C ompetent van kop tot teen! Studiedag 8 juni 2010

1. ompetent van kop tot teen ! Competent van kop tot teen!Studiedag 8 juni 2010 Organisatiecultuur als basis voor de opstart van competentiemanagement binnen de proeftuin Multifunctioneel Centrum Luc Vermeylen VZW Blij Leven

2. ompetent van kop tot teen ! Voorstelling MFC Blij Leven Hulpverlening in de Bijzondere Jeugdzorg Erkenning: 3 aparte voorzieningen in één VZW (totale cap. 118) Begeleidingstehuis (Cat. 1) Dagcentrum (Cat. 4) Thuisbegeleidingsdienst (Cat. 5) MFC: Samenwerkingsverband tussen 3 voorzieningen met als doel het aanbieden van naadloze hulptrajecten per cliënt

3. ompetent van kop tot teen ! Proefproject MFC • Van ‘verkokerd’ dienstencentrum naar dienstencentrum ‘hulp op maat’ • Omslag van ‘aanbodgericht’ naar ‘vraaggericht’ hulpverlenen • Doorbreken van beperking per erkende voorziening • Knowhow ontwikkeling (hulpverlening + management)

4. ompetent van kop tot teen ! Profiel MFC • Casusgericht Beheersgericht • Diversiteit Uniformiteit • Inclusief Exclusief

5. ompetent van kop tot teen ! Bouwstenen MFC: 4 functies • Begeleidingsfunctie: individu en context • Verblijfsfunctie: Bed – Bad – Brood • Dagbestedingfunctie: activiteiten aanbod • Regie functie: • niveau casus: richting geven aan traject op basis van de vraagverheldering • niveau organisatie: plannen en coördineren van de hulp

6. ompetent van kop tot teen ! • Op zoek naar een definitie: • “Het MFC is te zien als een poging om de uniciteit van de cliënt tot zijn recht te laten komen via hulp op maat van de cliënt door de creatie van een divers hulpaanbod in beweging en waardoor cliënten zo min mogelijk uitgesloten worden op basis van vooraf bepaalde criteria”

7. ompetent van kop tot teen ! Regie als key-functie van de aansturing • Principes: • Regie, op welk niveau ook is steeds in functie van de inhoudelijke elementen van de casus m.a.w. de structuur van de casus primeert op de structuur van de organisatie • Consequentie: vereist aanpassing van de organisatie aan de casus (= vraagsturing) • Regie op niveau van de organisatie is erop gericht de blokkades in de vrije circulatie in het traject weg te ruimen

8. ompetent van kop tot teen ! MFC: omslag van aanbodgerichte naar vraaggerichte hulpverlening • Modules = aanbodgerichte hulp (klemtoon op stabiliteit) • Creatieve samenstelling van modules in traject = • Vraaggerichte hulp (klemtoon op verandering) • Maar dit vereist flexibele inzet van de middelen en GROOT aanpassingsvermogen van de organisatie • Flexibiliteit:Wendbaarheid = snelheid waarmee vraaggericht hulpaanbod tot stand komt • Veelzijdigheid = variëteit in het hulpaanbod

9. ompetent van kop tot teen ! • MFC op zoek naar evenwicht: • Personeel: Inzet en competentie, sleutel tot succes • Behoud personeel: voldoende stabiliteit • De organisatiecultuur is de bindkracht voor het behouden van personeel

10. ompetent van kop tot teen ! Uit onderzoek rond psychosociale aspecten in 2008 bleek: “goed bezig” • Kenmerken: • Vertrouwen in elkaar • Transparantie • Cultuur van overleg • Gedreven inzet van de medewerkers • Boeiende organisatie, die uitdagingen aangaat • Weinig hiërarchie: netwerkstructuur met zelfsturende teams per unit • Medewerker krijgt respect

11. ompetent van kop tot teen ! • De link tussen competentiemanagement en organisatiecultuur ligt in de waardering van de uniciteit van de mens (medewerker én cliënt!) • Bij de omslag van denken in termen van vaste taken naar denken in termen van flexibele inzet gingen wij uit van de sterktes in de organisatiecultuur: • Overleg • Transparantie • Vertrouwen • Gedreven inzet van de medewerkers

12. ompetent van kop tot teen ! Acties Formuleren van een gemeenschappelijke missie, visie en waarden van het MFC door middel van parallelle ad hoc werkgroepen met vertegenwoordiging van alle personeel Waarden uitgeschreven als generieke competenties per functie, 4 tot max. 7 specifieke competenties omschrijven Uitdenken van nieuwe werkstructuur waarbij elke medewerker een beperkt aantal uren zich ‘vrij kan inschrijven voor ateliers’ met jongeren. Beperking van vergadertijd en investering in goed intranet en interne communicatie

13. ompetent van kop tot teen ! Voor iedereen een uitdagende job Bevorderen van interne kennisoverdracht (= waardering van eigen talenten en competenties) Meer feedback om eigen werk beter te kunnen sturen (POP’s, coaching) Evaluatie Veroordeling Basis van zelfkennis en groei Medewerker méér dan een cijfer

14. ompetent van kop tot teen ! Besluit Competentiemanagement, waarbij nadruk ligt op talenten en interesses van medewerkers sluit naadloos aan op de organisatiecultuur m.a.w. competentiemanagement werd niet opgelegd maar groeide organisch vanuit de bestaande cultuur. Vaststellingen: • Geen weerstanden • Gemeenschappelijk project • Volgende stap in de professionele uitbouw van de voorziening • Goede onderlinge samenhang en afstemming • Competentiemanagement op maat van mens en organisatie