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Gesundheitsfördernde Beschäftigung im Alter: Herausforderungen im Betrieb

Düsseldorfer Sommeruniversität 18. September 2007. Gesundheitsfördernde Beschäftigung im Alter: Herausforderungen im Betrieb. Johannes Siegrist Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf. Demographisches Altern: Projizierter Altersaufbau der deutschen Bevölkerung im Jahr 2040.

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Gesundheitsfördernde Beschäftigung im Alter: Herausforderungen im Betrieb

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  1. Düsseldorfer Sommeruniversität 18. September 2007 Gesundheitsfördernde Beschäftigung im Alter: Herausforderungen im Betrieb Johannes Siegrist Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf

  2. Demographisches Altern: Projizierter Altersaufbau der deutschen Bevölkerung im Jahr 2040

  3. Zwei Bilder von Abraham Lincoln (links 5 Jahre vor seinem Tod; rechts Totenmaske)

  4. Altern: negative Aspekte • Erhöhte Anfälligkeit für Krankheiten • Einschränkung des physischen Leistungsvermögens und der Beweglichkeit • Verminderte Wahrnehmungsfähigkeit der Sinnesorgane • Verminderte Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung • Gedächtniseinbußen (Kurzzeitgedächtnis) • Verlust zentraler sozialer Rollen

  5. Altern: positive Aspekte • Freiraum für neue Aktivitäten (persönliche Entwicklung, soziales Engagement) • Erfahrungswissen, Problemlösungskompetenz (‚Altersweisheit‘) • Verstärktes Verantwortungsbewusstsein; Besonnenheit • Fähigkeit, Leistungs- und Verhaltensdefizite auszugleichen (Beispiel Arthur Rubinsteins Klavierspiel im Alter)

  6. Altern als mehrdimensionaler Prozess • Biologische Dimension• Verschleißtheorie des Alterns• Programmtheorie des Alterns • Psychologische Dimension• Theorie der Verlustregulation• Theorie des Wachstums von Fähigkeiten • Soziologische Dimension• Disengagementtheorie • Aktivitätstheorie

  7. Gesundheitszustand der älteren Bevölkerung (50+) in Westeuropa: SHARE Studie 2005 (N=22.000) • eingeschränkter Gesundheitszustand (selbst eingeschätzt) • diagnostizierte chronische Krankheit (incl. Risikofaktoren) • Depressive Störung (Euro-D) • Funktionseinschränkungen im Alltag Männer 39,5% 38,6% 18,0% 9,2% Frauen 47,5% 48,8% 29,0% 12,5% Quelle: A. Börsch-Supan et al. (2005).

  8. Gesund älter werden: Gesellschaftliche Chancen Leistungsvorteile älterer Beschäftigter • Effiziente und zielgerichtete Informationsverarbeitung • Ganzheitliche Problemsicht, sorgfältiges Nachdenken • Lebenserfahrung, Weisheit • Fehlervermeidung, breiteres Problemlösungsrepertoire • Stärkeres Engagement, betriebliche Bindung Diese Leistungsvorteile werden bei anspruchsvollen Tätigkeiten deutlicher sichtbar und bleiben länger erhalten als bei einfachen Tätigkeiten

  9. Erwerbstätigkeit bei 55- bis unter65-Jährigen 2001 in Europa

  10. Problem Frühberentung • Weniger als die Hälfte der 55-65-jährigen erwerbsfähigen Bevölkerung ist faktisch noch erwerbstätig (Europa insgesamt) • Frühberentung erfolgte bis vor kurzem mehrheitlich aus ökonomischen und sozialpolitischen Motiven • Herausforderung: längere Lebensarbeitszeit für einen größeren Teil der Erwerbsbevölkerung • Weitere Determinanten der Frühberentung: • krankheitsbedingte Frühinvalidität • hohe Arbeitsbelastungen

  11. Erwerbsquoten der 55-64 -Jährigen nach Qualifikation und Geschlecht, Deutschland 2004 Frauen Männer Ziel Stockholm Quelle: Institut Arbeit und Technik (2005)

  12. Einflussfaktoren auf die Frühberentung als Ansatzpunkte politischen Handlungsbedarfs Ökonomischer Druck Sozialpolitische Anreize Qualität der Arbeit Invalidität Frühberentung

  13. Gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen: Schwerpunkt ältere Beschäftigte I • Lärm • Physikalische und chemische Noxen • Körperliche Schwerarbeit • Schichtarbeit mit Nachtarbeit • Akkordarbeit • Arbeit, die Ausdauer und Schnelligkeit erfordert • Arbeitsplatz mit Mehrfachbelastungen

  14. Gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen: Schwerpunkt ältere Beschäftigte II Zunehmende Bedeutung psychischer und sozialer Belastungen in der modernen Arbeitswelt, v.a. • starker Zeitdruck • Arbeitsverdichtung • Über- / Unterforderung • Überstunden / unregelmäßige Arbeitszeiten • Arbeitsplatzunsicherheit • unfreiwilliger Arbeitsplatzwechsel • stagnierende Erwerbseinkommen

  15. Zunahme der Arbeitsintensität 1990-2000:Ergebnisse einer europäischen Panel-Befragung % Antwort „Ja“ Quelle: P. Paoli, D. Merllie (2001), Europäische Stiftung zur Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen, Dublin.

  16. Häufigkeit von Rationalisierungsmaßnahmen(N=22.559 Erwerbstätige; BIBB/IAB-Erhebung 1998/99) • Downsizing:Personalabbau / Entlassungen in den letzten 2 Jahren: 35,2% Ja • Outsourcing:Auslagerung von Arbeitsbereichen / Vergabe von Aufträgen an Fremdfirmen: 15,1% Ja • Umstrukturierung:Umorganisation / Umstrukturierung von Abteilungen: 35,5% Ja Quelle: N. Dragano, J. Siegrist (2005), Fehlzeiten-Report (S.167). Heidelberg: Springer.

  17. Arbeitsstress und Gesundheit I Spektrum von Reaktionen auf eine bedrohliche Herausforderung (Stressor) • auf der Ebene der Wahrnehmung und Bewertung:Kontrollierbarkeit und Relevanz des Stressors; Erfolgschancen der Bewältigung • auf der Ebene der Emotionen:in Abhängigkeit von 1) u.a. Wut, Angst, Ärger, Hilflosigkeit • auf der Ebene physiologischer Reaktionen: Aktivierung von Stressachsen (SAM- / HPA-Achsen) • auf der Ebene motorischen Verhaltens:Kampf oder Flucht; Unterwerfung, Passivität

  18. Arbeitsstress und Gesundheit II negative Emotionen stressassoziierte Erkrankungen Stressreaktionen

  19. Bedeutung des Erwerbslebens für stressassoziierte Erkrankungen • Zentralität der Berufsrolle • Erwerbseinkommen • sozialer Status und soziale Identität • Quelle von Erfolgs- / Misserfolgserfahrungen • Leistungsanspruch an Erwerbstätige • wiederkehrend hohe Anforderungen • Konkurrenzdruck • Qualifikationsdruck und Lernchancen • Lange Expositionsdauer • Schichtarbeit, Akkordarbeit • Lärm • Psychomentale und sozioemotionale Stressoren

  20. Funktionen theoretischer Modelle in der Arbeitsstressforschung I • Sie isolieren relevante Aspekte der Situation und der Person aus dem komplexen Belastungs-/ Bewältigungsgeschehen am Arbeitsplatz (heuristisch-analytische Funktion) • Sie sind aufgrund der gewählten Abstraktionsebene auf sehr unterschiedliche Arbeitsplätze, Berufsgruppen etc. anwendbar (generalisierende Funktion)

  21. Funktionen theoretischer Modelle in der Arbeitsstressforschung II • Sie liefern Erklärungen zum Zusammenhang zwischen Arbeitsstress und Gesundheit, die sich anhand der Modelltestung empirisch widerlegen oder bestätigen lassen (Erklärungsfunktion) • Sie bieten Ansatzpunkte für die Entwicklung präventiver Maßnahmen (betriebliches Gesundheitsmanagement)(handlungsanleitende Funktion)

  22. Anforderungs-Kontroll-Modell(R. Karasek & T. Theorell, 1990) Niedriger Distress hoch aktiv Entscheidungs- spielraum/ Kontrolle gering passiv Hoher Distress geringhoch quantitative Anforderungen

  23. Modell beruflicher Gratifikationskrisen(J. Siegrist, 1996) • Lohn, Gehalt • Aufstiegsmöglichkeiten Arbeitsplatzsicherheit • Wertschätzung Extrinsische Komponente • Anforderungen • Verpflichtungen Beloh-nung Veraus-gabung Erwartung (‘übersteigerte Verausgabungsneigung‘) Erwartung (‘übersteigerte Verausgabungsneigung‘) Intrinsische Komponente

  24. Warum werden berufliche Gratifikationskrisen über einen längeren Zeitraum erfahren? • AbhängigkeitDer Beschäftigte findet auf dem Arbeitsmarkt keine Alternative und zieht ein unfaires Beschäftigungsverhältnis dem Arbeitsplatzverlust vor. • Strategische EntscheidungDer Beschäftigte akzeptiert ein Ungleichgewicht aus Verausgabung und Belohnung, um seine zukünftigen Karrierechancen zu verbessern (‚antizipatorisches Investment‘). • Übersteigerte VerausgabungsneigungDer Beschäftigte weist ein motivationales Muster exzessiver Leistungsbereitschaft auf, wodurch die investierte Verausgabung die erhaltene Belohnung häufig übersteigt.

  25. Epidemiologie Untersuchung des Gesundheitszustandes ganzer Bevölkerungsgruppen (Betrieb, Kommune etc.) Sozialepidemiologie:Studium gesellschaftlicher Einflüsse (Arbeit, Wohnen, soziale Netzwerke...) auf Gesundheit und Krankheit. Goldstandard: Längsschnittstudie bei initial gesunden Bevölkerungsgruppen (Ermittlung relativer Risikenbei Exponierten im Vergleich zu Nicht-Exponierten).

  26. Mortalitätsrisiko (Herz-Kreislauf-Krankheiten) in Abhängigkeit von psychosozialen ArbeitsbelastungenNmax=812 (73 Todesfälle); Zeitraum: 25,6 Jahre * Terzile (Belastung): 1 = keine; 2 = mittlere; 3 = hohe #adj. für Alter, Geschlecht, Berufsgruppe, Rauchen, körperliche Aktivität, systol. Blutdruck, Cholesterin, BMI * Hazard ratio# Anforderungs-Kontroll- Modell Modell beruflicher Gratifikationskrisen Quelle: M. Kivimäki et al. (2002), BMJ, 325: 857.

  27. Zunahme von Körpergewicht (BMI) (10 Jahre) nach Ausmaß beruflicher Stressbelastung (ERI)*N=902 Industriearbeiter in Finnland BMI Tertile ERI 1 = niedrig; 2 = mittel; 3 = hoch *adj. für Alter, Geschlecht u. Ausgangswert p = .002 1 2 3 Quelle: M. Kivimäki et al. (2002), BMJ, 325: 857

  28. Mittlerer systolischer Blutdruck (mmHg) bei Männern im Tagesverlauf nach beruflicher Verausgabungsneigung und sozialem Status Quelle: Steptoe et al. (2004), Psychosomatic Medicine, 66: 323.

  29. berufliche Gratifikationskrise: nein ja Kontinuierlich registrierter Blutdruck, Herzfrequenz und Herzfrequenz-Variabilität in Abhängigkeit von beruflichen Gratifikationskrisen Quelle: Vrijkotte et al. (2000), Hypertension, 35: 880.

  30. Berufliche Gratifikationskrisen und Auftreten depressiver Störungen (GHQ): Whitehall II-Studie(N=6110, Zeitraum: 5.3 Jahre) OR# OR# * Männer Frauen * * # adjustiert für Alter, Angestelltengrad, Wert GHQ bei Eingangsuntersuchung; Personen im affektiver Störung zu Studienbeginn nicht enthalten * p < .05 Quelle: S.A. Stansfeld et al. (1999), OEM, 56: 302.

  31. Arbeitsstress (berufliche Gratifikationskrise) und ärztlich diagnostizierte Depression 2 prospektive Kohortenstudien, Finnland, 2-4 Jahre 10 Town-Study (N=18.066) Hospital Personnel-Study (N=4803) OR# OR# * * * 1 niedrig 2 3 4 hoch 1 niedrig 2 3 4 hoch Arbeitsstress (berufliche Gratifikationskrise) - Quartile # adj. für Alter, Geschl., berufl. Stellung Quelle: M. Kivimäki et al. (2007) Occup Environ Health. (Publ. Online)

  32. Arbeitsstress, SES und Depression (HNR Studie, Basiserhebung, N=1811 Männer und Frauen zwischen 45-65 Jahre alt) * Synergie index - 1.99 [1.02-3.85] Odds ratio * Source: N. Wege et al. (2007), JECH (in press)

  33. Berufliche Gratifikationskrisen und neuaufgetretene Alkoholabhängigkeit: Whitehall II-Studie(odds ratios#; N=7372, follow-up: 5.3 Jahre) * Männer Frauen * # adjustiert für Alter, berufliche Position, GHQ, chronische Erkrankung, Körpergröße, Rauchen, Alkoholkonsum zu t1, negative Affektivität, soziale Unterstützung, soziales Netzwerk, alternatives Arbeitsstressmodell Quelle: J. Head et al. (2004), Occup Environ Med, 61: 219.

  34. 80% 70% 60% 50% Wunsch nach Frühberentung 40% 30% 20% 10% ES FR IT AT GR DE SE DK CH NL geringe Stressbelastung mittlere Stressbelastung hohe Stressbelastung Wunsch nach Frühberentung in Abhängigkeit von beruflicher Stressbelastung (Gratifikationskrisen) SHARE-Projekt in 10 europäischen Ländern, N=6.244 Quelle: A. Börsch-Supan et al. (2005). SHARE First Results Book. Mannheim.

  35. Langjährige Arbeit (Ø 16 Jahre) inBerufen mit hoher psychosozialer Belastung und Risiko der Erwerbs-unfähigkeit im Alter von 40 bis 59 Jahren (N= 298.520 ; BfA, LVA, KnV) Männer Frauen 0.79 1.00 1.26 1.58 2.00 2.51 0.79 1.00 1.26 1.58 2.00 2.51 Effekt (Odds Ratio und 95% KI) Effekt (Odds Ratio und 95% KI) Kontrolle für Alter, Zeit unter Risiko, RV-Träger, Bildung, Einkommen, körperliche Arbeitsbelastungen, Schichtarbeit Quelle: N. Dragano (2006), unveröffentliche Dissertation, Universität Düsseldorf

  36. Branchen mit hoher Arbeitsstressbelastung • Verkehrsberufe; Telefon- und Postdienste • Gesundheits- und Sozialberufe • Kraftfahrzeughandel und –reparatur • Textil- und Bekleidungs-, Ernährungsgewerbe • Baugewerbe • Hotel- und Fachgewerbe • Land- und Forstwirtschaft • Metallerzeugung und - bearbeitung

  37. Fazit • Physische und psychosoziale Arbeitsbelastungen tragen wesentlich zur Krankheitslast incl. Frühberentungsrisiko älterer Beschäftigter bei • Rein rechnerisch entspricht dieser Anteil ~ 20% aller Herzinfarktereignisse ~ 25% aller depressiven Störungen ~ 30% aller musculoskeletalen Erkrankungen • Theoretisch könnte somit eine konsequente betriebliche Gesundheitsförderung die Erwerbsfähigkeit älterer Beschäftigter entscheidend verbessern

  38. Maßnahmen zum Erhalt von Gesundheit und Erwerbsfähigkeit bei älteren Beschäftigten I • Identifizierung gesundheitsgefährdender ArbeitsbedingungenGefährdungsbeurteilungAnalyse betriebinterner/betriebsärztlicher DatenMitarbeiterbefragungen www.baua.de/de/informationen-fuer-die-Praxis/Betriebliche Gesundheitszirkel • Intensivierung des Arbeitsschutzes, v.a. beilangjährig/älteren Beschäftigtenmobilen Berufsgruppen prekär Beschäftigten (Zeit-, Leiharbeit etc.)

  39. Maßnahmen zum Erhalt von Gesundheit und Erwerbsfähigkeit bei älteren Beschäftigten II Gesundheitsfördernde Organisationsentwicklung vollständige Tätigkeit(job enrichment, job enlargement)Teamarbeit (u.a. alters- und qualifikationsgemischte Teams) Job rotation (bei langjähriger Exposition) Mischarbeitsplätze; Mentorenprogramme Mitgestaltung von Arbeitszeiten

  40. Maßnahmen zum Erhalt von Gesundheit und Erwerbsfähigkeit bei älteren Beschäftigten III Gesundheitsfördernde PersonalentwicklungWeiterbildung und altersadäquate Positionswechsel Lebensarbeitszeitmodelle (Teilzeitarbeitsplätze; ‚Flexicurity‘)  Leistungsabhängige Bezahlung (incl. kompensierende Lohndifferentiale) Bonussysteme, Gewinnbeteiligung, Honorierung von Betriebstreue innerbetrieblicher ‚Achtungsmarkt‘ Führungsverhalten von Vorgesetzten

  41. Praktische Folgerungen: Stressabbau in der betrieblichen Gesundheitsförderung • Die einzelne Person (intrapersonell):Stressbewältigung als Stärkung individueller Problemlösungskompetenz; Entspannungsverfahren • Die Gruppe (interpersonell):Kooperation und Umgang mit Konflikten; Führungsverhalten • Die Organisation (strukturell):Änderungen auf der Ebene der Arbeitsorganisation einschließlich Arbeitszeit sowie der Personalentwicklung

  42. Auswirkungen eines Führungstrainings bei Managern auf Stresshormonausscheidung und Entscheidungsspielraum bei abhängig Beschäftigten Interventionsgruppe Kontrollgruppe Baseline387.2 6.0 nach 1 Jahr345.2 6.1 Baseline390.4 6.2 nach 1 Jahr391.3 5.7 mittl. Kortisol-wert (nmol/l) mittlerer Entscheidungs-spielraum(range 2-8) * ** Interaktion Gruppe X Zeit: *p = .05, **p = .02 Quelle: T. Theorell et al. (2001), Psychosom Med, 63: 724-733.

  43. Auswirkungen einer veränderten Arbeitsteilung auf Gesundheit (N=1193 schwedische Angestellte) A: erhöhte Kontrolle und größerer Entscheidungsspielraum B: erhöhte Kontrolle oder größerer Entscheidungsspielraum C: keine Veränderung Quelle: R.A. Karasek et al. (1990)

  44. Sieben Praktiken ökonomisch erfolgreicher Betriebe (USA) • Arbeitsplatzsicherheit • Gezielte (sorgfältige) Personaleinstellungspolitik • Dezentrale Entscheidung, verstärkte Teamarbeit • Individuelle, leistungsorientierte Bezahlung • Systematische und extensive Schulung • Abbau von Statusunterschieden zwischen den innerbetrieblichen Positionsgruppen (z.B. Zimmer-größe, Anrede etc.) • Offene Informationspolitik (Transparenz), v.a. bezüglich der Betriebsergebnisse Quelle: J. Pfeffer (1998): The Human Equation: Building Profits by Putting People First. Boston: Harvard Business School.

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