P2: Beschäftigungs- und Lohnwirkungen von betrieblichen Reorganisationsprozessen Mitarbeiter/innen: • aus dem IAB • aus der Universität Passau • Gerhard Kleinhenz • Oliver Falk • Lutz Bellmann • Ute Leber • Iris Möller • André Pahnke • aus der Universität Witten-Herdecke • Bernd Frick

3. Begriffsverständnis Betriebliche Reorganisationsprozesse Innovative Work Practices High Performance Work Practices BROP=IWP=HPWP • Abbau von Hierarchieebenen • Verlagerung von Entscheidungen und Verantwortung nach unten • Gruppenarbeit • Job Rotation • Verbesserung der Qualitätssicherung • Weiterbildung • Anreizentlohnung • Flexible Arbeitszeiten • vereinzelt auch Outsourcing-Aktivitäten und Rekrutierungsstrategien (z.B. Assessment-Center)

4. Effekte von Reorganisationsprozessen (1) • Produktivitätseffekte • Erzielung von Wettbewerbsvorteilen durch die Anpassung an Flexibilitätserfordernissen und optimaler Reaktion auf technologischen Wandel insbesondere Produktions-, Informations- und Kommunikationstechnologie, • tazites Wissen der Mitarbeiter nutzen (durch gleichzeitige Investition in Humankapital können zusätzliche Wettbe-werbsvorteile gesichert werden; Humanfaktor als „competitive advantage“) • durch Mitarbeiterpartizipation Commitment erhöhen • Komplementarität der Maßnahmen • „greenfiels- vs. brownfield sites“, d.h. sind Reorgani-sationsmaßnahmen in Neugründungen produktiver (vgl. Widerstandskosten, Anpassungskosten, „unlearning“-Prozesse)?

5. Effekte von Reorganisationsprozessen (2) • Beschäftigungseffekte • Kostensenkungen und neue Produkte/ Dienstleistungen führen zu mehr Beschäftigung • Bei Wegfall von Hierarchieebenen: Personalabbau (z.B. Meister- oder Supervisorstellen) vs. Personaleinstellung von Spezialisten, die für die Reorganisationsmaßnahmen erforderlich sind • Begrenzung der Fluktuation in Teams • Erhöhte Nachfrage nach höher qualifizierten Mitarbeitern, verringerte Nachfrage nach niedrig qualifizierten („skill biased organizational change“) mit Konsequenzen für das Lohnniveau

6. Effekte von Reorganisationsprozessen (3) • Lohneffekte • Niedrigere Löhne für gering Qualifizierte und damit größere Ungleichheit der Arbeitseinkommen • Sinkende Beschäftigungs- und steigende Arbeitslosenquote in der Gruppe der Un- und Angelernten • Höheres Lohnniveau aufgrund von „upgrading“-Prozessen • Steigende Produktivität (durch Reorganisations-maßnahmen) führt i.d.R. zu höheren Löhnen (v.a. Mitarbeiterbeteiligung) Aber: partizipieren alle Mitarbeiter an der gestiegenen Produktivität? (Insider/ Outsider) • Da BROP häufig mit einer Individualisierung von Arbeitsauf-gaben verbunden ist, nimmt das Interesse an standardisierten Lohnverhandlungen sowohl bei AG als auch bei hochproduk-tiven AN ab

7. Themenbezogene Studien mit dem LIAB • Bauer/ Bender (2004): Job Flow Rates (job creation und destruction) verschiedener qualifikatorischer Tätigkeitsgruppen in Abhängigkeit von organisatorischem und technischem Wandel • Bellmann/ Caliendo/ Hujer/ Radic´ (2002): Veränderung der Nach-frage nach Hoch-, Mittel- und Geringqualifizierten aufgrund Produkt-innovationen und organisatorischer Innovationen • Alda/ Bellmann (2002): Direkte Beschäftigungs- und Qualifikations-effekte von Reorganisationsmaßnahmen (direkte Abfrage im IAB-Betriebspanel 2001) • Gerlach/ Hübler/ Meyer (2002): Wechselwirkungen von Weiterbildung, Reorganisation und Investition • Wolf/ Zwick (2002): Produktivitätseffekt innovativer Personalmaß-nahmen (Reorganisation und finanzielle Mitarbeiterbeteiligung) • Kölling/ Möller (2001): Effekte von Reorganisationsmaßnahmen und Mitarbeiterbeteiligung auf die Wachstumsrate des Anteils und der Anzahl qualifizierter Beschäftigter

8. Arbeitsplan

9. Variablen (1) • Beschäftigungsstruktur in Betrieben differenziert nach sechs Qualifikationsgruppen, Kern- und Randbelegschaften, Erwartung der Beschäftigungsentwicklung im kommenden Jahr und ggf. in den nächsten 5 Jahren • Personalabgänge (inklusive der Gründe dafür), Personaleinstellungen, derzeitige Personalsuche • Geschäftsvolumen, Entwicklung der Ertragslage, Umsatzerwartung, Geschäftspolitik, Vorleistungs- und Exportanteile • Art und Umfang betrieblicher Investitionen (u.a. Investitionen in EDV, Informations- und Kommunikationstechnik) und Einschätzung der Investitionsentwicklung • Produktinnovationen, technischer Stand der Anlagen und der Betriebs- und Geschäftsausstattung im Vergleich zu anderen Betrieben der Branche

10. Variablen (2) • Organisatorische Änderungen der Arbeitsabläufe, insbesondere • - Verlagerung von Verantwortung und Entscheidung nach unten • - Einrichtung von Einheiten mit eigener Kosten-/Ergebnisermittlung • - Reorganisation von Abteilungen • - Einführung von Gruppenarbeit • Ein‑ und Ausgliederungen von Betriebsteilen • Weiterbildungsaktivitäten differenziert nach Art, Umfang und teilnehmenden Qualifikationsgruppen • Betriebliche Arbeitszeiten, Überstunden und die Verteilung der Beschäftigten nach ihrer Arbeitszeit • Löhne und Gehälter, Tarifbindung und übertarifliche Entlohnung • Existenz eines Betriebs- oder Personalrates