(Als hoogste doel) niet meer werken en dan …….???

1. (Als hoogste doel) niet meer werken en dan …….???

2. Waarom updating beleid Siemens NL • Refreshment. • Awareness. • Momenteel laag verzuim (2,3%) en WIA-instroom (0,2%), • handhaven. • Momenteel gemotiveerde medewerkers, handhaven.

3. Andere aanleidingen voor updating beleid • Horizonwijziging van 60 naar 65/67 jaar → langer door • moeten/mogen werken • Maatschappelijke ontwikkelingen als • Krapte op arbeidsmarkt op termijn • Diversity en disability • Zorgtaken, ook van mannen, voor kinderen, ouders etc. Momenteel werkt 1 op de 7 mannen parttime, zo blijkt uit onderzoek 31/03/08. Van de fulltime werkende mannen met kinderen wil zelfs 65 procent in deeltijd werken. • Balans tussen stressoren en energiebronnen • Levensloop, minder willen werken e.d. • Siemens: Verschuiving LBO- naar MBO/HBO-banen. • Meerdere spreekuurcases mbt verstarring.

4. WEB-werkdrukonderzoekWilmar Schaufeli en Arnold Bakker www.sn.nl/inzicht

5. Andere aanleidingen voor updating beleid • In 1980 grootste deel van Ned. werknemers tussen 30 – 40 jaar oud. • Verwachting grootste deel werknemers Ned. in 2020 tussen 50 – 60 jaar • 560 Siemens-medewerkers 50 jaar of ouder (boekjaar 06/07). Over 5 jaar betreft het 700 en over 10 jaar ongeveer 980

6. 4 strategieën van prof. Jo Thijssen Kost bak met geld Kan dwang betekenen Verdient de voorkeur Soms noodzakelijk

7. Vervolg Thijssen • Hoe moeten oudere werknemers dan langer behouden worden voor een organisatie? Er zijn drie scenario's denkbaar, zo stelt Thijssen: • repressiescenario: de organisatie heeft niet een actief ouderenbeleid en de overheid maakt vervroegd uittreden financieel onaantrekkelijk. • verleidingsscenario: organisaties houden rekening met de arbeidsvoorkeuren van oudere werknemers en leveren zowel inhoudelijk als wat betreft taakomvang (parttime werken) maatwerk om ze langer in dienst te houden. • differentiatiescenario: er wordt gekeken naar de daadwerkelijke arbeidsmogelijkheden van oudere werknemers (wat kunnen ze in plaats van wat willen ze). Dit is leeftijdsonafhankelijk human resource management waarbij de oudere werknemer niet meer als een aparte groep wordt gezien.

8. LeeftijdsOnafhankelijk en zich Ontwikkelend Personeelsbeleid (LOOP) • Siemens maakt geen onderscheid op basis van leeftijd, opleidings-niveau, aantal dienstjaren, aantal jaren in functie, niveau in de organisatie. • Kern van LOOP is: • Heel nadrukkelijk geldt, dat een leeftijdsonafhankelijk personeelsbeleid moet worden gekoppeld aan de mogelijkheden, kennis, kunde en vaardigheden van de medewerker en niet aan leeftijd. • LOOP kent als belangrijke doelstelling de blijvende mentale en fysieke vitaliteit van de medewerkers. Dit vitaal zijn en blijven heeft alles te maken met competent zijn en blijven. Competenties zitten aan functies en aan medewerkers en zijn niet aan leeftijd gebonden. Als zodanig sluit het naadloos aan bij de slogan: een werklevenlang je ontwikkelen.

9. Employability • 'Employability' is de mate waarin mensen in staat zijn om • productief, gezond en gemotiveerd te werken en zich • betrokken voelen bij hun werk en bij de organisatie waar • zij werken. • Medewerker ouder, employability minder? Deze • afname is geen wetmatigheid . We kunnen het ons ook • niet permitteren

10. Geestelijke en lichamelijke vitaliteit van belang

11. N=5 N=68 N=138 N=271 N=243 N=232 N=165 N=126 N=100 Work Ability Index periode 2005 t/m 2008 Totaal deelnemers 1348

12. Vragen WorkAbilityIndex:

13. Onderzoek febr. 2008: Training older workers. Does it help make them work longer?

14. Processen met invloed op ouder wordenNB: dat wil niet zeggen: negatieve invloed • Verandering van het leervermogen • Verandering in de arbeidsmotivatie • Toename sociaal-emotionele en politieke vaardigheden en efficiënter werken • Ervaringsconcentratie • Soms iets meer hersteltijd nodig

15. Enkele relevante waarden en normen binnen het Personeelsbeleid Siemens “ Persoonlijk leiderschap is het proces van het je voor ogen houden van je visie en waarde, en je leven aanpassen om daarmee congruent te zijn ” Stephen Covey

16. Rol NIP-psycholoog • Case: • Autodealer/werkplaats. • Medewerker A (50 j en 25 jaar in dienst) heeft moeite met leren. Alle nieuwe software in nieuwe auto’s vindt hij moeilijk. Groepsleider werkplaats laat hem alle oude auto’s zonder software repareren. Nu na 10 jaar zijn er bijna geen auto’s meer zonder die software. Zijn nieuwe gr.leider meldt: “ik heb binnenkort geen werk meer voor jou. Je moet met de computer kunnen werken. Dat lukt je blijkbaar niet.” A voelt zich bedreigd, verliest binnenkort zijn baan en inkomen. Thuis heeft hij 2 kinderen op het MBO, die het goed doen. Zullen zeker doorgaan naar het HBO. Ook heeft hij een koophuis. De spanning loopt zo hoog bij hem op, dat hij zich ziek meldt. De bedrijfsarts verwijst hem naar een psycholoog. • Wat kan jij als psycholoog betekenen in deze situatie en hoe ga je het aanpakken?

17. Diverse aandachtspunten/middelen Siemens NL tbv LOOP • Beoordelingscyclus • Opleidingsplanning, POP • Jobrotation, verticaal en horizontaal • Tot uitdrukking brengen van (fin.) waardering • Behoeften per individu vaststellen • Mogelijkheden van verschillende levensfasen benutten • Goede balans tussen werkbelasting en energie handhaven • Integraal gezondheidsbeleid toepassen. • Gebruik maken van kennis en ervaring. • Jaarlijks voldoende verlof opnemen. • Siemens Academy en Siemens Training • Focussen op interactie dus Als je niet op jonge leeftijd begint, kan je het “in beweging blijven” bij ouder worden wel vergeten.

18. sana in corpore sano Een gezonde geest in een gezond lichaam (in een gezonde (werk)omgeving) ( ) Resumé • Verstarring (erger dan vergrijzing) • voorkomen door in beweging, • in de LOOP, • te blijven

19. Rol Management • Faciliterend naar de medewerker • Inzetten middelen • Bewaken voortgang • Benutten gesprekken beoordelingssystematiek • Opleidingsplanning initiëren • Stimuleren dat “ in beweging blijven ” leuk is

20. Rol Medewerker • Kenbaar maken van wensen • Initiatief • Actieve houding • Bereidheid ook zelf te investeren • Bereidheid tot jobroteren • Demotie: Is het statusverlies? • Vertel het mij en ik zal het vergeten; laat het mij • zien en ik zal het mij herinneren; betrek mij erin • en ik zal het begrijpen.

21. Rol HR Manager • Faciliterend • Aanbieden middelen • Signalering van (toekomstige) knelpunten en advisering • Voorlichting • Adequate wissel/samenwerking • tussen/met Arbodienst,HR, • Medew. en LG

22. ROL Arbodienst • Gezondheidsonderzoeken en – advisering; • bewustwording gezonde leefstijl. • Begeleiding van verstarring naar uitdaging (BMW) • Beoordeling van arbeidsmogelijkheden: wat kan de • medewerker (BA) • Voorlichting en implementatie LOOP (A&O) • Eventuele aanpassingen werkplek (VGWM) • Signalering van knelpunten en advisering, ondersteuning • Adequate wissel/samenwerking tussen/met Medew.,HR • en LG

23. LOOP en je blijft je ontwikkelen • Vragen??

24. Nooit te oud: she just can’t be chained to a life where nothing’s gained and nothing’s lost