Lënda: MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE KAPITILLI 3 ZGJEDHJA DHE SELEKSIONIMI I BNJ

1. Lënda: MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE KAPITILLI 3 ZGJEDHJA DHE SELEKSIONIMI I BNJ Ligjeruesë:NaimIsmajli e-mail:naimismajli@yahoo.com

2. HyrjeObjektivat e këtijkapitulli • Rëndësia e terheqjes së punëtorëve me performancë të lartë për oganizatën • Standardet profesionale dhe etike të përshtashme për zgjedhje dhe seleksionim • Menaxhimi i proceseve në zgjedhje dhe seleksionim e BNJ • Rëndësia e vendimeve të duhura në zgjedhje dhe seleksionim • Perispektiva ekonomike e zgjedhjes dhe seleksionimit • Tregjet e fuqisë punëtore • Përshkrimi i punës • Të përshtatni personin me punën apo punën me personin • CV apo formulari i aplikimit

3. Rëndësia e zgjedhjesdheseleksionimit • Pamvarsisht sa janë të sofistikuara sistemet,proceset,teknologjia e organizatës,nuk sigurojnë rezultat pa aftësin dhe perkushtimin e punonjësve • Kombinimi i niveleve të ndryshme të aftësive,njohurive dhe motivimit ndikon në nivelin e performancës individuale dhe të organizatës. • Për organizatën është thelbesoret të garantohet zgjedhja dhe seleksionimi efektiv që sjell kalibrin më të lartë kualitativ të punonjësve • Shkrimtaret (Grattan viti 2000; Michaels viti 2001) më të drejtë thojnë se menaxheret e fillimit të shekullit 21 kuptojnë dhe vleresojnë se “kapitali njerëzore” është aseti kryesore i avantazhit konkuruese i qdo organizate • Kjo arrihet me zgjedhjen dhe seleksionimi e duhur të punonjësve të ri,por edhe mbajtja dhe zhvillimi i atyre që janë brenda organizate.

4. Rëndësia e zgjedhjesdheseleksionimit • Mbajtja dhe forcimi i BNJ është një sfidë e rëndë strategjike,zgjedhja dhe seleksionimi janë qelsi i këtij suksesi • Për të zgjedhë dhe seleksiunuar BNJ adekuate nuk është detyr ë e lehtë dhe pa rrezik,shpesh manifestohet me gabime që i kushtojnë organizatës • Zhedhja dhe seleksionimi nuk janë shkencë ekzakte dhe pamvarësisht se si kryhen proceset ,prap nuk garantohet suksesi në zgjedhje të BNJ • Gjatë procesit të seleksionimit duhët të mbledhim sa më tepër informata relevante për kandidatët nga burimet relevante të besueshme.

5. Rëndësia e vendimeve tëduhura nëzgjedhjedheseleksionim • Secilit vendim për punësim mund ti hiqet apo shtohët cilsia e pergjithshme e forcës së punës ne organizata • Aftësia e menaxhereve për të treguar nivel të lartë të vlerës së shtuar nga secili punonjës varet nga kualiteti i zgjedhjes qëështë bërë dhe nga aftesitë e tyre • Të drejtat në punë ( përshkruara me kontratë),vështërsojnë përmisimin e gabimeve pas punësimit të punojësëve të rinje • Mos përbushja e objektivave dhe deshtimet në punë nga ana e punonjësve të rinjë ndikojn në kualitetin e performancës edhe të punetorët tjerë në organizate • Zëvëndesimi i stafit jo mirë të kualifikuare më stafin me kopetencë dhe kualitete më të mira është e vetmja zgjidhje e mirë “Nëse nuk mund të ndryshoni njerëzit ,ndryshoni njerëzit”

6. Përmbledhje e situatave tëndryshme tëzgjedhjeve • Zgjedhje zëvendësimi (për të gjitha vendet e punës) • Zgjedhje për një vend të ri punë (kur kërkohet pozitë e re) • Zgjedhje për një drejtim të ri /për një vend punë shtesë (që nuk ka ekzistu) • Nevojat për ndryshim afatgjate të ofert kërksës së punëtorëve (tregjet e reja në vendet të ndryshme,kulturë etike etj tjera)

7. Perispektivaekonomike e zgjedhjesdheseleksionimit • Esenca e zgjedhjes dhe seleksionimit është aftësia për të diferencuar midis aplikanteve në ternat e përshtatshmerise “përputhjes” së tyre me karakteristikave e personit dhe kulturës së organizatës. • Por kjo e le pa pergjigjje pyetjen “çfar ndryshimei ka dhe a munde të shprehen në shifra keto dallime” • (Cook 1988 ) jep këndveshtrimin ekonomik dhe financiare për punesimin.”Me e mira është dy herë më mirë së mëe keqja”,shtimi I vleres ekonomike se paku dy herë më shumë. • Vendimet për punësim të punonjësve kanë kosto apo perfitime financiare- ekonomike afatgjata për organizaten(pozitive apo negativ;kualiteti vendimit) • Kosto opurtune (kosto për riparimin e vendimit të gabuar),nëse kemi zgedhë një punëtore me bindjen se është I duhur po në praktik nuk ka dale ashtu (kjo mund të këtë kosto të lartë)

8. Kontrolliilistes • Vendosja e standarteve të larta dhe specifike për vendin e punës (në shpallje-konkurs) • Vleresimi i pregatitjes shkollore kualifikimi relevant me vendin e punës (për të ndare aplikant e fort prej atyre të dobët) • Përvoja dhe trajnimet tjera relevante për vendin e punës • Kontrata me afat të shkurtë për vlersimin e performancës

9. Tregjet e fuqisë punëtore • Tregjet e fuqisë punëtore mund tëjenëfizikedhevyrtualedhejanë të rëndësishme se perfaqsojnëburimin e ofertës për punë nëorganizata • Tregjetfizikeshfrytezohendhekushtezohenfleksibilitetiioraritdhengadistanca nëvendin e punës nëse atojanëafër apolargë. • Tregjetvyrtualejanëtanishumeaktivedheofrojnshumemundesi për vendet e punës (përmesinternetitpunangadistanca,ngashtepia) • Tregjet e fuqisë punëtore munde tëjenë të përmasave;lokale, regjionale, kombëtare apondërkombetare (mvarsishtengaofertadhekerkesa) • Mvaresishtengalloji I punesdhefleksibiliteti I organizatesekzistonpotencial I mjaftushemipunonjësve. • Ekzistontreguimbrendshëm i punës icilishfrytezohet me teper nësektorinpublik për zëvëndsimin e vendeve të punës ngapotencialetmbrendaorganizates

10. Procesiirekrutimitngaburimet e brendshme • Qellimi I rekrutimit eshte terheqja e nje numri sa me te madh te njerezve me kualikikime perkatese , ne menyre qe te krijohen kushte dhe rrethana per zgjedhjen e atyre me te mireve. • Procesi I rekrutimit te kandidateve niset nga plani dhe strategjia e ndermarrjes. • Zakonisht kur paraqitet nevoja per plotesimin e vendeve te reja te punes nga sektori I resurseve njerezore kerkohen te dhena per punetoret te cilet kane gjasa per perparim . • Rekrutimi I kandidateve per burime te brendshme kryesisht behet nepermjet : • Shpalljes • Propozimit – rekomandimit te menaxhereve • Rekomandimit te sektorit per resurset njerezore.

11. Burimet e mbrendshme • Zgjedhja dhe plotesimi i vendeve te punes me resurse njerezore brenda ndermarjes ka per qellim qe ta mundesoje perparimin ne profesion te te punesuarve brenda ndermarrjes . • Ofrimi i vendit te punes te punesuarve brenda ndermarrjes eshte krijim i kushteve per kandidatet brenda ndermarrjes , qe ti deshmojne cilesite e tyre te fituara me kohe ne ate ndermarrje . • Perparimi ne profesion apo plotesimi i vendeve te punes brenda ndermarrjes per secilin punetor eshte nje shtytje morale me e madhe(motivim) . • Burimet e brendshme per shume ndermarrje paraqiten si mundesi me e shpeshte e rekrutimit dhe zgjedhjes se resurseve njerzore,ka anet e veta pozitive , se brenda ndermarrjes krijohet nje konkurrence me rendesi strategjike per ndermarrjen

12. Burimet e Jashtme • Menaxherët e ndërmarrjes angazhohen për fuqi të re nga jashtë , cila ndërmarrjet i detyronë që të bëjnë zgjidhje të shpejta . • Orjentimi i ndërmarrjeve për burime të jashtme zakonisht mbeshtetet nëkerkesat e tyre për një cilesi me të madhe te punetoreve , • Futjen e ideve të reja , përkatesisht futjen e kualifikimeve te reja te cilat janë fituar me shkollim ne shkolla profesionale , fakultete etj.

13. Procesi i rekrutimit tëburimet e jashtme • Rrjedhja e burimeve të jashtme të resurseve njerëzore mund të jenë: • Shpalljet e konkurseve në gazeta , • Mediat (radio , TV , web page ) • Agjencitë për punësim • Agjencitë zyrtare për inkuadrim , • Axhencionet private për punësim, • Shkollat ,fakultetet ,institutet etj. • Nevojat e ndermarrjes janë faktori thelemor , i cili na detyron që të oranizohmi nëshkalle të duhur për rekrutimin e njerëzve me të cilet i plotesojme detyrat e ndermarrjës në mënyre sa me kualitative.

14. Përshkrimiipunes • Përshkrimi i punës apo specifikimi i detyrave të punës është dokumente i cili përshkrunë vendin e punës për punonjësit. • Në pozitat e ulta përshkrimi i punës paraqet specifikimin e detyrave që duhet të kryej punëtori në baza ditore. • Në nivelet menaxhuese përshkrimi i vendit të punës nuk mundë të specifikohet si i detajuar por në vija të trasha paraqiten fushat të cilat janë përgjëgjsi e tij. • Përshkrimi i punës për organizatat më afinitete të ndryshimeve të mdha përshkrimi i punës behet i përgjithsuar,Përshkrimi ma specifik është për detyrat rutin

15. Të përshtatni përsonin me punën apo punën me përsonin • Rutina dhe byrokratizimi i procesit të zgjedhjes dhe seleksionimit në disa organizata të strukturuara dhe jo elastike kërkon përshtatjen e personit për vendin e punës. • Kërkohet puntëori I cili mund ti përshtatet të gjitha vendeve të mundshme të punës në organizate • Në këtë mënyre zgidhet puntori i cili i plotsonë nevojate kerkuara për vendin e punës, mundë të përshtate në pozita tjera,përshkrimi i detyrave është teknik dhe ekipi përzgjedhes nuk ka vështerësi për identifikim dhe përzgjedhjen e kandidatit. • Kjo mënyre e punesimit mundëson subjektivizmin si dhe ndërhyrjet politike e klanore në procesin e zgjedhjes dhe seleksionimit.

16. Të përshtatni përsonin me punenapo punën me përsonin Zgjedhje dhe seleksionimi më elastik dhe krijues është në regrutimin e talenteve si investim strategjik për organizaten dhe fokusohet në keto cilesi • Integritet-ndershmeri,pranim i gabimeve qasje për përmisimin e tyre,marrje të përgjegjsive për lojen dhe orjentimin për të fituare ate sipas rregullave • Intelegjent-jo e orjentuar vetem ne arsimim po ne peraftesi per te marr vendime të duhura,aftesi analitike,arsyshmeri dhe kurreshtje intelektuale • Pjekuri- jo në moshe,po aftesi për të perballuar presione dhe pengesa,për të shijuar suksese,për të repektuar të tjeret,vetëbesimi për punën etj.

17. Tëpershtatni përsonin me punën apo punën me përsonin • Energji pozitive ose etikë të fortë punë-shtytje e brendshme force energjie,e cila është të njerëzit vetmotivues,të cilet e gezojnë dhe perparojnë ne pune • Aftësi për ti dhanë të tjerve,shembulli I dhënë me punë dhe frymzym për tjerët. • Pozita-pasjen e vendit me përgjegjsi,ku nga puna jote dhe vendimet e tuaja varet një pjesë e madhe e punëve dhe zgjidhje e problemeve • Ekzekutim-aftësi për të kryerë detyra,përmbushje objektivave dhe kapercimin e problemeve

18. e

20. CV apoformulariiaplikimit • CV-ja është dokument apo formular aplikimi për aplikantet i cili paraqet; • Të dhënat dhe detajet përsonale të aplikantit • Nivelin e pregatitjës arsimore dhe profesionale • Nivelin e ekspriences në detyra të ndryshme punë dhe pregatitje tjera relevante • CV –Moster si duket ?

21. Trajtimi I aplikimeve • Është e preferuar të falenderohen të gjithë aplikantet të zgjedhet menyra si. • Duhet të vendoset për procesin e shkurtimit të listes si proces para vlerësimit përfundimtare • Renditja në liste në baze pikave apo kur janë listat e vogla në bazë të përmbushjes së kritereve Kontrolle tjera • Organizatat mund të kenë detyrime tjera për kontrole; • E drejta e kontrollave kriminale për vepra të ndryshme të kryera (vërtetim gjykate) • E drejta e kontrollit shendetsore (kerkesa per çartifikaten mbi gjendjen shëndetsore)

22. Përmbledhje e Kpitullit 3 • Rëndesia e tërheqjes së punëtoreve me performancë të lartë për oganizaten • Për organizaten është thelbësoret të garantohet zgjedhja dhe seleksionimi efektiv që sjell kalibrin me të lartë kualitativ të punonjësvë • Mbajtja dhe forcimi I BNJ është një sfidë e rëndë strategjike,zgjedhja dhe seleksionimi janë qelsi i këtij suksesi • Secilit vendim për punesim mund ti hiqet apo shtohet cilsia e pergjithshme e forcës së punës në organizata • Qellimi i rekrutimit është tërheqja e një numri sa më të madhë të njerëzve me kualikikime përkatëse , në menyre që të krijohen kushte dhe rrethana për zgjedhjen e atyre me të mirëve. • Zgjedhje dhe seleksionimi me elastik dhe krijues është në regrutimin e talenteve si investim strategjik për organizaten dhe fokusohet në keto cilësi