Assessment Center

Assessment Center Was steckt dahinter? (Erstellt von Dipl.-Hdl. OStRin Sonja Fehrmann)

Eine Modeerscheinung • Viele Unternehmen begnügen sich heute nicht mehr mit einem Vorstellungsgespräch, sondern testen ihre Bewerber unter Anwendung von allerlei Auswahlverfahren auf Herz und Nieren. Immer beliebter wird das so genannte Assessment Center (AC), welches als härtestes Personalausleseverfahren gilt.

Zur Geschichte • Das Assessment Center (engl. to assess = abschätzen; center = Mittelpunkt) wird von vielen als eine Art neue „Wunderwaffe“ der Personalauslese gefeiert, die in Wahrheit aber so neu nicht ist: Das „heerespsychotech-nische Auswahlverfahren“ wurde von deutschen Wehr-machtspsychologen entwickelt und in den Zwanziger-jahren zuerst zur Auslese des Offiziersnachwuchses eingesetzt. In den Fünfzigerjahren in den USA weiterentwickelt, wird es seit den Siebzigerjahren auch in Deutschland wieder zur Pers.auswahl herangezogen.

Die Anwender • Kaum ein großer Name in der deutschen Wirt-schaft, der nicht mit AC herumlaboriert: AEG, Allianz-Lebensvers., Bayer, Hypo-Vereinsbank, Beiersdorf, BP, Colonia Vers., DaimlerChrysler, Deutsche Bank, Dresdner Bank, Dunlop, Ford, Hamburg Mannheimer Vers., Aventis, Karstadt, Kaufhof, Krupp, Lufthansa, Nordstern Vers., Opel, Siemens, Unilever, Veba, Verein. Vers.gruppe.

Verwirrende Begriffsvielfalt • Nicht überall, wo AC „drin ist“ muss es auch „drauf-stehen“. Zahlreiche verschleiernde Begriffe wurden erfunden, um das AC umzubenennen. Wenn Sie also demnächst zu einem Management- bzw. Per-sonalentwicklungs-Seminar, Führungskräfte-Poten-zial-Test oder schlicht einem Auswahl-, Förderungs- Beurteilungs-, Qualifikations- oder Entwicklungs-Seminar eingeladen werden, wissen Sie, dass Sie sich auf ein AC einstellen können.

Laut Definition eines der AC-Päpste • Ist dieses ein systematisches Verfahren „zur qualifizierten Feststellung von Verhaltens-leistungen bzw. Verhaltensdefiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anfor-derungen angewandt wird.“

Für uns ist das AC • Eine bunte Mischung aus subtilen Psychotests zur Personalauslese. Sie sind uns, unter anderem Namen, bereits aus Grimms Märchen bekannt, in denen angehen-de Helden oder Freier von Königstöchtern nicht ohne gewisse Prüfungen zum Ziel kommen konnten.

Aussagekraft • Es sollte eigentlich einleuchten, dass es kaum möglich ist, berufliche Erfolgskriterien eindeutig festzulegen u. in Form von Kandidatenspielen vorführ- und überprüfbar zu machen. Noch schwerer dürfte es sein, aus diesen Planspielen konkrete Verhaltensvorhersagen für die zukünftige berufliche Entwicklung es AC-Bewerbers abzuleiten. Das AC ist deshalb für nichts anderes als ein Schau-Spiel zu halten, in dem es für die Kandidaten darauf ankommt, die ihnen von einer Führungselite zugedachte Rolle perfekt zu reproduzieren.

Worum geht es den AC-Anwendern wirklich? • Primär um die Sicherung des eigenen Machtbe-reiches durch Überprüfung der Anpassungs-, Iden-tifikations- und Loyalitätsbereitschaft der Prüflinge. „Diese These hat unter den AC-Vertretern für erheb-liche Irritationen gesorgt, weil sie zu der Schlussfol-gerung führt, dass das differenzierte eignungsdiag-nostische Instrumentarium des Acs nichts anderes als Makulatur darstellt.“ (Kompa, A.)

Worauf es beim AC ankommt • Reine Übungssache Mit dem AC wartet ein zum Teil recht ausgeklügeltes Ausleseverfahren auf Sie, doch wie bei allen anderen Prüfungen, die Sie bereits überstanden haben, kommt es auch hier vor allem auf die Vorbereitung an. Je besser Sie wissen, worauf AC-Beobachter und Pers.entscheider wirklich achten, desto effektiver können Sie als Kandidat ihre Performance gestalten. Ihre „Eignung“ wird in aller Regel an drei Kriterien festgemacht:

Eignung festmachen • Persönlichkeit (Sind Sie sympathisch u. anpassungsfähig? Passen Sie zur Firma?) • Leistungsmotivation (Sind Sie engagiert? Haben Sie Biss? Sind Sie wirklich lern-, einsatz-, arbeitswillig? Können Sie sich mit der Aufgabe/dem Unternehmen identifizieren?) • Kompetenz (Haben Sie berufsrelevante Erfahrungen, Kenntnisse, Eigenschaften? „Klaren Verstand?)

Rangfolge der Kriterien • Beim AC (wie überhaupt bei Bewerbungen) kommt es entscheidend darauf an, ob Sie sym-pathisch wirken. So zählt „Persönlichkeit“ (neben Kommunikationsfähigkeit) zu den wichtigsten globalen Einstellungs- und Aufstiegskriterien. • Sympathie entsteht einerseits aufgrund verbaler u. averbaler Kommunikation, also über die Sprache und Sprechweise. Andererseits sind es

Fortsetzung: Rangfolge der Kriterien • Merkmale wie Aussehen, Auftreten, Körpersprache und Kleidung, die Sympathie entstehen lassen.

Sympathie wird eher mobilisiert durch: Anpassung Charisma Freundlichkeit Höflichkeit Gelassenheit Ruhe Antipathie wird eher mobilisiert durch: mangelnde Anpassung Fehlendes Charisma Unfreundlichkeit Unhöflichkeit Nervosität Unruhe Wie werden Sympathie und Antipathie mobilisiert?

Selbstsicherheit Geduld Toleranz Gleichberechtigung Gewähren lassen Attraktivität Gewandtheit Ähnliche Interessen Selbstunsicherheit Ungeduld Intoleranz Dominanz-/Machtstreben Beherrschung abstoßendes Äußeres Unsicherheit Unterschiedl. Interessen Fortsetzung Sympathie-Antipathie

Ablauf, Anforderungen, Aufgabentypen • Die Jury Ein AC kann einen halbenTag oder mehrere Tage dauern, oft sind es zwei. Über diesen Zeitraum hinweg beobachtet Sie eine Prüfungskommission – meist Führungskräfte des Unternehmens (Assessoren). Bisweilen treten so genannte Moderatoren auf, deren Aufgabe darin besteht, den organisatorischen Ablauf zu koordi-nieren.

Fortsetzung: Ablauf • Big Brother Die Beobachter sind darauf trainiert, die Kandidaten untereinander zu vergleichen und hinter die Fassaden zu schauen. Ein oder mehrere Tage am Stück unter permanenter Kontrolle – kein Wunder, dass sich mancher hinterher so ausgelaugt fühlt wie ein Zehnkämpfer nach der letzten Disziplin. Im AC soll herausgefunden werden, ob Sie das Zeug zur Führungskraft haben.

Beobachtungspunkte (Ihre Performance) • Soziale Prozesse, wie • Kooperationsfähigkeit: Meinungen, Ideen • Konfliktfähigkeit • Sensibilität • Kontaktfähigkeit • Integrationsvermögen • Selbstkontrolle

Fortsetzung: Soziale Prozesse • Informationsverhalten • Systematisches Denken und Handeln, wie • Abstraktes u. analytisches Denken • Kombinatorisches Denken • Entscheidungsfähigkeit • Planungs- u. Kontrollfähigkeiten • Aktivität, wie Arbeitsmotivation

Fortsetzung: Aufgabentypen • AktivitätSelbstvertrauen,Belastbarkeit,Stressresistenz • Ausdrucksvermögen, wie - schriftliche und mündlicheKommunikationsfähigkeit - Flexibilität und Überzeugungskraft

Mündliche AC-Aufgaben Verschiedene Arten von Gruppendiskussionen Vortrags- u. Präsentationsübungen Diverse Rollenspiele Das Interview und seine Varianten Schriftliche AC-Aufgaben die klassische Postkorb-Übung So genannte Intelligenztests Leistungs- und Konzentrationstests Persönlichkeitstests Assessment - Aufgaben

Ende der AC-Einführung • Keine Bange Auch die in der Branchensprache als „High Potentials“ oder „Goldfische“ geltenden Kandidaten sind vor allem eines: Meister derSelbstdarstellung – und die ist erlernbar. Da Sie unter ständiger Beobachtung stehen, ist während der gesamten Dauer des AC Ihre erfolgreiche Selbstdarstellung gefragt.

Assessment Center