Diretoria de Gestão e Recursos Humanos Gerência de Desenvolvimento Organizacional

1. Diretoria de Gestão e Recursos Humanos Gerência de Desenvolvimento Organizacional

2. Agenda • Brasil Telecom • Modelo de Gestão • Desenvolvimento Organizacional • Gestão de Potenciais • Pilares de Retenção • Indicadores • Lições aprendidas

3. Região II 33% do território nacional 24% da população brasileira 44 milhões de habitantes Cerca de 30% do PIB do país Brasil Telecom Concessionária de telefonia da região II, operando em nove estados e no Distrito Federal • Linhas fixas em serviço: 8,1 milhões • Terminais públicos: 282 mil • Acessos móveis: 5 milhões • Acessos ADSL: 1,7 milhões • Provedores: 1,4 milhões de clientes internet banda larga e 4 milhões de clientes dial-up • Receita bruta: R$ 16,0 bilhões em 2007 • Sistema de cabos de fibra óptica interligando Brasil, Venezuela, Bermudas e Estados Unidos • 18.000 funcionários próprios (12.000 BrT CC) e 30.000 terceirizados

4. Criação Valor Estrategista Focado no Cliente Gerador de Resultados Gestão de Pessoas Inovação Líder e Facilitador Comunicador Gestor de Relacionamento Educador Gestão de Recursos Modelo de Gestão Modelo de Gestão da Brasil Telecom envolve 4 dimensões e 13 competências Estratégia de Negócio Negociador Gestor de Projetos Gestor de Processos Gestor de Riscos Empreendedor Gestor do Conhecimento

5. Estratégia de Desenvolvimento Organizacional Programa de Desenvolvimento Gerencial (PDG) Gestão de Potenciais Capacitação e desenvolvimento de competências gerenciais alinhados ao modelo de gestão da BrT Desenvolvimento, reconhecimento e relacionamento para colaboradores com desempenho diferenciado 1 4 Programa de Formação Profissional Cultura de Serviços 2 5 Disseminação de uma cultura organizacional focada na excelência em serviços Incentivo à educação continuada por meio de programas de MBA’s, Pós-graduação e Mestrado 6 3 Gestão do Autodesenvolvimento Programa de Capacitação e Atualização Fomento à cultura do colaborador como responsável por sua carreira, buscando os meios necessários ao seu desenvolvimento (foco no ensino a distância) Ampliação dos conhecimentos técnicos necessários à exigência dos processos: aprendizado em sistemas, treinamento da força de vendas

7. Potencial BrT • Profissional com desempenho diferenciado no cargo, reconhecido pelo seu gestor e pares frente à sua capacidade de entrega (competências/resultados) e potencial para assumir atribuições e responsabilidades complexas e/ou de liderança no futuro.

8. Gestão de Potenciais • Identificar, desenvolver, reconhecer e reter talentos na organização; • Incentivar o crescimento dos profissionais preparando-os para assumir cargos com maior nível de complexidade e liderança; • Fortalecer a cultura de valorização e reconhecimento das pessoas

9. Programas de Atração de Potenciais • Jovem Vendedor • Desenvolvimento de Potenciais para as áreas comerciais das filiais. Universidades: Mackenzie, FEI; PUC; INATEL e demais federais. • Índice de contratação de aprox.82% • Programa de Estágio • 200 estagiários (Matriz e Filiais) de Universidades de 1ª linha das capitais onde atuamos: UnB, USP, UFRJ, UNICAMP, Mackenzie, PUC, UFRS, etc • Média de 50 % de efetivação. • Summer Internship • Programa de contratação de estudantes de MBA internacionais durante as férias de verão. Universidades dos EUA e Europa: Chicago; Kellog; Harvard; Stanford; etc. • 2009 – 8º edição • Trainee • Relançado em 2007, conta com 16 trainee’s na Matriz. Universidades: USP; ITA; UFRJ; UnB; etc • Foco na preparação para cargos de liderança

10. Elegíveis • Resultados acima do esperado nas avaliações de desempenho • Histórico de desempenho superior Gerentes, Coordenadores, Consultores, Analistas e cargos equivalentes (Advogados, Engenheiros e Executivos de contas).

11. Gestão de Potenciais - Benchmarking O que os Talentos esperam das organizações / Fatores de Retenção 1 23 4 5 Trabalho interessante, desafiador e autonomia na execução das atividades Reconhecimento e Premiação dos Resultados Oportunidade de Crescimento Rápido na Carreira Empresa Financeiramente Saudável Valorização das Pessoas 42% 40% 58% 44% 60% *pesquisa realizada pela Accenture com 4100 pessoas para descobrir o que uma grande empresa deve oferecer para atrair e reter bons profissionais (Exame 31/01/2008)

12. Pilares de Retenção – Potencial BrT Desenvolvimento Reconhecimento Relacionamento

13. Pilares de Retenção – Potencial BrT Desafios Treinamentos diferenciados Reembolso Educacional Acompanhamento individualizado de carreira Prover ações que possibilitem desenvolver o potencial do talento seja através de novos desafios ou de treinamentos visando o aperfeiçoamento de suas competências. Desenvolvimento Remuneração – Ajustes por Mérito Oportunidades internas Participação em Fóruns diferenciados Fazer com que o talento perceba que a organização o reconhece como um profissional diferenciado frente aos seus resultados. Reconhecimento Acesso ao grupo executivo da empresa Estreitamento da relação com o gestor Participação em projetos de grande relevância Participação em comunidades de alto desempenho Facilitar o acesso do talento aos diversos níveis da organização de modo que haja ampliação da sua rede de relacionamentos, acesso a informações estratégicas e aumento do nível de comprometimento com a organização. Relacionamento

14. Indicadores - Pilares de Retenção Desenvolvimento Relacionamento Reconhecimento • Percentual de preenchimento de vagas com Potenciais • Percentual de Potenciais com promoções, movimentações e aumentos salariais • Percentual de participação em eventos • Percentual de Potenciais nos projetos estratégicos • Percentual de horas de treinamentos dos Potenciais (Presencial e e-learning) • Percentual de participação em reuniões formais com executivos • Percentual de participação em eventos de networking Monitoramento dos três pilares semestralmente, e: 1- Pesquisa de satisfação com o Potencial 2- Cálculo do índice de turnover dos potenciais.

15. Lições Aprendidas • Incentivar a busca pelo desenvolvimento contínuo, fazendo com que o colaborador assuma o papel de protagonista da própria carreira; • Alinhar a estratégia de desenvolvimento e retenção de potenciais, com a estratégia de negócio; • Desenvolver o líder como coach, para apoio e acompanhamento do potencial na concretização de seus projetos; • Propiciar um ambiente de autonomia e clima organizacional satisfatório, além de atividades que envolvam nível de complexidade relevante. • Acompanhar e mensurar as ações de desenvolvimento oferecidas;

16. OBRIGADA! Jacqueline Santos Carrijo Gerência de Desenvolvimento Organizacional jacqueline.carrijo@brasiltelecom.com.br 0 14 (61) 3415 - 1077