Dane INFORMACYJNE

2. Dane INFORMACYJNE • Nazwa szkoły: • Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych w Sulechowie • ID grupy: • 97/55_P_G1 • Kompetencja: • Przedsiębiorczość • Temat projektowy: • PERSONEL W PRZEDSIĘBIORSTWIE • Semestr/rok szkolny: • SEM I/2010/2011

3. Znaczenie polityki personalnej • Polityka personalnato sfera zarządzania, która polega na świadomym formułowaniu zasad kształtowania potencjału społecznego organizacji oraz na wyznaczaniu celów związanych z kształtowaniem potencjału społecznego firmy oraz na zmierzaniu do ich realizacji w stopniu maksymalnie możliwym w istniejących uwarunkowaniach zewnętrznych i wewnętrznych. • Polityka personalna jest to także system celów, zasad, metod i instrumentów oraz zespolonych z nimi działań, nakierowanych na kształtowanie zespołów pracowniczych, sprzyjających sprawnemu funkcjonowaniu organizacji, przy jednoczesnym spełnianiu indywidualnych potrzeb pracowników.

4. Wiadomości wstępne • W celu opracowania projektu założyliśmy firmę • Baby.ok.MEBLE • Przedmiotem działalności naszego przedsiębiorstwa jest produkcja i e-sprzedaż mebli dla dzieci na terenie województwa lubuskiego i wielkopolskiego. • Wszystkie praktyczne działania związane z personelem w przedsiębiorstwie pokażemy na przykładzie naszej firmy. • W celach dydaktycznych zaprojektowaliśmy również stronę internetową naszego przedsięwzięcia: • http://www.baby-ok.ugu.pl/

5. Cele polityki personalnej • 1) Pozyskanie odpowiednich pracowników, • 2) Utrzymanie pracowników w organizacji i właściwe ich wykorzystanie, • 3) Rozwój kwalifikacji pracowników wraz z rozwojem całej organizacji.

6. Zasady polityki personalnej • Narzucone z zewnątrz, tj. przepisy kodeksu pracy, normy prawa międzynarodowego, • Zasady będące rezultatem rozwoju zarządzania kadrami, • Zasady, przejawiające się w codziennych kontaktach pracowników z kadrami kierowniczymi, zawierają pewne przesłanki psychologiczne.

7. elementy polityki personalnej • 1) Planowanie zasobów ludzkich (przyszłych potrzeb kadrowych) – obejmuje ocenę potencjału, jakim przedsiębiorstwo dysponuje oraz prognozę potrzeb w najbliższej przyszłości, • 2) Rekrutację (nabór) – poszukiwanie kandydatów na brakujące bądź tworzone stanowiska, • 3) Selekcję (dobór) – przemyślany dobór osób, które najlepiej mogą wykonywać prace na określonym stanowisku, • 4) Wprowadzenie do pracy – poinformowanie nowo zatrudnionych osób o zakresie obowiązków, a jeśli zajdzie potrzeba – przeszkolenie do wykonywania swych zadań,

8. Elementy polityki personalnej • 5)Szkolenia i rozwój – definiowanie potrzeb szkoleniowych oraz przeprowadzanie szkoleń, • 6) Ocenę pracy – przyczynia się do wypracowania przejrzystych reguł wynagradzania, do • tworzenia możliwości awansu dla pracowników, • 7) Awansowanie pracowników, • 8) Odejście pracownika – jeśli planowanie zasobów zostało wykonane w długoterminowej perspektywie i z uwzględnieniem możliwości odejścia pracownika, plan zasobów dostarczy odpowiedzi, jak poradzić sobie z brakiem pracownika na danym stanowisku.

9. Planowanie zatrudnienia

10. Planowanie zatrudnienia Etapy planowania Aspekty planowania ilościowy: dotyczy liczby pracowników niezbędnych do realizacji działań organizacji oraz czasu pracy, jaki będzie miał do dyspozycji pracodawca, jakościowy: ustalenie kwalifikacji pracowników. • 1. planowanie dla zaspokojenia przyszłych potrzeb, tak by zapewnić rozwój przedsiębiorstwa i realizację jego strategii, • 2. planowanie dla zapewnienia równowagi w przyszłości. • 3. planowanie rekrutacji, selekcji oraz redukcji. Na tym etapie planowania zatrudnienia • należy określić skąd pozyskamy pracowników, jakimi • 4. planowanie szkoleń zgodnie z aktualną sytuacją w zakresie popytu na pracowników i podaży potencjalnych kandydatów do pracy w przedsiębiorstwie.

11. Analiza zasobów kadrowych • Analiza zasobów kadrowych w organizacji jest procesem polegającym na grupowaniu personelu w różne grupy pod względem wcześniej wyznaczonych, z reguły współzależnych, kryteriów. • Analiza ta ma na celu ustalenie podstawowych cech charakteryzujących personel danej organizacji, które mogą mieć wpływ na jej efektywność, która to zależy nie tylko od stanu liczebnego personelu, ale także od stanu jakościowego. • Określenie głównych cech charakteryzujących personel danej organizacji pozwala dokładniej poznać potrzeby pracowników, ich styl życia, czynniki, które maja znaczny wpływ na ich wkład w organizację, a także wiele innych istotnych informacji użytecznych w procesie zarządzania zasobami ludzkimi

12. źródła pokrywania potrzeb kadrowych • wewnętrzne – pracownicy już zatrudnieni. • Rekrutacja wewnętrzna jest mniej kosztowna oraz mniej pracochłonna i pewniejsza niż na zewnętrznym rynku pracy. Pracownicy już zatrudnieni są sprawdzeni, znana jest ich wiedza, umiejętności i doświadczenie, a także siły i słabości • zewnętrzne – w ramach rekrutacji zewnętrznej można mówić o rekrutacji szerokiej oraz segmentowej

13. Kogo zatrudnimy w baby ok. Meble? • Do pracy w naszym przedsiębiorstwie zatrudnimy zarówno ludzi młodych jak i starszych. • Starsze pokolenie, posiada doświadczenie, a to w pracy m. in. stolarza,. tapicera czy kadrowej jest niezbędnym elementem pozwalającym osiągnąć zamierzone cele(jak najwyższa produkcja, pozyskanie jak największej liczby klientów, zysk). • Pokolenie młodsze będzie miało dobrych " nauczycieli" i tym samym zdobędzie doświadczenie, które pozwoli im poszerzać swoje kwalifikacje i umiejętności.

14. Planowanie zatrudnienia W naszej firmie Baby.ok. MEBLE stworzyliśmy następujące stanowiska pracy • Stolarz i tapicer zajmuje się produkcją mebli i ich obijaniem materiałem • Kadrowa rekrutacja pracowników zawieranie umów o pracę ewidencja czasu pracy • Księgowa: zarządzanie finansami ewidencja wszystkich zdarzeń gospodarczych badanie rzetelności i prawidłowości dokumentów finansowo- księgowych • Szwaczka : szycie tapicerki • Sprzedawca-sprzedaż towarów • Kierownictwo firmy: promocja firmy, kontrolowanie pracy pracowników, podejmuje najważniejsze decyzje związane z firmą • Pracownicy obsługi

15. Planowanie zatrudnienia • Planowanie ilościowe w Baby ok.MEBLE • 10 stolarzy • 8 szwaczek • 5 tapicerów • 2 pracowników obsługi • 2 sprzedawców • 2 Kierowników • kadrowa • księgowa.

16. Kwalifikacje i umiejętności naszych pracowników • Stolarz- doświadczenie zawodowe, prawo jazdy kat B, uprawnienia na wózki widłowe lub możliwość zrobienia ich w trakcie stosunku pracy, umiejętność pracy w grupie, wykształcenie nie ma znaczenia. • Sprzedawca- wykształcenie średnie, obsługa kasy fiskalnej, dokładność, spokój i opanowanie w stosunku do klientów • Księgowa-doświadczenie zawodowe, min. wykształcenie średnie, kurs obsługi komputera i podstawowych programów(Word, Excel itp.) • Sekretarka-min. wykształcenie średnie, obsługa komputera, znajomość języków obcych tj. język niemiecki i angielski potrzebny w pracy z kontrahentami. • To są podstawowe wymagania. Każdy z pracowników będzie miał możliwość poszerzania swoich kwalifikacji poprzez organizowane szkolenia, a także możliwość awansu uzależnionego od jakości i efektów wykonanej pracy.

17. Rekrutacja i selekcja pracowników • Rekrutacja to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem. • Selekcja jest techniką wyboru nowego członka organizacji spośród dostępnych kandydatów.

18. Rekrutacja i selekcja

19. REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA REKRUTACJA SZEROKA -REKRUTACJA SEGMENTOWA jest kierowana do określonego segmentu rynku pracy, tj. pewnej grupy potencjalnych kandydatów, posiadających określone kwalifikacje. Procedury stosowane w tym przypadku są bardziej rozbudowane. Oferta pracy musi trafić do takich kanałów informacyjnych, o których wiemy, że korzystają z nich interesujące nas segmenty rynku pracy: pismo specjalistyczne, określone programy radiowe, organizacje profesjonalne i naukowe, szkoły wyższe, centra zatrudnienia. • polega na kierowaniu ofert zatrudnienia na tzw. szeroki rynek pracy. Stosowane procedury są standardowe i mało skomplikowane, firmie zależy głównie na tym, aby jej wiadomość dotarła do maksymalnej liczby potencjalnych kandydatów na pracowników. Taka forma rekrutacji jest wskazana przy poszukiwaniu kandydatów na szeregowe stanowiska pracy, na przykład stanowiska bezpośrednio produkcyjne.

20. Sposób rekrutacji i selekcji w BABY.OK meble REKRUTACJA SELEKCJA Spośród wszystkich zgłoszeń wybieramy osoby z największym doświadczeniem związku z danym stanowiskiem. Ze wszystkimi wyselekcjonowanymi kandydatami przeprowadzamy rozmowy kwalifikacyjne. Pozwalają one uzyskać nam dokładniejsze informacje o doświadczeniu kandydata, wiedzy, kwalifikacjach, motywacji i cechach osobowości. • Nasza firma w celu zatrudnienia pracowników zamieściła w lokalnej gazecie oraz na stronie www.

21. PRZYKŁAD OGŁOSZENIA prasowego naszej firmy • Zsp Company poszukuje: • Informatyka • Wymagania Zapewniamy • Wykształcenie minimum średnie Pracę w stabilnym zespole • Biegłe posługiwanie się językiem angielskim Możliwość awansu • Znajomość pakietu Office Wysokie wynagrodzenie • Znajomość systemów operacyjnych Miła atmosferę • Dokumenty aplikacyjne prosimy wysyłać na adres e-mail : • zspcompany@xx.pl

22. Podział personelu przedsiębiorstwa pracowników zatrudnionych na stanowiskach typowo robotniczych pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych W skład tej grupy wchodzą kierownicy, specjaliści i wykonawcy. • W skład tej grupy wchodzą robotnicy wykwalifikowani, niewykwalifikowani i robotnicy przyuczeni.

23. Motywowanie pracowników

24. MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW MOTYWOWANIE PŁACOWE MOTYWOWANIE POZAPŁACOWE Laptop; iPody; Sprzęt AGD; Telefon; Samochód; Kursy; Wycieczki • Nagrody pieniężne; • Premie; • Dodatki motywacyjne;

25. Wartościowanie pracy • Wartościowanie pracy - zwane też kwalifikowaniem pracy jest postępowaniem zmierzającym do zróżnicowania prac i stanowisk pod kątem różnic w ich treści (trudności pracy), wykorzystywanym w polityce personalnej firmy. • Wartościowanie pracy jest niezbędne przede wszystkim dla celów różnicowania wysokości oferowanych pracownikom płac stosownie do tego, jakie prace powierza im się do wykonania,

26. METODY WARTOŚCIOWANIA PRACY metody sumaryczne metody analityczne zakładają szczegółowe poznanie i opisanie wymagań warunków związanych z wykonywaniem poszczególnych prac, a następnie ich punktowe wartościowanie ze względu na cały szereg kryteriów. • koncentrują się na ocenie całości pracy na danym stanowisku bez wnikania w jej elementy składowe. Należy do nich tzw. rangowanie oraz klasyfikowanie stanowisk;

27. Ocena pracowników • Oceny wydajności pracowników dokonuje się poprzez okresowe oceny pracownicze. Poprzez system ocen okresowych rozumieć należy zaplanowany, sformalizowany, odbywający się raz na jakiś czas proces oceny pracownika przez jego przełożonego. Dzięki temu kierownik ma możliwość regularnego spotykania się ze swoimi podwładnymi, co wpływa też na polepszenie komunikacji oraz daje możliwość wyjaśniania celów dotyczących przyszłej pracy . • Oceny okresowe pozwalają na zdobycie informacji o możliwościach i sposobach doskonalenia efektów pracy , a także na powiązanie indywidualnych wynagrodzeń z rzeczywistymi wynikami. Dzięki wprowadzeniu ujednoliconych kryteriów ocena jest obiektywna i sprawiedliwa. Ocenie , w zależności od celu badania, podlegać mogą zachowania pracownika, osiągnięte przez niego wyniki (ilość, wydajność, szybkość), poziom umiejętności technicznych i społecznych (zdolność współpracy z innymi, umiejętne komunikowanie się), a także cechy osobowościowe

28. OCENA PRACOWNIKÓW powody przeprowadzenia oceny Kryteria oceny pracowników poziom umiejętności i wiedza pracowników, warunki pracy, złożoność zadań i kreatywność, sposób zarządzania, motywowanie w toku pracy, koszt pracy • motywowanie pracowników, • nagradzanie efektywnej pracy, • wzmacnianie kultury organizacji, • określenie potrzeb szkoleniowych, • uświadomienie pracownikowi możliwości awansu

29. Ocena pracowników-Przykład kryterium

30. Ocena- skale punktowania pracowników

31. Harmonogram oceny pracowników w baby.ok MEBLE

32. Błędy przy ocenie pracowników i wartościowaniu pracy • brak wartościowania i oceny jakości pracy, • ocena bez dalszych konsekwencji i działań, • nadmiar kryteriów oceny, • rozmyte i zmienne kryteria oceny, • ocena bardziej według tego, co oceniani mówią i jakie sprawiają wrażenie, niż • według rzeczywistych rezultatów pracy, • wyznaczanie nierealnych celów i zadań, • stosowanie niewłaściwych metod, technik i narzędzi do wartościowania; bądź • też nieumiejętne stosowanie właściwych,

33. Wynagradzanie pracowników

34. System wynagradzania • System wynagradzania – przyjęty system zapłaty za pracę podporządkowaną, świadczoną na rzecz pracodawcy. Wynagrodzenie może być płatne z dołu i stanowić zapłatę za pracę już wykonaną lub płatne z góry za pracę, którą pracownik dopiero wykona zgodnie z ustalonymi wcześniej warunkami. • System wynagradzania może przyjąć dwojaki charakter: wynagrodzenia stałego lub wynagrodzenia zmiennego. • Stały poziom wynagradzania wynika bezpośrednio z efektów pracy pracownika, grupy lub organizacji • Wielkość wynagrodzeń zmiennych jest uzależniona od kierunku zmian podstawy ich kształtowania. Czynnikami wpływającymi na tę wielkość są: indywidualne lub grupowe efekty pracy, efekty finansowe organizacji lub wewnętrznej jednostki organizacyjnej.

35. Głównymi funkcjami wynagrodzeń są: • Funkcja społeczna – polega na kształtowaniu dobrego klimatu pracy i zapobieganiu konfliktom • Funkcja kosztowa – prowadząc zarządzanie płacami realizuje się funkcję kosztową, gdyż wynagrodzenie dla pracodawcy stanowi koszt • Funkcja dochodowa – w odniesieniu do pracownika wynagrodzenie spełnia funkcję dochodową, płace dla osób zatrudnionych stanowią dochód • Funkcja motywacyjna – dokonywana za pomocą czterech przesłanek: wynagrodzenie skłania ludzi do podjęcia pracy, do trwania przy niej

36. Systemy wynagrodzenia • CZASOWY AKORDOWY PROWIZYJNY

37. System wynagrodzeń w Baby.ok.MEBLE • Biorąc pod uwagę fakt , że firma baby.ok.MEBLE, ma wielu pracowników, którzy posiadają różne kwalifikacje przyjęliśmy dwa rodzaje wynagrodzeń. • Wynagrodzenie stałe obejmuje sekretarkę, sprzedawcę oraz księgową. • Wynagrodzenie akordowe, które zależy od wyników pracy pracowników obejmuje stolarzy. • Aby zmotywować swych pracowników na stanowisku stolarza, za przekroczenie normy produkcyjnej ustalanej przez kierownika dostają premię, która ustalana od ilości przekroczonej normy i jest wypłacana ostatniego dnia danego miesiąca.

38. Analiza stanu, struktury i płynności zatrudnienia • Analiza stanu zatrudnienia ma na celu zbadanie: • 1) wielkości zatrudnienia, które bada się porównując stan zatrudnienia okresu badanego ze • stanem zatrudnienia okresu ubiegłego, • 2) kwalifikacji pracowników, które bada się, biorąc za podstawę wykształcenie • zatrudnionych pracowników w poszczególnych grupach i podgrupach, • 3) stabilizacji i płynności załogi, którą bada się, biorąc pod uwagę staż pracy i wskaźnik • przyjęć i zwolnień.

39. Płynność kadr przyczyny obiektywne płynności kadr Płynność kadr wynikająca z inicjatywy pracownika porzuceniu pracy bez wypowiedzenia, odejściu pracownika za uprzednim wypowiedzeniu przez niego stosunku pracy • odejście pracowników na emeryturę lub rentę, • powołanie do służby wojskowej, • zmianę miejsca zamieszkania, • zwolnienie grupy pracowników w wyniku przerostu zatrudnienia, • zwolnienia z pracy, związane ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi i • technologicznymi, • zmniejszenie się działalności gospodarczej przedsiębiorstwa, • dostosowania się do wymagań gospodarki rynkowej.

40. Przyczyny fluktuacji załogi • błędna polityka kadrowa, polegająca m.in. na niesprawiedliwym awansowaniu pracowników, nie stwarzaniu perspektyw awansu, braku możliwości podnoszenia kwalifikacji, kształcenia i dokształcania, • ciężkie warunki pracy oraz nienależyta troska o właściwy stan bhp • zmiana miejsca zamieszkania pracownika, • możliwość uzyskania przez pracownika lepszych warunków pracy i wynagrodzeniaw innym zakładzie pracy, • podjęcie przez pracownika samodzielnej działalności gospodarczej. • niewłaściwe stosunki międzyludzkie w przedsiębiorstwie,

41. Ocenę poziomu płynności kadr • Ocenę poziomu płynności kadr w przedsiębiorstwie można przeprowadzić za pomocą wskaźnika przyjęć, wskaźnika zwolnień i wskaźnika wymiany kadry. • Wskaźnik przyjęć określa udział pracowników nowo przyjętych do w ogólnym stanie zatrudnienia. • Wskaźnik zwolnień określa udział pracowników zwolnionych z pracy w ogólnej liczbie zatrudnionych. • Wskaźnik wymiany (fluktuacji) kadry przyjmuje wartości wskaźnika przyjęć lub wskaźnika zwolnień, w zależności od wartości tych dwóch wskaźników.

42. Wskaźnik przyjęć • Wp =Pp/Z x 100% • gdzie • Wp – wskaźnik przyjęć, • Pp – liczba przyjętych pracowników, • Z – średni stan zatrudnienia.

43. Przykład • W przedsiębiorstwie handlowym średni stan zatrudnienia w 2004 r. wynosił 1200 osób. Obliczono go poprzez podzielenie sumy dwunastu stanów zatrudnienia na koniec poszczególnych miesięcy przez liczbę 12. Należy obliczyć wskaźnik przyjęć przy założeniu, że w 2004 przyjęto do pracy 144 osoby. • Rozwiązanie • Wp =144/1200= 0,12, czyli 12% • Interpretacja wyniku • Pracownicy nowo przyjęci stanowią 0,12, czyli 12% wszystkich pracowników.

44. Wskaźnik zwolnień • WZP =Pz/Z x 100% • gdzie • WZP – wskaźnik zwolnień, • Pz – liczba zwolnionych pracowników, • Z – średni stan zatrudnienia.

45. Przykład • Średni stan zatrudnienia w przedsiębiorstwie produkcyjnym w 2004 r. wynosił 250 osób. Należy obliczyć wskaźnik zwolnień, jeżeli wiadomo, że w 2004 r. zwolniono 30 osób. • Rozwiązanie • Wzp =30/250 = 0,12, czyli 12% • Interpretacja wyniku • Pracownicy zwolnieni stanowią 0,12, czyli 12% wszystkich pracowników.

46. Wskaźnik wymiany (fluktuacji) kadr • Wskaźnik wymiany (fluktuacji) kadry przyjmuje wartości wskaźnika przyjęć lub wskaźnika zwolnień, w zależności od wartości tych dwóch wskaźników.

47. Przykład • Należy ustalić wskaźnik wymiany, wiedząc, że w 2004 r. w przedsiębiorstwie średni stan zatrudnienia wynosił 850 osób, zatrudnionych zostało 80 osób, a zwolnionych 120. • Rozwiązanie • Wp =80/850 = 0,09, czyli 9% • Wzp =120/850 = 0,14, czyli 14% • Interpretacja wyniku • Ponieważ Wp < Wzp ,to wskaźnik wymiany wynosi 0,09 co stanowi 9%.

48. Zwalnianie pracowników

49. BIBLIOGRAFIA • M. Armstrong: Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna i Dom WydawniczyABC, Kraków 2001. • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy • H. Król, A. Ludwiczyński: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Wydawnictwo Naukowe PWN 2007 • A.M. Lis, Wartościowanie stanowisk pracy a ocena jakości pracy • E. Mazurkiewicz, Stosowanie przepisów prawa pracy-poradnik dla ucznia, Inst.Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy, Radom 2005 • H. Zwolska, Zarządzanie zasobami ludzkimi-poradnik nauczyciela, Inst. Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy, Radom 2005 • http://studia.wszop.edu.pl/ • http://www.prawo.egospodarka.pl