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Parcours de vie et conditions de travail: les différences intergénérationnelles

Parcours de vie et conditions de travail: les différences intergénérationnelles. ARUC- GATs Octobre 2010. Tania Saba, Ph.D Professeure titulaire , École de relations industrielles Vice-doyenne aux études de 1er cycle, Faculté des arts et des sciences. Comprendre la diversité .

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Parcours de vie et conditions de travail: les différences intergénérationnelles

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Presentation Transcript

  1. Parcours de vie et conditions de travail: les différences intergénérationnelles ARUC-GATs Octobre 2010 Tania Saba, Ph.D Professeuretitulaire, École de relations industrielles Vice-doyenne aux études de 1er cycle, Faculté des arts et des sciences

  2. Comprendre la diversité... Saba, 2010

  3. La diversité: les assises explicatives Saba, 2010

  4. Les fondements des différences intergénérationnelles Saba, 2010

  5. Les effets de cohortes Saba, 2010

  6. Les générations Saba, 2010

  7. La cohabitation des plus jeunes et des plus âgés Saba, 2010

  8. Les valeurs au travail Schwartz, 1992; Wils et al., 2007 Saba, 2010

  9. Les attentes au travail vs l’offre des employeurs Saba, 2010

  10. Or, on constate… (Egri et Ralston, 2004; Cennamo et Gardner, 2008; Saba, 2009) Saba, 2010

  11. En termes de valeurs… Affirmation de soi Continuité Ouverture au changement Dépassement de soi Wils, Saba, Waxin et Labelle, 2010 Saba, 2010

  12. La diversité des pratiques visant les fins de carrière… Le retour (Saba, 2009) Saba, 2010

  13. Les différences en termes d’attentes …. (Saba et al., 2010, donnéescollectées avec la collaboration de l’observateur, 2010) Saba, 2010

  14. Les différences en termes d’équité de traitement… (Saba et al., 2010, donnéescollectées avec la collaboration de l’observateur, 2010) Saba, 2010

  15. Expliquer les comportements de CCO Membres de la génération Y font preuve d’un plus important esprit d’équipe mais de moins de prérogatives de s’investir dans des considérations qui ont comme objectif d’améliorer l’image de l’entreprise ou qui ne sont pas jugées obligatoires (vertu civique). Le groupe d’âge des 46 et + adopte ce même comportement. Satisfaire les attentes en termes de développement de compétences augmente la manifestation de 4/5 types de CCO. Satisfaire les attentes en termes d’autonomie et d’utilisation des compétences augmente la manifestation de 3/5 des dimensions de CCO. La stabilité d’emploi, lorsqu’offerte par les employeurs, augmente les comportements d’altruisme de courtoisie. Curieusement, les horaires variables diminuent deux types de CCO ; la courtoisie et la vertu civique. Les caractéristiques démographiques expliquent moins les comportements que le respect des conditions de travail. Saba, 2010

  16. Les constats Saba, 2010 Saba, 2010

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