Le dispositif GPEC en Languedoc Roussillon

1. Le dispositif GPEC en Languedoc Roussillon Sommaire Définition de la GPEC Contexte général ( réalisation de la mission 2009/2010) Contenu du dispositif Effets du dispositif Evaluation du dispositif

2. Définition Rappel de la Définition La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérentes, visant à •réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'organisation, en terme d'effectifs et de compétences, en fonction de son plan stratégique •Impliquer le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est donc : - un outil de réflexion prospective et anticipative sur les compétences nécessaires à la réalisation d'un projet d'entreprise  l'ensemble des moyens utiles à la mesure, à l'évaluation des compétences des personnes devant mettre en oeuvre ce projet d'entreprise. Cabinet DLM

3. Le Contexte Général Objectifs fixés : Pour les OT Aider les OT à clarifier l’organisation du travail Mettre en place, compléter ou faire évoluer les outils et méthodologies de management fondamentaux (fiches de fonction, référentiels de compétences, entretiens professionnels, etc.) Evaluer les besoins en compétences d’aujourd’hui et de demain, et mettre en place des plans d’actions adaptés (notamment les plans de formation) Pour les UD/FR Harmoniser les outils et établir des pratiques standardisées pour faciliter l’élaboration des plans départementaux et régionaux émanant des besoins du terrain.

4. Le Contexte Général Objectifs annexes : Harmoniser les pratiques RH dans les OT Accompagner la professionnalisation des salariés des OT dans un contexte en mutation

5. ACCOMPAGNEMENT PAR CABINET RH Travaux collectifs: Constitution d’un comité de pilotage (8 à 10 directeurs d’OT) Formation des directeurs à la GPEC et aux dispositifs de formation professionnelle continue Description de 3 métiers /fonctions cibles (fiche de fonction + référentiel de compétences) Contenu du dispositif Travaux individuels: Adaptation des outils pour chaque OT Entretiens avec les salariés (autoévaluation / évaluation des compétences sur la base des référentiels) Elaboration du plan de formation (analyse des entretiens, des écarts de compétences, et de la stratégie de l’OT) LE PROCESSUS Elaboration d’un plan de formation collectif départemental et régional +

6. Contenu du dispositif • Fiche de fonction • Référentiel de compétence • Plan de formation pluriannuel • Plan par participants annuel Les outils élaborés

7. GARD AUDE HERAULT Contenu du dispositif Directeur d’OT Conseiller séjour Commercial Responsable NTIC Responsable promotion Responsable produit Responsable Accueil Responsable boutique Fonction webmarketing Les outils élaborés : exemples de fiches de fonction étudiées PO 3 Nouveaux métiers étudiés en 2011

8. Structuration d’une fiche de mission

9. Les effets du dispositif • Sur le Management : Des managers outillés ; Formés et Informés • Sur le Plan de formation : Un plan optimisé ; Un plan harmonisé • Un accompagnement par un cabinet RH aux différentes étapes du processus : Aide à la construction d’outils, à la méthodologie • Aide dans les relations avec les partenaires techniques et financiers.

10. L’évaluation du dispositif Un questionnaire envoyé au directeurs/responsables d’OT a donné les évaluations suivantes (moyennes calculée sur l’ensemble des réponses)

11. Merci de votre attentionEmmanuelle MONTAUDfrotsilr@wanadoo.frCristel COURTASccourtas@agefos-pme.com