VOCAP STUDIEAVOND 17 december 2002

1. VOCAP STUDIEAVOND17 december 2002 Hoe de participatiegraad van oudere werknemers vergroten via een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Prof. dr. Hilda Martens

2. Ontgroening • Minder jongeren • Dalende nataliteit • Aantal jongeren als percentage van de totale bevolking daalt • Jongeren zijn later beroepsactief door langere scholing (verlenging van de leerplicht)

3. Vergrijzing = sterke groei van het aantal ouderen Door: • Ontwikkeling van de geneeskunde • Meer toegankelijk worden van gezondheidszorgen • Sociale vooruitgang: • betere arbeidsomstandigheden • betere behuizing • hogere scholingsgraad • Betere gezondheid

4. van 1900 tot 2000gemiddelde levensverwachtingplus 30 jaar==> 81 jaar voor vrouwen75 jaar voor mannen

5. De relatieve stijging van het aantal vijftig-plussers in de totale bevolking (NIS)

6. Werkelijke pensioenleeftijd in ons land is na WO II systematisch gedaald in 1950 - 65j voor mannen - 63j voor vrouwen De Belg werkt gemiddeld tot: • 58 jaar (mannen) • 56 jaar (vrouwen) (onderzoek Blöndal en Searpetta – 1998)

7. De werkgelegenheidsgraad of werkzaamheidsgraad in 2000 = aantal werkenden in verhouding tot de bevolking op arbeidsleeftijd) • in Vlaanderen : 64 % • in Wallonië : 55 % De periode dat men actief bijdraagt is te kort De pensioeneringsperiode is te lang,

8. Werkzaamheidgraad bevolking (50-64 jaar) volgens 5-jarige leeftijdsklassen (2000) Bron: Eurostat, NIS, EAK (bewerking Steunpunt WAV)

9. Verklaring voor de daling van de arbeidsparticipatie bij ouderen • Push factoren evoluties op de arbeidsmarkt • technologische veranderingen en rationalisatie in het productieproces • economische toestand: personeelsinkrimpingen • Pull factoren het sociaal-zekerheidsbeleid met aantrekkelijke vertrekmogelijkheden

10. In België is het verschil tussen wat men zou hebben als men werkt of niet werkt aan het einde van een carrière 18 % • = op je 60st een jaar langer werken maakt dat je 18% meer verdient dan als je stopt met werken • = impliciete belastingvoet op arbeid van 82 % Bron: Op pensioen of pensioen op ? VKW-standpunt over de pensioenproblematiek (VKW/STP/2002-05-28 – p. 13)

11. Lage werkzaamheidsgraad = vroegtijdig uittreden: gedeelde verantwoordelijkheid • Economische & technologische factoren • Overheid: terugdringen van de werkloosheid • Werkgever: behoud van de sociale rust – oudere en duurdere werknemers “proper” wegsaneren • Vakbond: verworvenheid • Individuen: verworvenheid

12. Vandaag 2,5 werkenden per gepensioneerde • In 2050 1,45 werkenden per gepensioneerde • Minder sociale bijdragen beschikbaar per gepensioneerde • Pensioenen zouden moeten terugvallen met 42% (simpele extrapolatie) (NIS)

13. Zelfs een optrekken van de pensioenleeftijd tot 68 is op zich niet voldoende om de pensioenproblematiek het hoofd te bieden (simulatie van Liégois en Ginsburgl – ULB)

14. OESO vindt dat België: • Het brugpensioen moet afschaffen • Niet-actieve 50plussers opnieuw aan het werk moet zetten • De werkloosheid bij jongeren (nog boven 10%) moet aanpakken • Bij collectief ontslag niet altijd de 50plussers moet ontslaan maar de minst competente werknemers

15. Europese doelstellingen (top van Lissabon) • tegen 2010 moet 70 % van de Europeanen tussen 15 en 64 jaar aan het werk • tegen 2005 moet 67 % van de mannen en 57 % van de vrouwen werkzaam zijn • van de 55 plussers zou nog 50 % actief moeten zijn op de arbeidsmarkt

16. Vragen • Wat en hoe denken wij over oudere werknemers in het arbeidsproces?

17. Maatschappelijk beeld van ouder worden = deficit model Ouder worden = geassocieerd met gebreken • Afname van lichamelijke krachten • Afname mentale mogelijkheden • Algehele aftakeling

18. Stereotypes ten nadele van oudere werknemers in literatuur • Willen op hun lauweren rusten • Bieden weerstand tegen verandering • Willen geen nieuwe uitdaging aangaan • Voorzichtig en weinig creatief • Te langzaam oordelen • Geen interesse in technologische verandering • Geen interesse in volgen van opleiding

19. MAAR … • Na afscheid van betaald werk: • Bezig met vrijwilligerswerk • Houden besturen en verenigingen draaiende • Volgen cursussen, opleidingen, kunst en cultuur • Reizen door de wereld • ….

20. In organisaties productiviteit Soms evolueert de productiviteit evenredig met de arbeidskost over de loopbaan. Medebepalend is: • Ervaring en maturiteit • Specifieke kennis of vaardigheden • Meer verantwoordelijkheden • Netwerk van contacten, klantenbinding

21. Soms evolueert productiviteit niet evenredig met de arbeidskost Figuur: tegengestelde evolutie loon en productiviteit

22. Het loon van jongere werknemers ligt lager en dat van oudere werknemers hoger dan de productiviteit (incentive-theory van Lazear) • Zo motiveren werkgevers hun werknemers over de gehele loopbaan. • Maar het impliciet psychologisch contract tussen werkgever en werknemer is aan het veranderen. • Tegenover het beklimmen van de hiërarchische ladder in één bedrijf staat de portfolio of boundaryless-carrière.

23. Onderzoek van oudere werknemers • Reactiesnelheid en opnamesnelheid voor nieuwe informatie neemt af • Afname van fysieke mogelijkheden leidt niet automatisch tot afname van mentale mogelijkheden • Creativiteit staat los van leeftijd • Onderzoek naar samenhang tussen leeftijd en arbeidsprestatie leidt tot één conclusie; nl. dat die samenhang niet gevonden kan worden

24. Onderzoek van oudere werknemers • verminderde werkprestaties wanneer fysieke capaciteiten worden overbelast • én niet kunnen gecompenseerd worden door ervaring

25. Waar professionaliteit en deskundigheid gevraagd …, verbeteren prestaties met de leeftijd • Taken zijn bekend • Probleemsituaties worden vlugger herkend • “Meer” invalshoeken worden bekeken • Compenserende strategieën worden ontwikkeld • Relativeringsvermogen en leidinggeven nemen toe • Energie-inzet is gerichter en bewuster • Groter verantwoordelijkheidsgevoel • Groter gevoel van verbondenheid, loyauteit • Meer aandacht voor menselijke verhoudingen • Minder bedrijfsongevallen door minder risico’s te nemen Als … de werknemer de gelegenheid krijgt zich te ontplooien.

26. Leidinggevenden spelen een cruciale rol Onderzoek Simoens, Denys en Omey,1997 • Personeelsmanagers nemen beslissingen over probleemgevallen voorgesteld per memorandum • Van elk voorval 2 versies: • met oudere en jongere personen  2 vragenlijsten • Gestratificeerde proportionele steekproef op basis van provinciale gegevens van GOM in 1995 met 26 % respons, nl. 268 bedrijven.

27. Resultaat • De enquête-resultaten tonen aan dat er een duidelijk onderscheid moet worden gemaakt tussen de opinies van de personeelsmanagers enerzijds • en hun feitelijk handelen anderzijds. • Wanneer ze rechtstreeks gevraagd worden naar hun mening omtrent een beleid voor oudere werknemers, steunen de ondervraagden positieve acties. • Hun management-beslissingen wijzen echter geenszins in diezelfde richting. • Dit suggereert dat de verschillende behandeling tussen jonge en oudere werknemers het gevolg is van onbewuste leeftijdsstereotypes.

28. Resultaat Uit de drie voorvallen komt naar voren dat managers: • het beduidend moeilijker vinden om het gedrag van oudere werknemers te corrigeren wanneer die minder goed zouden functioneren • Meer twijfelen aan de oprechtheid van de motieven van oudere werknemers indien zij willen bijscholen • Het minder vanzelfsprekend vinden dat goed werkende oudere werknemers zouden promoveren naar een verantwoordelijke posities die creativiteit en vernieuwingsdrift vereist.

29. Kans op deelname aan opleiding voor ouder werknemers Procentuele kans op deelname aan bedrijfsgerelateerde scholing in het afgelopen jaar, naar leeftijd, 1994 (data: OSA-Arbeidsmarktsurvey 1994)

30. Werknemers in bedrijfsopleiding % Bron: FNV Bondgenoten in Gids voor personeelsmanagement nr 3 – 2000, p. 39

31. Verandering van baan naar leeftijdscategorie Bron: FNV Bondgenoten in Gids voor personeelsmanagement, nr 3 – 2000, p. 39

32. Het aantal sociale netwerken waaraan veertig plussers in organisaties deelnemen, zoals commissies, werkgroepen, projectgroepen ed. is aanzienlijk minder dan bij jongere groepen. • Hierdoor missen ouderen ontwikkelingsmogelijkheden. (Boerlijst e.a., 1993)

33. Door gebrek aan permanente scholing en mobiliteit  relatieve veroudering • Relatieve veroudering ≠ absolute veroudering • Relatieve veroudering = als competenties niet voldoende actueel gehouden worden. • Daarnaast ook ervaringsconcentratie.

34. Leidinggevenden bieden geen training en uitdaging meer aan ouderen • Ze volgen geen training • Ze leren niet bij • Ze bevestigen de stereotypen dat ouderen niet kunnen leren (Boumen 1996 / Simoens, Denys & Comey, 1995)

35. Onderzoek van Lambers (1994) • Werkgevers geven voorkeur aan jongeren bij gelijke geschiktheden van kandidaten • Werkgevers vinden dat jongeren: • minder gebonden zijn • meer vernieuwingsgezind • mobieler • flexibeler • sneller • Hoger rendement • Daardoor vicieuze cirkel  self fullfilling prophecy – een doemscenario

37. Er ontstaat stilaan eenconsensus dat we met zijn allen“langer” zullen moeten werkenEn daarom misschien ook “anders” gaan werken

38. Veranderingsproces: anders & langer werken • Verschillende actoren vanuit hun eigen belangen in beweging brengen • Overheid, gestimuleerd door belangengroepen: werkgevers-vakbonden  context, regelgeving • Organisaties en individuen in de verschillende psychologische contracten  portfolio of boundaryless carriere

39. Verandering in psychologisch contract tussen werknemer en werkgever

40. Individuele werknemers stimuleren • Wat als je baan zou verdwijnen? • Wat is je toegevoegde waarde? • Wat is je marktwaarde? • Wat kan je nog? Wat anders? • Inzetbaarheid = eigen verantwoordelijkheid • Via loopbaangesprekken en belangstellingsregistratie stimuleren

41. Wat is leeftijdsbewust personeelsbeleid ? • Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op het ontwikkelen, benutten en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring • van alle individuele werknemers in alle leeftijdscategorieën • op korte en op lange termijn, • waarbij rekening wordt gehouden met veranderende mogelijkheden en behoeften.

42. Wat is leeftijdsbewust personeelsbeleid ? • Leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft als doel werknemers vitaal, gemotiveerd en inzetbaar te houden. • Leeftijd op zich is geen criterium maar er is wel aandacht voor de leeftijdsdynamiek en leeftijdsdiscriminatie wordt vermeden.

43. LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID • Carrière-georienteerd personeelsbeleid • Aandacht voor instroom, doorstroom, uitstroom • Vorming en training • Loopbaanbegeleiding: goed zicht houden op aanwezige en verwachte kennis en vaardigheden via gesprekken en assessment • Andere mogelijkheden (verminderde uren, dagen, parttime werken) • Stress reductie

44. 84 % van de personeelsmanagers achten een beleid om oudere werknemers gemotiveerd te houden belangrijk. • 26 % van de personeelsmanagers menen daadwerkelijk een beleid te voeren om oudere werknemers zo lang mogelijk gemotiveerd en actief te houden in het bedrijfsleven. (Simoens, 1995)

45. Verschillende aspecten • - Strategisch beleid  20-40 j pro-actief, voorwaarden scheppend • - Preventief beleid  40-55 j mogelijkheden biedend, vitaliserend • - Seniorenbeleid  55-plussers voorkomen van vroegtijdig uittreden, correctief, maatwerk

46. Twee soorten onderzoek in de onderneming • Intern positioneringsonderzoek bij leidinggevenden naar alles (o.a.opvattingen en praktijken) wat met loopbaanbeleid samenhangt • Arbeidsbelevingsonderzoek bij werknemers

47. Taak bedrijfsleiding • Zorgen voor missie, visie en concrete actieplannen keuze!!! waarden • Stimuleren intern discussieplatform • Het middenmanagement stimuleren, vormen, coachen, beoordelen en afrekenen op hun peoplemanagement op overeengekomen criteria

48. Concreet Ervaringsconcentratie vermijden door periodiek loopbaangesprek vereist positieve houding van: • Oudere werknemer • Leidinggevenden • Ondersteunende professionals • Management

49. Specifieke leeftijdsbewuste activiteiten door de leidinggevende • Geregeld kritisch doorlichten van de functie: nutswaarde? leerwaarde? • Kwaliteitsbewaking van de sociale netwerken • Regelmatige loopbaangesprekken Binnen context geschapen door topmanagement, staf en leidinggevenden van andere afdelingen Gericht op mobiliteit en motivatie van de medewerker op verschillende leeftijden

50. Effecten vd specifieke activiteiten bij de medewerkers van deze leidinggevenden • Hogere nuts- en leerwaarde van de functies • Hogere kwaliteit van functioneren • Hogere mobiliteit • Hogere ontwikkeling (Boerlijst, Van der Heijden, Van Assen, 1994)