Educação Corporativa

1. Educação Corporativa Universidade de brasília Programa de pós-graduação em ciência da informação Profa. Lillian alvares Brasília, 12 de novembro de 2009

2. Conhecimento e Desenvolvimento

3. Processo Produtivo Conhecimento e informação são elementos cruciais em todos os modos de desenvolvimento, visto que o processo produtivo sempre se baseia em algum grau de conhecimento e no processamento da informação.

4. Competitividade e Inovação A sobrevivência e a competitividade das organizações depende agora da capacidade de inovação, e para isso precisa aprender e criar novos conhecimentos.

5. Aprender a Aprender • As organizações precisam “aprender a aprender”. • aprender a conhecer, adquirindo os instrumentos de compreensão; • aprender a fazer, agindo sobre o meio que o envolve; • aprender a viver juntos, a fim de participar e cooperar com os outros; • aprender a ser, o que vem a integrar os outros três.

6. Corporações como Educadoras

7. Realidade Rápida obsolescência do conhecimento formalmente adquirido. Necessidade de aprendizado e reciclagem contínuos nas empresas diante da dinâmica do mercado. Necessidade de adquirir competências específicas. Necessidade crescente de engajamento entre a indústria e a educação.

8. Necessidades Específicas do Mundo Corporativo Desenvolver competências críticas. Privilegiar o aprendizado organizacional. Fortalecer a cultura corporativa. Concentrar-se nas necessidades dos negócios. Dirigir-se ao público interno e externo ( funcionários, clientes, fornecedores e comunidade). Manter múltiplas formas de aprendizagem. Promover inovações permanentes Agir rápido Valorização do conhecimento

9. Educação Continuada • As universidades corporativas marcaram a chegada da • Educação Continuada • Empresas que sabem que educação gera competitividade.

10. Definições

11. Definições É uma iniciativa no local de trabalho que integra uma variedade de oportunidades de aprendizado que estão ligadas à missão e objetivos da organização. Enfatizam o processo de aprendizado vinculado à estratégia e aos objetivos organizacionais. A universidade corporativa dá grande ênfase na avaliação e impacto e promove o aprendizado em toda a cadeia produtiva.

12. Definições Um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresariais.

13. Definições Uma verdadeira organização voltada para o aprendizado construída sobre o aprendizado individual e a gestão do conhecimento.

14. Definições O papel de uma universidade corporativa deve ter como foco comunicar e facilitar as práticas sociais, tecnológicas e organizacionais em apoio ao aprendizado organizacional e ao processo de criação do conhecimento.

15. Definições Um instrumento estratégico, desenhada para assistir a organização a atingir a sua missão, na condução de atividades que criem a cultura do aprendizado individual e organizacional, e levem ao conhecimento e à sabedoria.

16. Definições Consensoentre os autores que a atuação da universidade corporativa deve estar relacionada aos objetivos, prioridades e missão organizacional.

17. Educação Corporativa e T&D

18. Reativo Foco Pró-ativa Fragmentado/ descentralizado Organização Coesa e centralizada Tático Alcance Estratégica Pouco/ nenhum Endosso Administração e funcionários Instrutor Apresentação Uso de várias tecnologias Diretor de Treinamento Responsável Gerente de Unidade de Negócio Amplo e com profundidade limitada Público-alvo Currículo personalizado por famílias de cargos Aberta Inscrição Aprendizagem no momento certo Aumento de qualificações profissionais Resultado Aumento de desempenho no trabalho Função administrativa Operação Unidade de Negócios Treinamento imposto Imagem UC como metáfora de aprendizado Mudança de paradigma de T&D para EC

19. Contexto de Surgimento

20. Contexto de Surgimento • Vincular Aprendizado às Estratégias Empresariais • Responder aos desafios globais • Sobrevivência empresarial

21. Início • Nos Estados Unidos, berço das Universidades Corporativas, desenvolveram-se a partir dos anos 1950. • Eram chamadas de • Colégios • Institutos • Academias de Aprendizagem, e mais tarde ... • Universidades Corporativas.

22. O Primeiro caso de sucesso É creditado a General Eletric, de Crotonville, New Jersey, o estabelecimento da primeira Universidade Corporativa, em 1955. A GM já tinha UC em 1945, mas não era ainda o que se entende hoje por UC.

23. Níveis de UC 1º. Nível: Somente treinamento. 2º. Nível: Treinamento + Desenvolvimento Gerencial / Executivo. 3º. Nível: Oferta de cursos com crédito acadêmico. 4º. Nível: Oferta de cursos que levam efetivamente ao grau acadêmico.

24. EUA

25. Europa

26. América Latina

28. Estratégia

29. Estratégia e competências • Do ponto de vista estratégico, os conhecimentos que a organização possui são a sua principal vantagem competitiva. • Por isso, a empresa visa aperfeiçoar as competências de seu staff, empregados e relacionamentos (fornecedores, parceiros), necessárias para o desenvolvimento de suas estratégias. • FONTE: NONAKA; TAKEUCHI; UMEMOTO (1996)

30. Educação Corporativa e Estratégia O que torna uma universidade corporativa, corporativa, é a sua ligação com a estratégia de sua empresa. São três as principais motivações estratégicas para UC:

31. Estratégia • Reforçar e perpetuar o comportamento • A preocupação principal é oferecer capacitação que reflita e reforce a cultura e os valores que balizam a organização. • Boticário • McDonald´s • Natura • Disney

32. Estratégia • Gerenciar a mudança • Introduzir e promover as iniciativas da mudança organizacional. Os programas e atividades são feitos para facilitar a formulação e implantação da mudança estratégica. • Banco do Brasil • Petrobrás • TV Globo

33. Estratégia • Direcionar e moldar a organização • A mais ambiciosa. • UC como força motriz para moldar as direções empresariais futuras. • Visam a exploração de novos contextos e alternativas futuras para a empresa. • Embraer • General Eletric • Motorola

34. Estágios de Desenvolvimento

35. Tipologia

36. Primeira Geração Representa um pouco mais do que as atividades tradicionais de T&D, com módulos presenciais, direcionados especificamente aos interesses institucionais. A ênfase é a aquisição de valores corporativos.

37. Segunda Geração Reflete uma orientação estratégica mais abrangente para o aprendizado organizacional, e tende a ser oferecida em lugares especificamente designados, organizacionais e acadêmicos

38. Terceira Geração Possui elementos virtuais para o processo de aprendizado e abrange grande variedade de estratégias para o desenvolvimento do capital intelectual.

39. Quarta Geração • Uso intensivo de Tecnologias de Informação e Comunicação • Proliferam um grande número de universidades corporativas virtuais

40. Ambiente para a Educação Corporativa

41. Ambiente para Educação Corporativa

42. 7 Princípios Profa. Dra. Marisa Éboli

43. 7 Princípios de Sucesso

44. 1. Competitividade Desenvolver o capital intelectual dos colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de diferenciação da empresa frente aos competidores, para ampliar e consolidar sua capacidade de competir, aumentando assim seu valor de mercado através do incremento do valor das pessoas. Significa buscar como elevar continuamente o nível de competitividade empresarial, introduzindo, desenvolvendo e consolidando as competências críticas empresariais, organizacionais e humanas.

45. 2. Perpetuidade Entender a educação como um processo de desenvolvimento e realização de potencial intelectual, físico, espiritual, estético afetivo existente em cada colaborador, e também como um processo de transmissão da herança cultural, que exerce influencia intencional e sistemática, com o propósito de formar um modelo mental, a fim de conservar, transmitir, disseminar e reproduzir as crenças e os valores organizacionais, para perpetuar a existência da empresa.

46. 3. Conectividade Favorecer a construção social do conhecimento, estabelecendo conexões e intensificando a comunicação empresarial e apoiando a interação de forma dinâmica, para ampliar a quantidade e a qualidade da rede de relações com o público interno e externo (provedores, distribuidores, clientes, comunidade, etc) da organização, para que se propicie a geração, distribuição e transferência dos conhecimentos organizacionais considerados críticos para o negócio.

47. 4. Disponibilidade Oferecer e dispor de atividades e recursos educacionais de fácil uso e acesso, propiciando condições favoráveis e concretas para que os colaboradores possam aprender “a qualquer hora em qualquer lugar”, estimulando assim a responsabilizarem-se com o processo de aprendizagem contínuo e o autodesenvolvimento.

48. 5. Cidadania Estimular o exercício da cidadania individual e corporativa e da construção social do conhecimento organizacional, através da formação de atores sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e de modificá-la continuamente, e de atuar seguindo uma posição ética e socialmente responsável, imprimindo assim mais qualidade à relação de aprendizagem entre os colaboradores, à empresa e sua cadeia de valor agregado.

49. 6. Associação Entender que desenvolver continuamente as competências críticas dos colaboradores de acordo com o intenso ritmo que requere atualmente o mundo dos negócios é uma tarefa muito complexa e audaz, que exige que se estabeleçam relações de associação tanto na esfera interna como na externa, com ideais e  interesses comuns na educação desses colaboradores. 

50. 7. Sustentabilidade Ser um centrogerador de resultados para a empresa, buscando  sempre agregar valor ao negócio. Pode significar também buscar fontes alternativas de recursos que permitam um pressuposto próprio e auto-sustentável, diminuindo assim a vulnerabilidade do Sistema de Educação Corporativa, para que seja capaz de manter-se constante e estável, a fim de viabilizar um sistema de educação realmente contínuo, permanente e estratégico.