Actualité sociale Année 2011

1. Actualité sociale Année 2011 Maître Bruno MALVAUD 1/12/2011

2. 1. Actualité législative

3. 1. Prévention de la pénibilité

4. Accords et plans d’action • La loi portant réforme des retraites impose aux entreprises de 50 salariés et plus dont un certain pourcentage de salariés sont exposés à des facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité de mettre en place d’ici le 1er janvier 2012 un accord ou un plan de prévention de la pénibilité. • A défaut d’un tel accord ou plan, elles s’exposent au paiement d’une pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale. • Les décrets d’application relatifs à la mise en œuvre de cette obligation et à son contrôle sont publiés.

5. Accords et plans d’action • Entreprises concernées • Condition d’effectif : 50 salariés (entreprise ou groupe) • Existence de facteurs de risques professionnels : 50% des salariés de l’entreprise sont exposés à l’un ou plusieurs des facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité

6. Retraite anticipée – pénibilitéDécrets n° 2011-353 et 2011-354 du 30 mars 2011 – JO du 31/03/2011 • Facteurs de risques professionnels • Au titre des contraintes physiques marquées : • Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ; • Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; • Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ; • Au titre de l'environnement physique agressif : • Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ; • Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ; • Les températures extrêmes ; • Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ; • Au titre de certains rythmes de travail : • Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ; • Le travail en équipes successives alternantes ; • Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

7. Retraite anticipée – pénibilitéDécrets n° 2011-353 et 2011-354 du 30 mars 2011 – JO du 31/03/2011 • Facteurs de risques professionnels (suite) • sont à prendre en compte dans les entreprises pour : • l’établissement de la fiche individuelle consignant, pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs risques, les conditions de pénibilité auxquelles le salarié est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est intervenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre. • Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette fiche ne sont toutefois pas encore définies ; • l’obligation de mise en œuvre pour le 1er janvier 2012 d’un accord ou d’un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité pour les entreprises de 50 salariés et plus employant une proportion minimale (projet de décret) de salariés exposés à ces facteurs de risques professionnels.

8. Accords et plans d’action • Négociation ou élaboration d’un plan d’action • Préalable • diagnostiquer les métiers, les emplois voire les postes pour lesquels un ou plusieurs facteurs de pénibilité existent • La détermination des postes à retenir résultera d’un accord entre l’employeur et les représentants du personnel. • deux documents seront d’une précieuse aide : • le document unique d’évaluation des risques qui comporte un inventaire des risques répertoriés par unités de travail • la fiche d’entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés et doit aider au repérage des travailleurs soumis à des facteurs de pénibilité. • La consultation du CHSCT s’impose dès lors que l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité relève de ces compétences(C. trav. art. L. 4612-2

9. Accords et plans d’action • Négociation ou élaboration d’un plan d’action • Thèmes obligatoires de l’accord ou du plan • Pour chacune des situations de pénibilité identifiées, il convient de prévoir les mesures de prévention à mettre en œuvre, ainsi que les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. • L’accord ou le plan doit traiter : • Au moins l’un des thèmes suivants : • réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnel de pénibilité • adaptation et aménagement du poste de travail • et • Au moins deux des thèmes suivants : • amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel ; • développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation ; • aménagement des fins de carrière ; • maintien dans l’emploi et prévention de la désinsertion des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels de pénibilité

10. Accords et plans d’action • Négociation ou élaboration d’un plan d’action • Thèmes obligatoires de l’accord ou du plan (suite) • Pour chaque thème retenu (au moins trois), les dispositions sont assorties d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. • Ces indicateurs sont communiqués au moins annuellement aux membres du CHSCT, ou, à défaut aux délégués du personnel. • Sans préjudice des mesures de publicité propres à tout accord collectif, l’accord ou le plan est déposé auprès de la DIRECCTE. • Durée • L’accord ou la plan d’action est conclu pour une durée maximale de trois ans.

11. Accords et plans d’action • Contrôle et application de la pénalité • Mise en demeure préalable de l’inspecteur du travail • Réponse de l’employeur • L’employeur communique à l’inspecteur ou au contrôleur par LR avec AR, l’accord conclu ou le plan d’action élaboré ou les modifications apportées à ces documents dans le délai imparti. • A défaut, il justifie des motifs de la défaillance de l’entreprise au regard de cette obligation ainsi que des efforts accomplis en matière de prévention de la pénibilité. A sa demande, il peut être entendu. • Fixation de la pénalité • A l’issue du délai de 6 mois, le DIRECCTE décide s’il y a lieu d’appliquer la pénalité et en fixe le taux (au maximum 1%) au regard des critère suivants : • pour les entreprises de 50 à 300 salariés, l’état de la négociation sur la prévention de la pénibilité dans la branche ; • les diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité ; • les mesures prises dans l’entreprise pour prévenir la pénibilité

12. Loi de simplification du droitloi n° 2011-525 du 17 mai 2011 – JO du 18/5 • Rupture d’un CDD pour inaptitude • Un CDD peut être rompu de façon anticipée pour cause d’inaptitude constatée par le médecin du travail, qu’elle ait ou non une origine professionnelle (C. trav., art. L. 1243-1). • Quelle que soit l’origine de l’inaptitude l’employeur doit : • tenter de reclasser le salarié (C. trav., art. L. 1224-4-2 nouveau et art. L. 1226-20 modifié) ; • un mois après la déclaration d’inaptitude, s’il n’a ni reclassé ni rompu le contrat, reprendre le versement du salaire (C. trav., art. L. 1224-4-2 nouveau ; art. L. 1226-20 modifié) ; • Lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle : • le salarié dont le contrat est rompu a droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement ; cette indemnité est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité (C. trav., art. L. 1226-4-3 nouveau). • Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle : • la résolution judiciaire disparaît comme mode de rupture, remplacée par la rupture unilatérale de l’employeur (C. trav. Art. L. 1226-20 modifié) ; • le salarié dont le contrat est rompu a droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de l’indemnité de licenciement ; cette indemnité est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité (C. trav., art. L. 1226-20 modifié).

13. 3. Loi relative à l’organisation de la médecine du travail

14. Désignation de salariés compétents en matière de prévention des risques professionnels • L’employeur doit désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. • Aucune condition d’effectif n’étant prévue, toutes les entreprises sont concernées. • Le texte ne contient pas davantage de précision sur la désignation desdits salariés. • Ils bénéficient d’une formation en matière de santé au travail, à leur demande. • Si l’employeur ne peut identifier de tels salariés, il peut faire appel : • aux intervenants en prévention des risques professionnels appartenant au service de santé au travail. • Ce recours suppose l’avis préalable du CHSCT ou, en l’absence de ce comité, des DP. • aux services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l’appui de l’INRS, • à l’organisme de prévention du bâtiment, • à l’Anact.

15. Prévention des risques professionnels par le médecin du travail • Risque pour la santé • Lorsque le médecin du travail constate la présence d’un risque pour la santé, il propose des mesures visant à la préserver. • Rédigé au présent de l’indicatif, le texte édicte semble-t-il une obligation et non une simple possibilité. • Il doit le faire par un écrit motivé et circonstancié. L’employeur doit prendre en considération ces propositions et, en cas de refus de lui suivre, faire connaître par écrit les motifs. • Saisine par l’employeur • Lorsque le médecin du travail est saisi par un employeur, il doit également faire connaître ses préconisations par écrit. • Mise à disposition des élus • Tant les propositions que les préconisations du médecin du travail ainsi que la réponse de l’employeur doivent être tenus à la disposition du CHSCT ou, à défaut, des DP, de l’inspecteur ou du contrôleur du travail, du médecin-inspecteur du travail, des agents des services de prévention des caisses de sécurité sociale.

16. Examens médicaux • Si des accords collectifs contiennent des clauses relatives aux examens réalisés par le médecin du travail différentes des dispositions légales, ces clauses seront réputées caduques 18 mois après la promulgation de la loi (date de promulgation : le 18 juillet 2011).

17. Surveillance médicale de certains salariés • Pour certaines catégories de travailleurs, un accord collectif de branche étendu peut prévoir des dérogations aux modalités de surveillance de l’état de santé. • L’accord ne peut toutefois modifier la périodicité des examens (C. trav., art. L. 4625-2). • Ces dérogations peuvent concerner : • les artistes et techniciens intermittents du spectacle, • les mannequins, • les salariés du particulier-employeur, • les VRP. • S’agissant des mannequins et salariés du particulier-employeur : • l’accord peut prévoir que leur suivi médical soit effectué par des médecins non spécialisés en médecine du travail. • Ces médecins devront avoir signé un protocole avec un SST. • En cas de difficulté ou de désaccord avec les avis délivrés, l’employeur ou le salarié pourra solliciter un examen médical auprès d’un médecin du travail appartenant au SST ayant signé le protocole. • En l’absence d’accord collectif étendu dans les 12 mois de la loi, un décret précisera les règles applicables à ces catégories de travailleurs.

18. Surveillance médicale de certains salariés • Pour d’autres catégories de travailleurs, les modalités de surveillance de l’état de santé (ainsi que les règles relatives à l’organisation, au choix et au financement du SST) seront fixées par décret. • Ce dernier ne pourra modifier la périodicité des examens (C. trav., art. L. 4625-1). • Sont concernés : • 1° Salariés temporaires ; • 2° Stagiaires de la formation professionnelle ; • 3° Travailleurs des associations intermédiaires ; • 4° Travailleurs exécutant habituellement leur contrat de travail dans une entreprise autre que celle de leur employeur ; • 5° Travailleurs éloignés exécutant habituellement leur contrat de travail dans un département différent de celui où se trouve l'établissement qui les emploie ; • 6° Travailleurs détachés temporairement par une entreprise non établie en France ; • 7° Travailleurs saisonniers.

19. Statut protecteur du médecin du travail • Indépendance • Le médecin du travail assure ses missions dans les conditions d’indépendance professionnelle définies et garanties par la loi. • Dans les services de santé rattachés à une entreprise, précise la loi, les médecins exercent leurs missions « en toute indépendance ». • Rupture du contrat • la rupture conventionnelle est soumise à autorisation de l’inspecteur du travail ; • la rupture anticipée du CDD, le refus de renouvellement alors que le contrat contient une clause en ce sens sont subordonnés à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin-inspecteur du travail ; • l’arrivée du terme d’un CDD n’entraîne sa rupture qu’après constatation par l’inspecteur du travail qu’elle n’est pas en lien avec ses missions et qu’elle ne constitue donc pas une mesure discriminatoire ; l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail un mois avant l’arrivée du terme et ce dernier doit statuer avant le terme du contrat. • Transfert partiel d’un service de santé au travail concernant un médecin du travail • Le transfert de l’intéressé ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin-inspecteur du travail. • Le texte ne précise pas qui doit saisir le médecin-inspecteur du travail ; sans doute s’agit-il, par analogie avec les dispositions relatives à l’inaptitude médicale, de l’inspecteur du travail.

20. Administration et fonctionnement des SST • Missions des SST • Les services de santé au travail ont pour mission d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail (C. trav., art. L. 4622-2). • A cette fin, ils : • 1° Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ; • 2° Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir ou de réduire la pénibilité au travail et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ; • 3° Assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail, de la pénibilité au travail et de leur âge ; • 4° Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire.

21. Administration et fonctionnement des SST • Missions des SST (suite) • Ces missions sont assurées par une équipe pluridisciplinaire : • Ces équipes comprennent des médecins du travail, intervenants en prévention des risques professionnels et infirmiers. • Ces équipes peuvent être complétées par des assistants, des professionnels recrutés après avis des médecins du travail. Les médecins du travail « animent et coordonnent l’équipe pluridisciplinaire ».

22. Administration et fonctionnement des SST • Gouvernance des SST • Le SST est administré paritairement mais le président, qui dispose d’une voix prépondérante en cas de partage des voix, est élu parmi les représentants des employeurs. • Toutefois, l’organisation et la gestion du SST sont placées sous la surveillance : • d’un comité interentreprises (composé par les CE intéressés) • ou d’une commission de contrôle, laquelle comprend 1/3 seulement de représentants des employeurs et 2/3 de représentants des salariés et dont le président sera élu parmi les représentants des salariés (C. trav., art. L. 4622-12).

23. Administration et fonctionnement des SST • Recrutement d’internes • Un SST peut recruter un interne de la spécialité qui exerce sous l’autorité d’un médecin du travail. • Ce recrutement n’est possible qu’à titre temporaire. • Il ne peut intervenir qu’après délivrance d’une licence de remplacement et autorisations des conseils départementaux compétents de l’ordre des médecins.

24. 8. Divers

25. 2. Actualité jurisprudentielle

26. INAPTITUDECass. soc., 25 janvier 2011, n° 09-42.766 FS-PBR • Classement en invalidité 2ème catégorie - visite de reprise – obligation de l’employeur de l’organiser • L’employeur doit organiser une visite de reprise dès lors qu’il est informé par le salarié de son classement en invalidité 2è catégorie ; l’employeur qui tarde à organiser la visite de reprise peut être condamné à des dommages-intérêts. Dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail , il appartient à celui-ci de prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise laquelle met fin à la suspension du contrat de travail ; Après avoir relevé que la salariée avait demandé à son employeur le 24 juin 2005 de l'informer des perspectives qu'il envisageait au mieux de ses intérêts à la suite de sa mise en invalidité deuxième catégorie, la cour d'appel a constaté que celui-ci l'avait alors invitée le 29 juin à prendre rendez-vous auprès de la médecine du travail et que ce n'est qu'à la suite de sa mise en demeure par l'intéressée le 16 mai 2006 qu'il avait organisé les visites de reprise ; en l'état de ces constatations, elle a exactement décidé que le retard dans l'organisation de ces visites était imputable à l'employeur qui aurait dû saisir lui-même le médecin du travail. • Dans le même sens : Cass. soc., 15 février 2011; ,° 09-43.172 F-PB

27. INAPTITUDE Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-68.544 F-PB • Visite de reprise – initiative du salarié - urgence • Une visite médicale sollicitée par le salarié peut constituer une visite de reprise dès lors qu’il en a informé l’employeur. Après avoir exactement rappelé que la visite de reprise, dont l'initiative appartient normalement à l'employeur, peut être sollicitée par le salarié auprès du médecin du travail en avertissant l'employeur de cette demande, la cour d'appel, ayant relevé, par motifs propres et adoptés , que le médecin du travail avait, le 15 mars 2007, rendu un avis d'inaptitude totale et définitive en visant l' existence d'un danger immédiat et l'article R. 241-51-1 du code du travail lui permettant de déclarer l'inaptitude du salarié après un seul examen, a pu déduire de ses énonciations que cet examen correspondait à une visite de reprise

28. INAPTITUDECass. soc., 5 janvier 2011, n° 08-70.060 FS-PB • Seconde visite au cours d’un arrêt de travail • L’inaptitude peut être déclarée au cours d’un arrêt de travail du médecin traitant. La cour d'appel a constaté que le salarié avait fait l'objet d'une seconde visite médicale le 9 avril 2002 qui avait abouti à une déclaration d'inaptitude totale ; elle en a exactement déduit que la période de suspension du contrat de travail avait pris fin, peu important que le salarié ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail de son médecin traitant.

29. Etat de santé - Maternité Cass. soc., 8 juin 2011, n°09-42.261 FS-PB • APTITUDE : avis – modalités de constat -Les dispositions spécifiques à l’inaptitude ne sont pas applicables en cas de déclaration d’ aptitude Mais attendu que la cour d'appel ayant constaté que la salariée avait été déclarée apte à la reprise de son emploi avec des réserves pendant une durée temporaire, le moyen qui invoque les dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-4 du code du travail applicables en cas d'inaptitude est inopérant ;

30. Etat de santé – MaternitéCE, 27 juin 2011, n° 334834, tables du rec. Lebon • APTITUDE : avis d’inaptitude - contestation - Un salarié peut contester l’avis après son licenciement. Il ne résulte pas des dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail, ni d'aucune autre disposition législative ou réglementaire, que la contestation, présentée par le salarié devant l'inspecteur du travail, sur le fondement de l'article L. 4624-1 du code du travail, de l'avis émis par le médecin du travail sur son aptitude à occuper son emploi doive être introduite avant que le licenciement du salarié déclaré inapte ait pris effet.

31. DISCRIMINATIONCass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.542 FS-PB • Reprise en mi-temps thérapeutique - changement d’affectation – poste moins générateur de stress • Un changement d’affectation ne peut être motivé par l’état de santé. • Pour débouter la salariée de sa demande tendant à ce que le Crédit Mutuel Antilles-Guyane soit condamné à lui verser diverses sommes au titre de la rupture, l'arrêt énonce que le changement d'affectation opéré par l'employeur relève de son pouvoir de direction, s'agissant de faire jouer une mobilité fonctionnelle dont il n'est pas établi qu'elle ait revêtu un caractère discriminant ; que la maladie de la salariée est certes évoquée dans le courrier de l'employeur mais l'est à l'appui du choix qu'il a fait pour la salariée d'un poste moins générateur de stress, alors qu'elle est en train de se rétablir d'un accident vasculaire et qu'elle ne peut exercer qu'à mi temps ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le changement d'affectation avait été décidé en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail

32. Merci de votre attention