Mikä on realistista työpaikkojen arjessa?

1. Mikä on realistista työpaikkojen arjessa? Erikoistutkija, FT Anu Järvensivu Työelämän tutkimuskeskus / TaY (anu.jarvensivu@uta.fi)

2. Työelämä pelikenttänä: pelaako kaikki? • Työ tarvitsee aina työntekijän suostumuksen • Vapaa tahto: työntekijä voi ottaa pallon haltuun tai jättää pelin sikseen (taloudellisissa rajoissa) • Arjen kokemukset ratkaisevat työntekijöiden suostumuksen työhön • Suostuu, jos tunnistaa työelämän pelisäännöt, tunnustaa ne reiluiksi, kokee, että niiden puitteissa voi pärjätä pelissä, ja pystyy itse osallistumaan pelisääntöjen määrittelyyn ja valitsemaan strategiansa (”pelivara”, autonomian ja hallinnan tunteet) • Edelliset ovat kunnialla selviytymisen ja yhteisöön kuulumisen tunteiden edellytykset • Suostumus vaarantuu, jos pelisäännöt vaikuttavat ”oudoilta” tai epäreiluilta, tai työelämässä pärjääminen tuntuu liian epävarmalta tai siihen ei voi itse vaikuttaa • Kunnialla selviytyminen ja yhteisöön kuuluminen haetaan muilta kentiltä

3. Pelisääntömuutoksen tunnusmerkkejä • Pelisääntöjä ei tunnisteta: Onko tämä normaalia? Mitä minun pitäisi tehdä? • Vanhoilla ei pysty pelaamaan, uudet hukassa • Pelisääntöjä ja toisten tekemisiä (”strategioita”) pidetään epäreiluina: Onko tämä hyvää, oikein ja järkevää? • Kohtalonyhteyden purkaminen, epävarmuus, uudistukset, kiire, kilpailu(ttaminen) • Aikaa ”oikean työn” tekemiseen yhä vähemmän: yhä enemmän raportointia moneen suuntaan, teknistä ”sähläämistä”, kaikkea muuta paitsi oman ammatin harjoittamista • Pelissä pärjääminen on yhä epätodennäköisempää: Olenko minä maailman huippu? • Tunne siitä, että on tehnyt työnsä hyvin yhä vaikeampi saavuttaa; työn tekeminen hyvin ei enää ehkä olekaan arvostettua?! • Vain maailman huiput saavat tunnustuksen • Jatkuvan parantamisen ideologia: ”Aina voit tehdä paremmin ja enemmän.” • Pelissä pärjäämiseen voi itse vaikuttaa yhä vähemmän: Globalisaatioko on kaiken takana? • Omien pärjäämisstrategioiden luomisessa vaikeuksia johtuen em. seikoista

4. Suostumusongelmia ilmassa? • Työolobarometrin ”hälytys” vuodesta 2001 alkaen yleisen työn mielekkyyden ja työhalujen kohdalla • Epäillään yhteisten pelisääntöjen, jaetun moraalin olemassa oloa (moraalinen sopimus horjuu) • Epäarvostuksen kierteet työpaikkatasolla; ongelmat työpaikkatason pelisääntöjen, eli moraalisen sopimuksen rakentamisessa • Erilaisia käsityksiä oikeasta ja järkevästä toiminnasta + kyvyttömyys sopia • Seurauksena mielekkyyden häviämiskokemukset ja myös tehottomuus

5. Uuden pelikentän piirteitä • Läpikulkualat ja –tehtävät: kaputsinotalous tietoyhteiskunnan osana • Trampoliinityöt: ponnahduslauta ja turvaverkko • Työajan uusi rytmittyminen: työperiodit (intensiivisiä) + muut periodit limittäin • Työn uusi merkitys • ”Eihän työn arvostus ole enää sellaista kuin se oli 80-luvulla. Meikäläisen ikäluokassa se oli vielä se numero yksi. Että sulla on työ ja sä vastaat itse omalla työlläs siitä, miten sä tuut toimeen. Se on nuorilla sijoilla viis tai kuus, välttämätön pakko. Tehdään puoli vuotta töitä, että pääsee Intiaan omatoimilomalle seuraavaksi puoleksi vuodeksi.” (kuljetusalan työnantajahaastattelu) • ”Sitten on selkeä oma ryhmä tullut. Ne, jotka tekevät pelkkää keikka työtä, valitsevat työkohteet, missä ovat. Vanhustenhoitotyötä ei kiitos, en lähde se on raskasta ja siinä menee selkä, kun joutuu nostelemaan vanhuksia. He valitsevat selkeästi paikat, missä tekevät ja mitä he tekevät, että teen pelkkää aamua ja sitten he ilmoittavat, etten ole kolmeen kuukauteen käytettävissä, kun menen Goalle Intiaan, eli he tekevät töitä kerätäkseen rahaa. Se on jännästi muuttunut, että siellä ei ole sellaista, tai en tiedä, varmaan hoitajat sävähtäisivät nyt, kun sanon näin, että sellainen sisar hento valkoinen –kutsumustyö, osalla sitä on, mutta osa tekee puhtaasti rahasta. He tietävät, että esimerkiksi erikoissairaanhoitajista on huutava pula. Nämä erikoissairaanhoitajat, jotka tekevät keikkaa, ovat osanneet myös hinnoitella tuntipalkkansa. Heillä on erittäin kova tuntipalkka. Kun asiakkaat ovat pulassa, he joutuvat sen ostamaan, kun eivät voi potilaita jättää hoitamatta. Se on mennyt tähän.” (terveydenhoitoalan työnantajahaastattelu) • Työurat ovat fragmentoituneita ja työntekijöitä tulee ja menee: millainen lienee taantuman jälkeinen työsuhteiden muoto? • Uusi pelikenttä on haasteellinen niille työntekijöille (40+?) ja työnantajille, jotka roikkuvat vanhoissa säännöissä ja käyttävät vanhoja strategioita.

6. Työntekijöiden pärjäämisstrategioita • Suostumus ja osallistuminen pelisääntöjen muokkaukseen • Arkiset valinnat, tekemättä jättämiset ja ”oikomiset” pakon edessä • Rento suhtautuminen ”järjettömyyksiin”: kirjataan yhtä, tehdään toista, huumori • Terapiat ja mielialalääkkeet (jopa taktisessa käytössä!) • Työpaikkojen kilpailuttaminen ja alan vaihtaminen • Tehtäväkuvien rajaaminen ja ammatista kiinni pitäminen • Epätyypilliset työsuhteet mahdollisuutena: myydään vain osaamisen ydintä ja usealle työnantajalle • Asiantuntijayrittäjyys ja tähän perustuva tilannekohtainen verkostoituminen • Internetin avaamien yhdistymis- ja vaikutusmahdollisuuksien käyttäminen • Itsensä ja terveytensä uhraaminen työn vaatimusten edessä (kunniakasta?) • Suostumuksen epääminen (työelämän kentän kannalta pelottavampaa?) • Muun elämän asettaminen etusijalle + jonkinlainen työn ”hyväksikäyttö” • Bönärit, babybuumit, ”perhesyyt” ja mummonmökki maalta • ”Perijäsukupolvilla” ehkä myös varaa valita toiset arvot kuin kova työ, tehokkuus ja raha – signaalit arvojen muutoksista jo näkyvillä • Työelämän houkuttelevuuden, porkkanoiden lisääminen hyvin tärkeää: keppiratkaisut johtaisivat pelin kovenemiseen!

7. Työnantajien pärjäämisstrategioita • 1990-luvulla (”Suostumuskriisin” aiheuttaneita strategioita?) • Joustavuus henkilöstön määrässä ja rakenteessa • Olemassa olevan työvoiman joustava käyttö (monitaitoisuusvaatimukset, kaikki kuuluu kaikille) • Uudet kontrollin muodot (mm. vertais- ja asiakaskontrolli) sekä jatkuva + etukäteisarviointi (kuten hakumenettelyt, rahoitushaut) • Oppimisen ja innovoinnin edellyttäminen ”kaikilta” • Hyvien tyyppien metsästys (laitettava koko persoona peliin: osaamisen lisäksi halutaan ostaa työntekijän arvot, asenteet, ulkonäkö) • Työn ongelmien kääntäminen henkilökohtaisiksi ongelmiksi • 2000-luvulla • Erilaisten työntekijärinkien ja asiantuntijayrittäjäverkostojen rakentelu: mahdollisimman suuri määrä työntekijöitä käden ulottuville (ml. vuokratyöfirmat) • Marginaalityönkuvien kehittely läpivirtausta kestämään • ”Vakiekstraajajärjestelmät” yms. • Työvoiman tuonti • Mm. eläkeläisten käyttäminen työyhteisön tukipilareina • Työpaikka-akatemiat + dokumentointi: oppiminen ja opettaminen työn osana • Työnantajaimagoon ja työoloihin panostaminen kilpailukeinona • Periodittaisen sitoutumisen salliminen

8. Työelämän mahdollisuuksia • Suomalaisen palkansaajan vahva tahto tehdä työnsä hyvin • Nyt taustaoletus tuntuu olevan ”työntekijä pinnaa aina, kun mahdollista” • Miten erilaisen työelämän voisimme saada, jos yrittäisimme tukea työntekijän kunnialla selviytymistä? • On olemassa tietoa ja osaamista siihen, miten katkaistaan epäarvostuksen kierteitä työpaikoilla ja luodaan rakentavan organisaatiopolitiikan käytäntöjä eri henkilöstöryhmien välille • Mitä jos otettaisiin nuo välineet systemaattisemmin käyttöön? • Työelämää kehittämään parhaat voimat: työelämän kehittäjille ”ajokortti”? • Moraalisen sopimuksen solmiminen tietoiseksi työpaikkojen tavoitteeksi • Moraalisen sopimuksen työstäminen työpaikoilla koskien sitä, mitä juuri heillä tarkoittaa työn tekeminen hyvin. • Tuloksena mielekkyyttä, mutta myös tehokkaampaa työtä. • ”Pelivarojen”, valinnan mahdollisuuksien salliminen. • Luottaminen enemmän ”järjen käyttöön” työssä ja työn tekemisessä • Erilaisten työuran taukojen hyväksyminen osana työn teon rytmin muutosta • Uusien työelämän pelisääntöjen, moraalisen sopimuksen, avoin koostamisprosessi (asianosaiset ja asiantuntijat mukana) • Vahvistaa pelihaluja

9. Yrityksen koherentti toimintatavan kokonaisuus; virallisten ja epävirallisten käytäntöjen yhteensopiva kokonaisuus Keskinäisen arvostuksen ja kunnioituksen kierre yhdessä työskentelevien kesken (yrityksen sisäisten lisäksi verkostosuhteet!) Työn mielekkyyden synnyttävä hyvä kehä työpaikan arjessa Työn mielekkyys Tasapainoinen moraalinen sopimus; työpaikalla jaettu käsitys siitä, mikä on oikeaa ja järkevää Rakentavat organisaatiopoliittiset käytännöt, joiden puitteissa uutuudet käsitellään ja kehitellään ”Pelivarat” joustavuuden takaamiseksi, jaksamisen varmistamiseksi ja uuden luomiseksi

10. Hyvän Työnantajan kriteeristö • Henkilöstösuhteet • Henkilöstön sitoutuneisuus • Henkilöstön arvostaminen ja huomiointi • Palkkaus ja palkitseminen • Henkilöstön kehittymismahdollisuudet • Henkilöstön työsuhteiden laatu • Työn ja työympäristön laatu • Ihmisten johtaminen • Organisaation johtaminen • Työpaikan elinvoimaisuudesta huolehtiminen • Ulkoinen verkostoituminen • Yhteiskunnallisen vastuun kantaminen

11. Hyvän Työnantajan kriteeristön piirteitä • Kriteerit perustuvat hyviä työpaikkoja koskevaan tutkimuk-seen, olemassa oleviin hyvien työpaikkojen arviointimalleihin sekä työpaikkojen kehittämisestä kertyneeseen tietämykseen. • Kyseessä on Balanced Score Card –tyyppinen mittaristo, joka laaja-alaisesti huomioi keskeiset hyvän työnantajan ominaispiirteet. • Henkilöstön ja työelämän laadun kehittämistä tarkastellaan yhdessä tuloksellisuuden sekä teknologian ja kilpailukyvyn kehittämisen kanssa. • Kriteeristön laaja-alaisuus takaa sen, että työnantajan ”hyvyys” on kestävällä pohjalla. • Osa-alueet ovat toisistaan riippuvaisia; jos työnantaja on huolehtinut huonosti yhdestä osa-alueesta, se vaikuttaa heikentävästi myös muihin hyvän työnantajan osa-alueisiin. • Kriteerien avulla on mahdollista määrittää työnantajan keskeiset vahvuudet ja heikkoudet suhteessa työurien tilkitsemiseen ja työvoimakilpailussa pärjäämiseen.

12. Työnantaja saa parhaimman hyödyn Hyvän Työnantajan kriteereihin perustuvasta arviointiprosessista silloin, kun • se liitetään osaksi työnantajan kiinnostavuu-den pitkäkestoista kehittämisprosessia, eikä arviointia nähdä vain kertaluonteisena mittauksena ja • kun koko henkilöstö otetaan mukaan arviointiin, arviointitulosten käsittelyyn ja niiden pohjalta tehdyn kehittämissuunni-telman tekemiseen.

13. Hyvän Työnantajan -palvelu • Toukokuussa avataan HT-kriteeristöön pohjaava internet-työkalu, jolla voi testata oman työpaikan pärjäämisen suhteessa kriteeristöön ja saada vinkkiä kehittämistyölle. • Sisältää henkilöstökyselyn ja tulosraportin • Työpaikoille maksuton • Kehitystyötä tukeneet Tykes-ohjelma ja ESR • Mahdollisuudet myös sertifiointijärjestelmän rakentamiselle HT:n pohjalle. • http://www.hyvatyonantaja.fi/

14. Kiitos esityksen seuraamisestaja Tervetuloa Työelämän tutkimuspäiville Tampereelle 4.-6.11.2009 Teemana työn ja elämän laatu http://www.uta.fi/tyoelamantutkimuspaivat/

15. Kuka puhui? • Työelämän tutkija ja kehittäjä 10 vuotta • Viettänyt paljon aikaa työpaikoilla, erityisesti tehtaissa kehittäjänä, kouluttajana ja tutkijana • Väitöskirja (”Oppiminen työnä ja työpaikkapelinä” 2006) lomautus- ja irtisanomistilanteista, työelämän pelisääntöjen muutoksista ja työssä oppimisen kaksikasvoisuudesta • ”Organisatoriset käytännöt ja muutokset työelämässä” tutkimusryhmän johtaja • Valtakunnallisten vuosittaisten Työelämän tutkimuspäivien konferenssipäällikkö

16. Esityksen taustakirjallisuutta Referee-artikkelit tieteellisissä lehdissä (2005-): • Järvensivu, Anu (2007). Työprosessitiedon ja organisaatiopolitiikan merkitys: tapaustutkimus siirtymisestä taylorismista monitaitoisuuteen perustuvaan työn organisointiin. Työelämän tutkimus 1/2007. Saarijärvi: Työelämän tutkimusyhdistys ry, s. 12–23. • Järvensivu, Anu & Koski, Pasi (2008) Työssä oppimista ja oppimistyötä. Aikuiskasvatus 1/2008, Vol. 28. Kansanvalistusseura ja Aikuiskasvatuksen tutkimusseura, s. 25–34. • Koski, Pasi & Järvensivu, Anu (2009, tulossa) The politics of workplace innovation: Lessons from case studies in two Finnish factories Economic and Industrial Democracy. Referee-artikkelit kokoomateoksissa (2005-): • Järvensivu, Anu; Koski, Pasi & Jalo, Silja (2006). Ongelmaperustainen oppiminen työpaikkojen kehittämisessä ja henkilöstön koulutuksessa. Teoksessa Alasoini, Tuomo; Korhonen, Satu-Maria; Lahtonen, Maarit; Ramstad, Elise; Rouhiainen, Nuppu & Suominen, Kimmo (toim.) Tuntosarvia ja tulkkeja. Oppimisverkostot työelämän kehittämistoiminnan uutena muotona. Tykes-raportteja 50. Helsinki: Työministeriö, ss. 152–168. • Järvensivu, Anu & Koski, Pasi (2007). Työyhteisö PBL - kehittäminen yhteisenä työnä. Teoksessa Ramstad, E. & Alasoini, T. (toim.) Työelämän tutkimusavusteinen kehittäminen Suomessa. Lähestymistapoja, menetelmiä, kokemuksia, tulevaisuuden haasteita. Helsinki: Työministeriö. Työelämän kehittämisohjelman raportteja 53, ss. 192–208. • Järvensivu, Anu & Koski, Pasi (2008) Työelämäsuuntautuneen oppimisen tutkimus innovaatioaallon harjalla. Teoksessa Heiskanen, Tuula; Leinonen, Minna; Järvensivu, Anu & Aho, Simo (toim.) Kohti uutta työelämää? Tampere: TUP, s. 17-45. • Valkama, Päivi & Järvensivu, Anu (2008) Verkostomainen toimintatapa työelämän tutkimuksen lähestymistapana ja tuotoksena. Teoksessa Heiskanen, Tuula; Leinonen, Minna; Järvensivu, Anu & Aho, Simo (toim.) Kohti uutta työelämää? Tampere: TUP, s. 165–183. • Koski, Pasi & Järvensivu, Anu (2008, forthcoming) Proactive labour market policy as a step towards new regional innovation policy: The case of Tampere Region.In Gustavsen, Björn, Ekman Marianne & Asheim, Björn (eds.) Monografiat (2005-): • Järvensivu, Anu & Valkama, Päivi (2005). Proaktiivisen työvoimapolitiikan rajoja ja mahdollisuuksia. Työpoliittinen tutkimus 268. Helsinki: Työministeriö. • Järvensivu, Anu (2006). Koulutus työpaikalla, legitimointia vai luovaa toimintaa? Työpoliittinen tutkimus 295. Helsinki: Työministeriö. • Valkama, Päivi & Järvensivu, Anu (2006). Osaamisen kehittämis- ja kierrättämisverkostojen hyviä käytäntöjä. Tampere: Tampereen yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tutkimuslaitos, Työelämän tutkimuskeskus, Työraportteja 76/2006. • Järvensivu, Anu (2006). Oppiminen työnä ja työpaikkapelinä. Acta Universitatis Tamperensis 1199. Tampere: Tampereen yliopisto. Väitöskirja. • Järvensivu, Anu (2007). Työprosessitieto, avain monitaitoisuuteen. Tampere: Tampere University Press. • Koski, Pasi (2007). Työ ja oppiminen rengastehtaassa. Organisatorinen oppiminen sekä sitä edistävät ja ehkäisevät tekijät teollisessa oppimisympäristössä. Acta Universitatis Tamperensis 1219. Väitöskirja. • Heiskanen, Tuula; Leinonen, Minna; Järvensivu, Anu & Aho, Simo (2008, toim.) Kohti uutta työelämää? Työelämän tutkimuskeskuksen 20-vuotisjuhlajulkaisu. Tampere: TUP. • Järvensivu, Anu; Valkama, Päivi & Koski, Pasi (2009) Työssä oppimisen käytännöt ja työn mielekkyys. Tapaustutkimuksia moraalisen sopimuksen viitekehyksessä. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja,. Työ ja yrittäjyys. Helsinki: Edita. • Pitkänen, Sari, Luoma Leena, Järvensivu, Anu & Arnkil Robert (2009) Moni-ilmeiset rekrytointiongelmat. Rekrytointiongelmien syyt työnantajan, työnhakijan ja työvoimatoimiston näkökulmasta. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja yrittäjyys 15/2009. Helsinki: Edita.