Perchè la legge Golfo-Mosca ? Simona Cuomo

1. Divisione Ricerche “Claudio Dematté” Perchè la leggeGolfo-Mosca? Simona Cuomo

2. La legge Golfo-Mosca non è un punto di arrivo

3. Qual è il senso? Quali passi da fare per non “sprecare”?

4. Gender Diversity: discorsi e numeri

5. IL DILEMMA DELLA GENDER DIVERSITY La gender diversity nei (CDA) è? Efficacia / creazionedivalore Giustiziasociale Quote Merito

6. I SIGNIFICATI DELLA LEGGE GOLFO-MOSCA • OLTRE UN’AFFERMATIVE ACTION: VERSO UNA DEMOCRAZIA PARITARIA

7. GENDER DIVERSITY E CDA 1934 - 2011 7% Fonte: fino al 1998: Gamba, M., & Goldstein, A. (2009), dal 1998: elaborazione Aliberti Governance Advisors su dati Consob, vari anni.

8. L’EFFETTO STIGMA: ESSERE UOMO O DONNA NELLE IMPRESE ITALIANE • Le donne hanno meno probabilità degli uomini nell’essere assunte e nel fare carriera • A parità di competenze, se per i rispondenti le probabilità di un uomo, in una scala da 1 a 7, sono di 5,47, quelle delle donne si attestano su 4,74 Campione: tutti Fonte: OsservattorioDiversity Management, 2014

9. L’EFFETTO STIGMA: ESSERE UOMO O DONNA NELLE IMPRESE ITALIANE Campione: tutti Fonte: OsservattorioDiversity Management, 2014

10. I SIGNIFICATI DELLA LEGGE GOLFO MOSCA • OLTRE UN’AFFERMATIVE ACTION: VERSO UNA DEMOCRAZIA PARITARIA • UNA MISURA TEMPORANEA PER ROMPERE UNO STATUS QUO IN CUI PERSISTE UN’ASSIMETRIA DI POTERE

11. IL PROFILO MEDIO DEL BOARD MEMBER NELLE IMPRESE QUOTATE ITALIANE Fonte: OsservattorioDiversity Management, 2010

12. I BOARD SOFFRONO DI ECCESSIVA OMOGENEITA’ • Troppa omogeneità produce conformismo • Il conformismo riduce l’efficacia nei processi decisionali • GROUPTHINK • Se tutti la pensiamo alla stesso modo non pensiamo abbastanza • Il pensiero si nutre di stereotipi e la comprensione dei fatti è parziale

13. PERCHÉ C’È UN BASSO GRADO DI PLURALITÀ E DIVERSITÀ? Cultural cloning (Essed, 2011) “Avere preferenza per”, insieme di pratiche che nei processi di selezione riproducono (anche inconsapevolmente) una certa omogeneità Interlocking(Santella, Drago, Polo, Gagliardi, 2008) “La grande maggioranza delle società italiane quotate è collegata in un’unica rete attraverso una piccola minoranza di amministratori” Il sistema appare chiuso L’accesso è parzialmente bloccato

14. I SIGNIFICATI DELLA LEGGE GOLFO MOSCA • OLTRE UN’AFFERMATIVE ACTION: VERSO UNA DEMOCRAZIA PARITARIA • UNA MISURA TEMPORANEA PER ROMPERE UNO STATUS QUO IN CUI PERSISTE UN’ASSIMETRIA DI POTERE • UN ANTIDOTO AL CONFORMISMO ( 1/3 = massa critica)

15. I SIGNIFICATI DELLA LEGGE GOLFO MOSCA • OLTRE UN’AFFERMATIVE ACTION: VERSO UNA DEMOCRAZIA PARITARIA • UNA MISURA TEMPORANEA PER ROMPERE UNO STATUS QUO IN CUI PERSISTE UN’ASSIMETRIA DI POTERE • UN ANTIDOTO AL CONFORMISMO (1/3 = massa critica) • UN METODO PER CREARE MECCANISMI DI SELEZIONE PIU’ EQUI

16. CONFORMISMO, DIVERSITY E CDA Fonte: OsservattorioDiversity Management, 2010 • Finchè il CDA deve svolgere funzioni di compliance, una struttura del team senza eterogeneità potrebbe essere la più efficiente • Se il CDA deve svolgere compiti strategici la diversificazione delle competenze è un requisito essenziale • Qual è il ruolo del mio CDA in questa impresa nei prossimi 3 anni? • Qual è il livello di responsabilità di questo CDA nei confronti di tutti gli steakholder? • Quali sono le competenze più efficaci a raggiungere questo scopo? • Dove rintraccio queste competenze? 16

17. COMPETENZE ATTUALI / TRADIZIONALI Area finanziaria Area audit (controllo di gestione e internal audit) Area legale (diritto societario e commerciale) Area fiscale e tributaria COMPETENZE AUSPICABILI / INNOVATIVE Strategic HR e ODL Sicurezza (risk management) Area strategica (pianificazione, business development) Comunicazione strategica CSR Fonte: OsservattorioDiversity Management, 2010

18. I SIGNIFICATI DELLA LEGGE GOLFO MOSCA • OLTRE UN’AFFERMATIVE ACTION: VERSO UNA DEMOCRAZIA PARITARIA • UNA MISURA TEMPORANEA PER ROMPERE UNO STATUS QUO IN CUI PERSISTE UN’ASSIMETRIA DI POTERE • UN ANTIDOTO AL CONFORMISMO ( 1/3 = massa critica) • UN METODO PER CREARE MECCANISMI DI SELEZIONE PIU’ EQUI • UNA POSSIBILITÀ CONCRETA PER AMPLIARE IL PORTFOLIO DI COMPETENZE / BACKGROUND PERSONALI E PROFESSIONALI ATTUALI

19. 2012- 2013 Rank (among 148 countries) Country: ITALY WORLD ECONOMIC FORUM

20. I SIGNIFICATI DELLA LEGGE GOLFO- MOSCA • OLTRE UN’AFFERMATIVE ACTION: VERSO UNA DEMOCRAZIA PARITARIA • UNA MISURA TEMPORANEA PER ROMPERE UNO STATUS QUO IN CUI PERSISTE UN’ASSIMETRIA DI POTERE • UN ANTIDOTO AL CONFORMISMO ( 1/3 = massa critica) • UN METODO PER CREARE MECCANISMI DI SELEZIONE PIU’ EQUI • UNA POSSIBILITÀ CONCRETA PER AMPLIARE IL PORTFOLIO DI COMPETENZE / BACKGROUND PERSONALI E PROFESSIONALI ATTUALI • UNA POSSIBILITA’ CONCRETA PER CREARE BOARD PIU’ EFFICACI E INDIPENDENTI

21. Come non sprecare questa opportunità

22. Perché non si riesce ad andare al di là degli stereotipi di genere? Perché torniamo a dire sempre le stesse cose?

23. Qual è il comune sentire nei confronti del genere?

24. I vantaggi della gender «diversity» nei CDA (Groysberg-Bell, 2013)

25. I vantaggi della gender «diversity» nei CDA (Groysberg-Bell, 2013)

26. Le dinamiche dei board: ci sono ostacoli per le donne?(Groysberg-Bell, 2013)

27. Le dinamiche de board: quali ostacoli per le donne?Il punto di vista delle donne (Groysberg-Bell, 2013)

28. Le dinamiche de board: quali ostacoli per le donne?Il punto di vista degli uomini (Groysberg, Bell, 2013)

30. TEAM MANAGEMENT

31. CULTURA INCLUSIVA

32. ROLE MODELING

33. PROCESSI DI SELEZIONE GENDER NEUTRAL