Assessment Center

1. Assessment Center Sejarah Pembentukannya di Badan Kepegawaian Negara Paryono (Kepala Bidang Perencanaan Program Puspenkom PNS BKN) Disampaikan pada Pertemuan Kementerian Kelautan dan Perikanan 12 Desember 2013

2. Assessment Center

3. PERSIAPAN PEMBANGUNAN ASSESSMENT CENTER BKN (Direktorat Pengembangan Sumber Daya Kepegawaian) Tahun 2001 : - Wacana - Proposal penelitian AC Study Banding : Luar Negeri : - Philipina - Thailand Dalam Negeri : - BKD Semarang - BKD Yogyakarta - PT Telkom - PT Astra - Instansi Pemerintah yang sudah menggunakan AC

4. Tahun 2002PENELITIAN : • “ Assessment Center Bagi PNS Tahun 2002” • Kesimpulan al : • Metode AC merupakan perangkat penting untuk menjaring tenaga-tenaga potensial yang akan duduk dalam jabatan tinggi dan strategis. • Pada lingkup nasional AC berkedudukan di BKN untuk melakukan penilaian terhadap calon pejabat eselon I dan II • Rekomendasi : • Melakukan kajian tentang sistem operasional AC • BKN Pusat sebagai pilot project

5. Tahun 2003PENELITIAN : “ Sistem Operasional Assessment Center Bagi Pegawai Negeri Sipil” • Kesimpulan al : • AC berkedudukan sebagai lembaga independen • Persyaratan administratif sebagai cutting point • Rekomendasi : • Pembakuan metode AC dalam “ Pedoman Pelaksanaan “

6. Tahun 2005 : • Pembangunan fasilitas • Penyediaan sumber daya manusia pengelola • Penyiapan Assessor • * Pelatihan Assessor Dinas Psi – AD Bandung • Tahun 2006 : • - Pembentukan Unit “Assessment Center” yang independent .... Pusat Penilaian Kompetensi PNS.

8. DENAH INTERIOR ASSESSMENT CENTER BKN

9. CENTERS

10. Pusat Pusat Penilaian Penilaian Kompetensi Kompetensi PNS PNS Kepala Sub Sub Bagian Bagian Tata Tata Usaha Usaha Bidang Bidang Monitoring& Monitoring & Evaluasi Evaluasi Bidang Bidang Perencanaan Perencanaan Program Program Bidang Bidang Penilaian Penilaian Kompetensi Kompetensi Kelompok Kelompok Jabatan Jabatan Fungsional Fungsional STRUKTUR ORGANISASI PUSAT PENILAIAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL

11. PROGRAM PUSAT PENILAIAN KOMPETENSI PNS – Tahun 2005 - 2015 • Pembina unit Assessment Center PNS • Penilaian Kompetensi • Monitoring dan evaluasi pasca penilaian kompetensi • Pelatihan Assessor(Sertifikasi) • Pembentukan Jabatan Fungsional Assessor(Pembina) • Pengembangan/pengelolaan Talent Pool • Pembentukan/pengembangan “Leadership Development Center” (LDC) • Pengembangan Kompetensi SDM Pusat Penilaian Kompetensi PNS - BKN

12. PENTING • Pemilihan Assessor yang memiliki INTEGRITAS • Komitmen seluruh jajaran pimpinan untuk secara konsisten menggunakan hasil asesmen secara maksimal • Konsisten dalam pelaksanaan sesuai dengan ketentuan yang dibuat. • Continuous improvement • Penyiapan dana untuk pengembangan Assessor dan pengembangan metode-metode

13. Pelatihan SDM Assessment Center • - Pelatihan Assessor Dinas Psi-AD, GAIA, LPPM, QQ, HRD Forum • Pelatihan Interview Effective • Pelatihan Design Simulation – InTray • Applied Semi/Quazi Assessment • Perkembangan Alat Test Kini dan Nanti • Training Quick Judgement • Training Papikostik & Pauli Advance • Workshop Integrasi Alat Psikologi • BNSP (Badan Nasional Standardisasi Profesi) • Training DiSC

14. Pengembangan • - Pelatihan Assessor • - Magang/banyak berlatih • - Mengikuti pelatihan-pelatihan yang mendukung , a.l. • Pelatihan Interview Effective • Pelatihan Design Simulation – InTray • Perkembangan Alat Test Kini dan Nanti • Training Quick Judgement • Training Papikostik & Pauli Advance • Workshop Integrasi Alat Psikologi • Training DiSC • - Studi banding ke Luar Negeri

15. Pengembangan • Study Banding • - APSC : Australian Public Service Commission (2006) • Civil ServiceCommission • Computer Assisted Test Philipina (2007) • Guangxie Central Talent – China (2009) • Pembangunan AC - BKN • KanregVII BKN – Palembang (2008) • RencanapembangunandiKanreg VI Medan, Kanreg I JogyadanKanreg X Denpasar (2013)

16. Kondisisaatini

17. PEMBANGUNAN • Kajian penting tidaknya membangun suatu unit AC Pertimbangkan : • Penggunaan maksimal • Kesiapan SDM • Pengembangan SDM berkelanjutan • Sarana & prasaran • Studi banding ke instansi yang telah memiliki AC • Komitmen seluruh jajaran pimpinan untuk secara konsisten menggunakan AC secara maksimal • Konsisten dalam pelaksanaan sesuai dengan ketentuan yang dibuat.

18. KEBUTUHAN PERSONIL Komitmen & Integritas • Administrator • Assessor • Tenaga Pendukung • Pengalaman sbg Assessor • Minat • Psikologi • Non Psikologi • Sesuai kebutuhan • Tugas-tugas administrasi • Komputer

19. KELEMBAGAAN • Perlu dibentuk Unit Penilaian Kompetensi (UPK) setelah mendapatkan persetujuan dari BKN • Bagi instansi yang belum memiliki UPK dapat membentuk Tim Penilai Kompetensi (TPK)

20. PERSONEL UPK DAN /ATAU TPK • Dalam setiap kegiatan penilaian kompetensi manajerial dengan metode AC yg dilakukan UPK, didukung paling kurang 1 administrator dan 6 assessor dengan ketentuan didalamnya harus terdapat psikolog serta tenaga pendukung • Untuk quasi assessment yang dilakukan oleh TPK dan /atau UPK didukung paling kurang 3 assessor dengan ketentuan didalamnya harus terdapat psikolog • Personel UPK dan/atau TPK harus memiliki integritas dan profesionalitas

21. Syarat & tugas personel UPK dan/atau TPK syarat kompetensi syarat khusus Berfikir analisis Berfikir konseptual Perenc & pengorganisasian Pengambilan keputusan Komunikasi lisan Komunikasi tulis Fleksibilitas berfikir Kerjasama Meyakinkan orang lain Kemampuan presentasi Pendidikan min S1 diutamakan sarjana psikologi Lulus seleksi calon assessor Mengikuti pelatihan Mengikuti proses magang Memiliki sertifikasi assessor Assessor

22. tugas assessor Mengkaji ulang profil kompetensi jabatan Menyusun simulasi Melakukan wawancara, observasi dan mencatat perilaku assessee Melakukan analisis dan membuat penilaian Mengikuti assessor meeting Menyusun laporan hasil penilaian Memberikan umpan balik kepada assessee

23. Administrator Memenuhi syarat sebagai assessor dan berpengalaman paling kurang 10 kali melakukan penilaian kompetensi dengan metode AC Mempunyai pengetahuan dan pengalaman yang luas mengenai AC Mempunyai kepercayaan diri dan rasa tanggung jawab yang tinggi, kemampuan memimpin dan kemampuan bekerja dalam kelompok

24. Tugas Administrator Menetapkan kompetensi yang akan diukur; Menetapkan alat ukur yang akan digunakan; Menentukan penugasan assessor; Memberikan pengarahan kepada assessor dan assessee; Mengendalikan pelaksanaan AC; Memimpin assessor meeting; Menyelaraskan hasil penilaian sebagai bahan laporan; Mempresentasikan hasil penilaian dan rekomendasi serta memberikan umpan balik kepada pengguna

25. Tenaga pendukung Syarat : memiliki keterampilan sesuai tugas dalampelaksanaan AC. Tugas: membuat daftar hadir, menyiapkan sarana dan prasarana, melakukan perekaman kegiatan penilaian kompetensi

26. Fasilitas Ruang assessor paling kurang memiliki: ruang pengamatan (one way mirror), ruang rekam data, ruang assessor meeting, ruan gkerja assessor Ruang assessee dilengkapi dengan CCTV, paling kurang terdiri dari: 6 ruang individu, 1 ruang kelas/presentasi, 1 ruang diskusi

27. Tahapandalam merancang Penyelenggaraan Assessment Center

28. PenyusunanKompetensi KOMPETENSI : Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.

29. Rekruitment dan Seleksi PenempatanPegawai /Pejabat Training dan development STANDARKOMPETENSI Pengembangan karir Evaluasi kinerja Kompensasi dan penggajian

30. Jenis Kompetensi • Hard Competency / kompetensi teknis Kemampuan yang bersifat teknis/fungsional berkaitan dengan bidangpekerjaannya. • Soft Competency / kompetensi manajerial Karakteristik yang mendasari individu dengan merujuk pada kriteria efektif dan/atau kinerja unggul dalam jabatan tertentu.

31. Peraturan Ka. BKN no. 13 tahun 2011& PERATURAN KA. BKN NO. 7 TAHUN 2013 Karakteristik yang mendasari individu dengan merujuk pada kriteria efektif dan/atau kinerja unggul dalam jabatan tertentu. Puspenkom BKN 09 2011

32. ContohKompetensiManajerial THINKING ABILITY • AnalisaStrategis 2. BerpikirKonseptual 3. FleksibilitasBerpikir 4. Inovasi MANAGING SELF • Inisiatif • Komunikasi • Kegigihan • SemangatBerprestasi MANAGING TASK • Perencanaan & Pengorganisasian • PengambilanKeputusanStrategis • BerorientasipadaPelayanan MANAGING RELATION • MembangunHubunganKerjaStrategis • MemfasilitasiPerubahan • PengambilanResiko • KepemimpinanStrategis

33. Penilaian Kompetensi Proses membandingkan kompetensi yang dimiliki PNS dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan dengan menggunakan alat ukur tertentu untuk mengetahui potensi dan kompetensi PNS

34. Metode Assessment Center

35. PENGERTIAN ASS.CENTER • Suatumetode yang memprediksiperilakumelaluibeberapasimulasiuntukmengukurkemampuanseseorangdalammenanganitanggungjawabdimasamendatangdenganmenggunakankriteriakesuksesandalamjabatantersebut

36. KEUNGGULAN Multi method Multi assessor Berdasar kriteria Sarana perekaman (audio visual) Integrasi data (assessor meeting)

37. Karakteristik • Dirancang berkaitan dengan jabatan tertentu; • Menggunakan berbagai teknik assessment; • Diikuti oleh 5 – 6 Assessee dalam setiap Batch; • Proses penilaianmelibatkan beberapa Assessor; • Penggabungan hasil pengamatan harus didasarkan data yang diperoleh selama proses assessment • Assessee dinilai berdasarkan kriteria jabatan yang telah ditentukan

38. Karakteristik ......... • Penilaian akhir ditentukan berdasarkan hasil integrasi data yang diperoleh melalui Assessor Meeting; • Hasil assessment dapat digunakan hingga 2 tahun sejak assessment diselenggarakan; • Assessee mendapatkan umpan balik (feedback) mengenai hasil assessment.

39. Puspenkom BKN 09 2011

40. Alat Ukur Kompetensi

41. Simulasi

42. Penggunaan Metode Penilaian • Perka BKN no. 23/2011 ttg Pedoman Penilaian Kompetensi PNS Eselon I & Eselon II * Metode Assessment Center Eselon III & Eselon IV * Metode Quasi Assessment Center : - Es. III : sekurang-kurangnya 3 alatukur/simulasi - Es. IV : sekurang-kurangnya 2 alatukur/simulasi - Jabfungtertentu : 3 alatukur/simulasi Puspenkom BKN 09 2011

43. TahapanPelaksanaan

44. Kapandilaksanakan • Seleksi administrasi : - pangkat/gol, pendidikan, prestasi kerja dll • Penilaian kompetensi manajerial --- Assessment Center • Presentasi di depan Tim – penempatan akhir dalam jabatan

45. HasilAsesmen Menggambarkan : -- profil -- kekuatan -- kelemahan -- Saran Penempatan -- Saran Pengembangan

46. PemanfaatanHasil Pengem- bangan Pelatihan Seleksi PromosiRotasi Digunakan untuk mendapatkan calon pejabat sesuai dengan kompetensi yang dipersyaratkan Memberikan gambaran tentang kompetensi pegawai yang perlu dikembangkan disesuaikan dengan persyaratan jabatan Kebutu- han Pelatihan Identifi- kasi kader Pimpinan Memberikan gambaran tentang pelatihan yang diperlukan untuk pengembangan individu dan organisasi Diperoleh sekelompok orang yang mempunyai keahlian tertentu (talent pool) Puspenkom BKN 09 2011

47. TETAP PADA POSISI SAAT INI MONITORING  MENINGKATKAN KOMPETENSI DIBERI KESEMPATAN PENINGKATAN KOMPETENSI  ROTASI KEY TALENT/ STAR REWARD  PROMOSI Tinggi TETAP PADA POSISI SAAT INI MONITORING  MENINGKATKAN KOMPETENSI & KINERJA TETAP PADA POSISI SAAT INI PEMANTAUAN PENGARAHAN  MENINGKATKAN KOMPETENSI & KINERJA DIBERI KESEMPATAN PENINGKATAN KINERJA  ROTASI Sedang • UNDER PERFORMER • KETRAMPILAN SEDERHANA • PENYALURAN ?? KONSELING PENGARAHAN  MENINGKATKAN KINERJA UNDER ACHIEVER PENGARAHAN & KONSELING MENINGKATKAN KINERJA REPOSISI Rendah Rendah Sedang Tinggi Pemetaan Personil (potensi vs kinerja) KINERJA POTENSI

48. Development Activities

49. Assessor sdmaparatur

50. Dasar Hukum Pasal 5 Peraturan Kementerian PAN dan RB PermenPAN & RB Nomor 41 Tahun 2012 tentang Jabatan Assessor SDM Aparatur dan Angka Kreditnya “Instansi pembina Jabatan Fungsional Assessor yaitu Badan Kepegawaian Negara”