EDUCAÇÃO CORPORATIVA e GESTÃO DO CONHECIMENTO

1. EDUCAÇÃO CORPORATIVA e GESTÃO DO CONHECIMENTO Silvia Helena Carvalho silviahelena@sercomtel.com.br Silvia Helena Carvalho

2. EMENTA • Projetos em Educação Corporativa. • Universidades Corporativas (UC) no Brasil. • O capital intelectual como diferencial competitivo. • Conhecimento tácito e conhecimento explícito. • O processo de criação e disseminação do conhecimento. • Ferramentas de Tecnologia da Informação na Gestão do Conhecimento. • A cultura do conhecimento. Comunidades estratégicas. • Estudos de casos. Silvia Helena Carvalho

3. Quando nada mais parece ajudar, eu vou e olho o cortador de pedras, martelando sua rocha, talvez cem vezes,sem que uma só rachadura apareça. No entanto, na centésima primeira martelada,A pedra se abre em duas,E eu sei que não foi aquela a que conseguiu, Mas todas as que vieram antes. Jacob Rtts Silvia Helena Carvalho

4. Quanto a sua formação • A quem você atribui maior importância na sua formação ? • Existe diferença valorativa entre os saberes construídos na família, na escola, na vida e no trabalho? • Qual seu conceito de: educação corporativa; universidade corporativa? Silvia Helena Carvalho

5. DESCREVA • Qual perfil do colaborador que busca aperfeiçoamento pessoal e funcional? • Qual sua maior preocupação ao ser convidado a desenvolver um programa de educação corporativa? Silvia Helena Carvalho

6. OBJETIVOS • Caracterizar o adulto como sujeito do processo de aprendizagem; • Identificar a cultura do conhecimento como diferencial competitivo; • Relacionar as propostas de educação corporativa com os estilos de gestão corporativa; • Comparar a formação acadêmica com a construída na universidade corporativa; • Analisar e avaliar modelos de universidades corporativas ou programas de educação corporativas; Silvia Helena Carvalho

7. VISÃO GERAL • Intrincado jogo de interesses • Processo educacional brasileiro e as corporações Treinamento Academia Empresa UC Aprendizagem Colaborador Silvia Helena Carvalho

8. EDUCAÇÃO EM DIFERENTES CENÁRIOS • Alvin Toffler: a teoria sobre os modos de gerar riquezas • Primeira onda: cultivando a terra agricultura; • Segunda onda: indústria, tecnologia • Terceira onda: conhecimento Silvia Helena Carvalho

9. PRIMEIRA ONDA=TERRA • Do ser humano se esperava apenas que tivesse um mínimo de conhecimento sobre quando e como plantar e colher e a força física para trabalhar. Essa forma de produção de riquezas trouxe profundas transformações sociais, culturais, políticas, filosóficas, institucionais, etc., em relação ao que existia na civilização que a precedeu (civilização nomádica). Silvia Helena Carvalho

10. SEGUNDA ONDA=MANUFATURA INDÚSTRIAL E O COMÉRCIO DE BENS • Do ser humano passou a se esperar que pudesse entender ordens e instruções, que fosse disciplinado e que, na maioria dos casos, tivesse força física para trabalhar. Essa nova forma de produção de riquezas também trouxe profundas transformações sociais, culturais, políticas, filosóficas, institucionais, etc., em relação ao que existia na civilização predominantemente agrícola. Silvia Helena Carvalho

11. TERCEIRA ONDA=CONHECIMENTO • Na medida em que o conhecimento se faz presente, é possível reduzir a participação de todos os outros meios no processo de produção. O conhecimento, na verdade, se tornou o substituto último de todos os outros meios de produção. Na guerra, por exemplo, um centímetro quadrado de silício, na forma de um chip programado, pode substituir uma tonelada de urânio. O conhecimento se tornou ingrediente indispensável de armamentos inteligentes, que são programáveis para atingir alvos específicos e selecionados. Para derrotar o inimigo, freqüentemente basta destruir seu sistema de informações. Silvia Helena Carvalho

12. SOCIEDADE TERCEIRA ONDA • Na civilização da terceira onda, as coisas mais importantes em uma empresa ou uma organização são intangíveis, • Mudança da produção em massa para a produção desmassificada, a sociedade da informaçãorazão se complexificou, a tal ponto que, hoje, é impossível geri-la sem informação e sem tecnologia da informação (computadores e telecomunicações). Silvia Helena Carvalho

13. Os produtos precisam ser constantemente melhorados, modificados, sendo, portanto, necessário um alto grau de inovação por parte das empresas, e, por conseguinte, por de seus funcionários. Para que isso aconteça é necessário criar um clima organizacional propício a inovações, em que os funcionários não tenham receio de ser diferentes, de criar, em que tenham liberdade de fazer as coisas de maneira diferente, de propor novas linhas de atuação, etc. Para que isso aconteça, é necessário que a estrutura organizacional da empresa seja mais chata, sem muitos níveis hierárquicos, que o exercício da autoridade seja mais brando, que haja maior participação dos funcionários na tomada de decisão acerca daquilo que lhes afeta, etc. Silvia Helena Carvalho

14. Uma infraestrutura eletrônica e computadorizada é indispensável para acelerar as mudanças e tudo o mais, • o planejamento deve ser antecipatório, e deve prever o fato de que a mudança de estruturas econômicas, sociais e políticas freqüentemente causa conflito e perturbação da ordem Silvia Helena Carvalho

15. EDUCAÇÃO BRASILEIRA • 1900 – 80% ANALFABETISMO -HOJE – 9% • COLÉGIO DOS JESUÍTAS: 0,1% DA POPULAÇÃO MATRICULADA NA ESCOLA • ESCOLA SECUNDÁRIA E SUPERIOR SURGEM ANTES QUE A PRIMÁRIA - SISTEMA ELITISTA Silvia Helena Carvalho

16. SAEB APONTA QUE, NA 4ª SÉRIE 55% DE ANALBABETOS • EM 2001 36º LUGAR (ÚLTIMO LUGAR) NO PISA Silvia Helena Carvalho

17. Brasil, mostra sua cara…. • Como lançamos nossos olhares sobre os alunos adultos? • Marginalização da classe social desfavorecida. • Caráter compensatório da educação. • Transformação. Silvia Helena Carvalho

18. Pesquisas e Propostas • CAPACIDADE DE DESENVOLVER INTELIGÊNCIA ALÉM DOS 65 ANOS. • ROMAN FLEXA, BARCELONA • MOVIMENTOS: DE PÉ NO CHÃO SE APRENDE, PAULO FREIRE E MOBRAL • ACEITAÇÃO DO CONHECIMENTO TÁCITO • EDUCAÇÃO CORPORATIVA E DEMOCRATIZAÇÃO DA ACADEMIA Silvia Helena Carvalho

19. ATIVIDADE • Em grupo (4 pessoas), façam a leitura do texto: “O adulto e seu processo de aprendizagem”. • Pautados nas considerações apresentadas, no texto lido e nas suas experiências, construam um texto original sobre o processo de aprendizagem do adulto em diferentes contextos e sua relação com o capital intelectual como diferencial competitivo. Silvia Helena Carvalho

20. MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS • TAYLORISMO-FORDISMO • GESTÃO DE PESSOAS E CONTRATUALIZAÇÃO • DEFINIÇÃO DE CARGO-“O HOMEM CERTO PARA O LUGAR CERTO” • HABILIDADE E ALGUM CONHECIMENTO PARA EXECUTAR AS OPERAÇÕES • CHEFES – SUPERVISORES DA DISCIPLINA E PRODUTIVIDADE Silvia Helena Carvalho

21. PROGRAMAS DE TREINAMENTO • ANOS 30 • TWI – TRAINING WITHIN INDUSTRY • 4 CURSOS: ENSINO CORRETO DE UM TRABALHO, RELAÇÕES HUMANAS, MÉTODO DE TRABALHO E DESENVOLVIMENTO DE TREINAMENTO • CAPACITAR SUPERVISORES – DESENVOLVER HABILIDADES Silvia Helena Carvalho

22. ABORDAGEM SOCIOTÉCNICA DE ORGANIZAÇÃO DA PRODUÇÃO • ANOS 60 NA EUROPA • COMBINAÇÃO DE CONHECIMENTOS E HABILIDADES TÉCNICAS COM AS SOCIAIS • COMPETÊNCIAS QUE PODEM AGREGAR VALOR À ORGANIZAÇÃO • COMPROMETIDO PELA VISÃO ESTRATÉGICA DE MERCADO Silvia Helena Carvalho

23. MODELO JAPONÊS • DÉCADA DE 80 • SUCESSO DAS EMPRESAS • RACIONALIZAÇÃO DO PROCESSO DE TRABALHO • PARTE DO CONHECIMENTO DO OPERÁRIO NÃO CHEGANDO AO ENFOQUE SOCIOTÉCNICO Silvia Helena Carvalho

24. GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS • INSPIRADO NO MODELO JAPONÊS • DESENVOLVIMENTO DO EMPREGO COMO RECURSO PARA CONSECUÇÃO DAS ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS • DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO EM EQUIPE • GESTÃO DA CULTURA-EMPREGADO COMPROMETIDO COM A EMPRESA Silvia Helena Carvalho

25. GESTÃO POR COMPETÊNCIA • DÉCADA DE 90 • CAPTAÇÃO - NÍVEL EDUCACIONAL • AUTO-DESENVOLVIMENTO • SISTEMA DE REMUNERAÇÃO POR PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS • INVESTIMENTO EM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS Silvia Helena Carvalho

26. GESTÃO POR COMPETÊNCIA • ROTATIVIDADE –MULTIFUNCIONALIDADE • ESTRATÉGIA DE PARTICIPAÇÃO – KAISEN • R.H. PAPEL RELEVANTE • ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS MAIS ENXUTAS • EDUCAÇÃO NA EMPRESA Silvia Helena Carvalho

27. EMPRESA • CALEIDOSCÓPIO • ATENDER PADRÕES NACIONAIS E INTERNACIONAIS • HOLOGRAMA – “O TODO PODE ESTAR CODIFICADO NAS PARTES, DE MODO QUE CADA PARTE REPRESENTE O TODO” FLEURY (2000) • APRENDIZAGEM PERMANENTE Silvia Helena Carvalho

28. EDUCAÇÃO PARA UMA NOVA SOCIEDADE • PREOCUPAÇÃO COM VALORES ÉTICOS POLÍTICOS • RETOMADA EMOCIONAL • FORMAÇÃO DE GERENTES DA INFORMAÇÃO • ÊNFASE NO DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES • FORMAÇÃO P/ EMPREGABILIDADE Silvia Helena Carvalho

29. COMPETÊNCIA • WEBSTER(1981) “QUALIDADE OU ESTADO DE SER FUNCIONALMENTE ADEQUADO OU TER SUFICIENTE CONHECIMENTO, JULGAMENTO, HABILIDADE OU FORÇA PARA DETERMINADA ATIVIDADE” • PERRENOUD: RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS.. • AURÉLIO “CAPACIDADE PARA RESOLVER QUALQUER ASSUNTO...” Silvia Helena Carvalho

30. COMPETÊNCIA • WOODRUFFE(1991) APRESENTA DE MODO DIFERENTE: COMPETENCY PARA A DIMENSÃO DO COMPORTAMENTO E COMPETENCE PARA A ÁREA DE TRABALHO EM QUE A PESSOA É COMPETENTE • PARRY(1996) “CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES ...” Silvia Helena Carvalho

31. INFORMAÇÕES PROCESSAR HABILIDADES SELECIONAR APROPRIAR ESQUEMAS DE PENSAMENTO CONHECIMENTO TRANSPOR COMPETENTE Silvia Helena Carvalho

32. ESQUEMA DE COMPETÊNCIA • DOMINAR AS LINGUAGENS • COMPREENDER OS FENÔMENOS • ENFRENTAR SITUAÇÕES PROBLEMAS • CONSTRUIR ARGUMENTAÇÕES • ELABORAR PROPOSTAS Silvia Helena Carvalho

33. HABILIDADE: É a relação do indivíduo com o objeto de estudo que se ocupa do “modo de atuar” do sujeito-aluno. COMPETÊNCIA: Operações mentais que mobilizam um conjunto de recursos cognitivos para solucionar com eficácia uma série de situações ESQUEMAS DE PENSAMENTO: São as múltiplas operações de raciocínio indutivo e/ou dedutivo, que se executa mentalmente em qualquer situação que requeira uma análise, uma interpretação, uma tomada de decisão, uma resolução de problema, etc.. Silvia Helena Carvalho

34. A habilidade define uma ação específica a ser solicitada ao educando; Deve estar acompanhada de indicativos que orientem como e/ou em relação ao quê o educando deve efetivar a ação, bem como orientar quais conhecimentos, informações, conceitos, etc., poderão ser mobilizados para resolver uma dada situação-problema proposta em uma atividade educacional ou funcional. Exemplo de algumas ações: comparar, caracterizar, sintetizar, diferenciar, selecionar, operar, colar, ligar, desligar, etc. Silvia Helena Carvalho

35. As competências não são diretamente observáveis, as habilidades podem ser identificadas diretamente na enunciação e/ou realização de uma atividade. As competências não podem ser expressas como sendo objetivos a serem atingidos, pois é algo que se desenvolve por toda uma vida. Jamais cessa de ser desenvolvida. Objetivo é uma finalidade que se pretende alcançar, ou seja, uma meta a atingir que, uma vez atingida, tanto pode fazer cessar a ação quanto pode impor novos objetivos. Silvia Helena Carvalho

36. HABILIDADES HUMANAS • BOA CAPACIDADE DE RELACIONAMENTO • OTIMISMO • PROATIVIDADE • EMPATIA • BOA ACEITAÇÃO PELAS PESSOAS • COMUNICABILIDADE • ENTUSIASMO PELO TRABALHO • QI, QE, QC Silvia Helena Carvalho

37. PROCESSO EDUCATIVO ATIVO MOBILIZA HABILIDADES COMPETÊNCIAS COMPLEMENTAM Silvia Helena Carvalho

38. APRENDIZAGEM SIGNIFICATIVA • Altera a estrutura cognitiva • Considera os conhecimentos prévios dos aprendizes • Pressupõe ritmos –tempos – de aprendizagem e conexões diferentes entre os educandos : “Ah, agora entendi!” • É um continuum da aprendizagem mecânica Silvia Helena Carvalho

39. ESTRUTURA COGNITIVA APRENDIZAGEM SIGNIFICATIVA APRENDIZAGEM MECÂNICA FATORES CRUCIAIS MATERIAL POTENCIALMENTE SIGNIFICATIVO DISPOSIÇÃO POSITIVA IDÉIA DE ESTEIO SIGNIFICADO LÓGICO CONCEITO PROPOSIÇÃO Silvia Helena Carvalho

40. LEARNING ORGANIZATIONS • A ideia de uma organização, como entidade viva, foi apresentada pela primeira vez por Chris Argyris e Donald Schon, em 1978. Estes autores defendiam que a aprendizagem das pessoas numa organização, transformava a própria organização. O reforço de formação dos colaboradores concorria para a melhoria do desempenho da própria organização. Partiam do pressuposto que o envolvimento de todas as pessoas reforçava a criação de uma cultura de aprendizagem coletiva em que os conceitos de partilha e colaboração seriam materializados no crescimento individual, dos grupos e das organizações. Silvia Helena Carvalho

41. Estas "novas empresas" suscitavam a exigência de novas capacidades e competências aos respectivos gestores. O perfil do "novo" gestor alarga-se para além do tradicional papel desempenhado controlando, motivando e avaliando pessoas, o gestor precisa de saber ouvir, apreciando diferentes perspectivas em ordem a conciliar o que é melhor para a empresa com o que é melhor para os seus membros. Silvia Helena Carvalho

42. Uma organização em aprendizagem é, nas palavras de Peter Senge, autor do livro The Fifth Discipline, que disseminou o conceito, " uma organização que expande constantemente a capacidade de criar o seu futuro". • As empresas que são organizações aprendentes tornam o país mais competitivo... • José Manuel Dias – Portugal Silvia Helena Carvalho

43. Atividade • Pesquise sobre uma experiência em educação corporativa ou universidade corporativa, analise e avalie a proposta pesquisada. Apresente por escrito a atividade desenvolvida. • Esteja preparado para a possibilidade de apresentar ao grande grupo sua pesquisa, análise e avaliação. Silvia Helena Carvalho

44. UNIVERSIDADE CORPORATIVA • SURGE DA NECESSIDADE DE DESENVOLVER DIFERENCIAL COMPETITIVO QUE POSSA IMPACTAR EM VANTAGENS PARA AS ORGANIZAÇÕES • A NOMENCLATURA “UNIVERSIDADE CORPORATIVA” CHEGA AO BRASIL EM MEADOS DA DÉCADA DE 90, QUANDO DO PROGRAMA BRASILEIRO DA QUALIDADE PRODUTIVIDADE – PBQP, DO GOVERNO FERNANDO COLLOR • UNIVERSIDADE CORPORATIVA NO BRASIL: HOJE MAIS DE 100 Silvia Helena Carvalho

45. UNIVERSIDADE CORPORATIVA • VISA ALAVANCAR COMPETÊNCIAS EMPRESARIAIS E HUMANAS ATRAVÉS DE PRÁTICAS EDUCACIONAIS CONTÍNUAS QUE PRIVILEGIEM A GESTÃO DO CONHECIMENTO Silvia Helena Carvalho

46. UNIVERSIDADE CORPORATIVA • BUSCA AS CONDIÇÕES FAVORÁVEIS DE INOVAÇÃO, FLEXIBILIDADE E MOTIVAÇÃO PARA UM MELHOR AMBIENTE INTERNO, MELHOR RELACIONAMENTO COM O AMBIENTE EXTERNO E MAIORES RESULTADOS PARA O NEGÓCIO Silvia Helena Carvalho

47. FATORES QUE IMPULSIONAM SEGUNDO FLEURY -2000 • ALAVANCAR FUTUROS NEGÓCIOS • PRESTÍGIO SOCIAL • ECONOMIA DO CONHECIMENTO • MUDANÇA NO MERCADO DA EDUCAÇÃO • NOVO FOCO NA CAPACIDADE DE EMPREGABILIDADE OCUPACIONAL Silvia Helena Carvalho

48. FATORES QUE IMPULSIONAMMARTINS 2006 a) pela concorrência mais acirrada das posições de mercado em níveis nacional e internacional; b) pelo aumento das demandas por maior escolarização e competência profissional da mão-de-obra, Silvia Helena Carvalho

49. FATORES QUE IMPULSIONAM c) pela estabilidade da moeda que favorece a busca de ganhos de capital via aplicação de recursos no setor produtivo; d) Pela percepção da necessidade de obter ganhos de imagem para a organização tanto para público externo quanto interno à organização. Silvia Helena Carvalho

50. FATORES IMPULSIONADORES e) finalmente, pela necessidade vital de se desenvolver, difundir e perpetuar conhecimento pertinente à competência essencial da organização, sendo que por competência essencial entende-se um arcabouço constituído do “...aprendizado coletivo na organização, principalmente como coordenar diversas habilidades de produção e integrar diversos fluxos de tecnologia.” (Prahalad e Hamel, 1990:82 apud Oliveira Jr.,2001). Em suma, é o conjunto de capacidades que a posiciona de forma diferenciada Em seu segmento de atuação. Silvia Helena Carvalho