2007. 6. 21

1. 2007. 6. 21

2. CONTENTS 1. 비정규직 보호법 주요 내용 2. 비정규직 규모 및 임금실태 3. 차별시정 기준 검토 4. 비정규직 활용을 위한 임금·인사체계 정비

3. PROLOGUE 비정규직 근로자란? 기간제 근로자 (계약직) 단시간 근로자 (파트타임) 파견 근로자 특수형태 근 로 자 용역 근로자 일일 근로자 호출 근로자 기 타

4. 1. 비정규직 보호법 주요내용 1 (1) 비정규직 보호법 개요

5. 1. 비정규직 보호법 주요내용 2 (2) 기간제 및 단시간 근로자 보호법 주요내용

6. 1. 비정규직 보호법 주요내용 3 (3) 파견근로자 보호법 개정 내용 주요내용

7. 1. 비정규직 보호법 주요내용 4 (4) 비정규직 차별금지 및 시행시기

8. 1. 비정규직 보호법 주요내용 ① 기간제 근로자 사용기간(2년) 제한의 예외(제4조) 5 (5) 기간제법 시행령('07.4.20) 제4조 제①항 : 법 제4조 제1항 제5호에서 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우”라 함은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 박사학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우 2. 국가기술자격법 시행령 제9조에 의한 기술사 등급의 자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우 3. 별표2의 자격을 소지하고 해당분야에 종사하는 경우 ※ 별표2의 자격 유형(적용이 제외되는 16개 직종) 감정평가사, 건축사, 공인노무사, 공인회계사, 관세사, 변리사, 변호사, 보험계리사 수의사, 세무사, 약사, 손해사정사, 의사, 치과의사, 한약사, 한의사

9. 1. 비정규직 보호법 주요내용 6 제4조 제③항 : 법 제4조 제1항 제6호에서 “그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”라 함은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 다른 법령에 의해 사용기간을 본 법률과 달리 정한 경우 <중 략> 4. 한국표준직업분류의 대분류 0, 대분류 1, 대분류 2 직업에 종사하는 자 중 근로소득(최근 2년 평균)이 노동부장관이고시하는 소득수준 이상에 해당하는 경우 ※ 대분류 0, 1, 2의 세부 직업 예시

10. 1. 비정규직 보호법 주요내용 7 ② 기간제 근로자의 사용기간에서 제외되는 기간(제3조) 제3조 : 법 제4조 제1항의 기간제근로자의 사용기간에서 다음 각 호에 해당하는 기간을 제외한다. 1. 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간 2. 남녀고용평등법 제19조에 의한 육아휴직기간 3. 병역법, 향토예비군법, 민방위기본법에 의한 휴직 또는 근로하지 못한 기간 4. 기타 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간 위에서 규정한 4가지 사유의 경우 근로기간에 포함하지 아니함. 즉 2년이 경과한 경우라도 위에 해당하는 기간은 빼고 계산해야 함 예시) 2000년 1월 계약직 입사하였으나 도중에 육아휴직 1년이 있었다면, 2년이 아닌 3년이 지난 후인 2003년 1월에야 정규직 전환 대상

11. 1. 비정규직 보호법 주요내용 ① 근로자파견의 대상 업무(시행령 제 2조) 8 (6) 파견법 시행령('06.4.20) 제2조 ①항:파견법 제5조 제1항에서 “대통령령이 정하는 업무”라 함은 별표 1의 업무를 말한다. ※ 시행령 별표 1

12. 1. 비정규직 보호법 주요내용 9 - 기존의 26개 업무에서 29개 업무로 확대(세세분류 기준으로는 138개에서 187개로 확대) ☞ 노동부는 분류코드가 소분류 중심으로 상향되었고, 허용 범위가 확대(세세분류코드 기준) 된 점을 홍보함 - 그러나 직업의 세분화로 인하여 분류코드상의 상향만 이루어졌을 뿐, 실질적 내용변경은 없음. - 개정안은 유사 업무를 여러 개의 좁은 단위로 분류하여, 형식적으로만 업무의 개수(세세분류 기준)를 늘렸고더구나 이러한 양적 증가가 기업의 필요와는 상관없는 특정분야에 집중됨 (예시) 창작 및 공연예술가(183), 영화․연극 및 방송관련 전문가(184)의 분야 등에서 33개의 업무(세세분류 기준)가 집중

13. 2. 비정규직 규모 및 임금실태 (1) 비정규직 규모 - 2005년 548만명(36.6%) → 2006년 546만명(36.6%) - 비정규직 인원은 약 2만명 감소, 비율은 1.1%p 감소 - 비정규직 비율은 2004년(37.0%)를 정점으로 2년 연속 감소 - 한국노동사회연구소(소장 김유선)는 비정규직이 840만명으로 전체 임금근로자의 56.1%에 이른다고 주장 < 표 > 비정규직 규모 추이 (단위 : 천명, %) 10

14. 2. 비정규직 규모 및 임금실태 (2) 임금 및 근로조건 - 비정규직 근로자의 절대 임금수준은 정규직 근로자의 60~65% 수준 - 2006년 비정규직 임금수준은 월평균 119.8만원으로 정규직(190.8만원) 의 62.8% 수준 11 < 표 > 정규직·비정규직 임금수준 비교 (단위 : 만원, %)

15. 2. 비정규직 규모 및 임금실태 - 연령, 근속, 생산성, 근로시간 등 임금수준에 영향을 미치는 요인이 비정규직 보다 정규직이 월등 → 비정규직 임금이 정규직의 60~65% 수준이라고 단정하기는 어려움 - 연령, 근속, 생산성 등을 제외한 차별적 처우에 의한 비정규직 vs 정규직간 임금격차는 약 7% 수준 (한국노동연구원, ‘비정규근로에 대한 차별적처우는 어느 정도인가?’, 2004. 6) - 시간당 절대임금수준 격차 35.2% 중 * 근속, 연령, 학력 등 차이(Difference)에 의한 격차 : 28.5% * 차별적 요인(Discrimination)에 의한 격차 : 6.7% 12 < 표 > 비정규직 임금수준 및 근로시간 주 : ( ) 안은 정규직 대비 비정규직 임금격차 지수임 자료 : 한국노동연구원, ‘비정규근로에 대한 차별적 처우는 어느 정도인가?’, 2004. 6

16. 2. 비정규직 규모 및 임금실태 13 < 표 > 임금격차 분해 주 : ( ) 안은 임금격차 요인 / 정규직임금(8,255원) X 100% 로 구함

17. (3) 비정규직 일자리 선택동기 - ‘자발적 사유’로 취업 : 정규직 77.6%, 비정규직 51.5% 2. 비정규직 규모 및 임금실태 14 < 표 > 일자리 선택동기 주 : ( )는 근로형태별 자발적 사유 또는 비자발적 사유별 구성비임 1) 경력을 쌓아 다음 직장으로 이동하기 위하여, 육아•가사 등을 병행하기 위하여, 학업•학원 수강•직업훈련•취업준비 등을 병행하기 위하여 2) 노력한 만큼 수입을 얻을 수 있어서, 근무시간을 신축적으로 조절할 수 있어서, 기타 3) 원하는 분야의 일자리가 없어서, 전공이나 경력에 맞는 일자리가 없어서

18. 3. 차별시정 기준 검토 (1) 적용범위 ① 인적 적용 범위 - 기간제 및 단시간 근로자 - 파견 근로자 - 수습 및 실습중인 자(인턴사원 등, 근로자성이 인정될 경우) ② 사업장 규모별 적용범위 - 5인 이상 전 사업장 - 4인 이하의 부분적용 여부는 대통령령에서 정하도록 위임 (2) 비교주체 및 비교대상자 ① 비교주체 : 기간제근로자 등 비정규직 근로자 ② 동일사업장내 동종업무종사 정규직 - 동일사업장내 동종업무종사 정규직이 없을 경우, 동일사업장 내 유사업무를 수행 하는 정규직 근로자 # 동종 및 유사업무의 의미 : 직무의 동일성이나 작업내용의 동일성, 유사성을 가진 업무 15

19. 3. 차별시정 기준 검토 (3) 불리한 처우의 대상과 불리한 처우의 의미 ① 불리한 처우의 대상 : “임금”및 “그 밖의 근로조건 등” # “그 밖의 근로조건 등” : 채용 이후 근로관계에서 발생하는 근로시간, 휴일, 휴가, 안전보건, 재해보상 등 (1) 근로기준법이 규율하는 근로조건과 (2) 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에 의한 근로조건이 포함될 수 있다. ② 불리한 처우의 의미 : 근로조건에 있어서 구별 또는 배제 예1) 구별 : 은행창구 업무를 수행하는 정규직 직원의 모니터는 LCD를 지급 하였으나 비정규직의 경우 구형 CRT 모니터를 지급한 경우 예2) 배제 : 정규직 직원에게만 콘도미니엄 이용권을 지급한 경우 16

20. 3. 차별시정 기준 검토 (4) 불리한 처우에 있어서 합리적 이유로 판단할 수 있는 근거 ① 채용방법 및 절차의 차이가 있을 경우 - 채용조건, 기준(경력 및 자격증 등의 요건)이 다를 경우, 채용조건, 기준이 당해 사업장의 임금결정 요소라면 이 범위내 불리한 처우는 정당화될 수 있음. - 채용조건, 기준이 업무수행과 관련이 있고 이에 근거해 근로조건을 달리한 경우 - 정규직 채용요건에 업무수행과 관련이 있는 자격증 등을 요구한 반면, 비정규직은 이를 요구하지 않았을 경우 ② 업무의 범위에 차이가 있거나 정규직 근로자에게 일정한 책임을 부여한 경우 - 정규직은 A + B 의 업무를 수행하나 비정규직은 A 의 업무만을 수행하는 경우 - 정규직과 비정규직이 A라는 동일업무를 수행하지만, 정규직에게 관리감독책임을 부여한 경우 ③ 근속•연령•학력 등 객관적인 속인적 요소에 근거한 구별 및 배제 ④ 수습 인턴 등 사용목적의 상이함에 따른 합리적 사유 - 형식상 수습계약을 맺었더라도 숙련도 등 근로의 질에 있어 차이가 없다면 없다면 차별의 이유가 될 수 있음 17

21. (5) 임금체계에 따른 세부적 차별판단 기준 ① 단순 연공급체계 - 동일연공•동일 인적속성 하에서 정규직과 비정규직 근로자간의 임금이 다르다면 차별로 추정 ② 직급과 호봉등급으로 운영되는 연공급체계 - 호봉(인적속성)이 동일하더라도 직급(책임)의 차이에서 오는 임금격차는 합리적 사유 ③ 직무급체계 - 직무급은 속인적 요소와 무관하며, 동일직무수행시 동일한 임금을 지급하여야 함. ④ 성과급체계 - 성과•업적•작업능률 등의 차이에서 오는 임금격차는 합리적 사유가 될 수 있으나, 객관적인 판단근거가 마련되어 있어야 함 3. 차별시정 기준 검토 18

22. ⑤ 임금총액(총연봉액)을 성과평가에 따라 미리 선정한 후 이를 역산하여 기본급 및 각종 수당으로 구분하여 지급하는 경우 - 세부 지급항목별 비교보다 임금총액으로 차별을 판단 - 임금총액의 차이에 대한 합리적 판단기준이 있어야 함 ⑥ 기본급과 성과•업적연봉을 구별하여 지급하는 경우 - 기본급과 성과•업적연봉부분을 구분하여 차별여부 판단 3. 차별시정 기준 검토 19 # 특정 시기마다 일정금액 또는 일정률로 임금을 인상하는 경우, 임금인상액이나 인상률을 차등하여 격차를 발생시킨다면 사용자는 이에 대한 합리적 근거를 제시 하여야 함 # 임금지급형태를 달리하는 것 자체는 불리한 처우가 아니나, 결과적(임금총액)으로 차이가 발생할 경우 이에 대한 합리적 근거를 제시하여야 함

23. (6) 파견근로자와 관련한 차별판단 기준 #파견근로자와 관련한 차별판단 기준은 여러 가지 의견이 제시되고 있으나, 어떠한 입장을 택할 지는 미정 ① 차별금지의 대상 - 종업원의 동기유발 등을 목적으로 하는 급여는 차별판단 대상에서 제외 - 기간제 근로자와 완전히 동일한 기준을 적용해야 한다는 의견과 파견법상 사용사업 주가 사용자책임을 부담하는 영역안에서만 차별여부를 판단해야 한다는 의견도 제시 ② 임금차별의 판단기준 - 파견사업주의 이윤인 일반관리비 등을 제외하고 파견근로자에게 실제로 지급되는 임금이 정규직과 동일해야 함 - 파견사업주의 일반관리비를 포함한 전체임금을 기준으로 정규직과 비교해야 한다는 의견도 제시 3. 차별시정 기준 검토 20

24. < 참 고 > 차별처우 시정절차 21

25. 4. 비정규직 활용을 위한 임금·인사체계 정비 합리적인 인력관리 수립 방향 22

26. (1) 관행의 개선 ① 비정규직 사용에 대한 명확한 목적 설정 및 명시 ② 정규직 채용시 비정규직과 명백히 차별화된 채용기준 설정 ③ 단순반복업무, 인력공급이 원활한 직무, 정규직과 업무연관성이 낮은 직무부터 비정규직 채용 ④ 세심한 배려(작업복, 식당, 명절선물, 휴게시설 활용 등) ⑤ 정규직과 비정규직간 갈등 예방 노력 ⑥ 자발적으로 비정규직을 선택할 수 있는 집단(ex : 주부인력)을 우선 채용할 것 ⑦ “비정규직=저임금”의 편견을 버려야 함 ⑧ 배치전환 : 같은 직무에 정규직과 비정규직이 함께 근무하지 않도록 해야 함 4. 비정규직 활용을 위한 임금·인사체계 정비 단기 과제 23

27. (2) 임금•인사시스템 개편 ① 연공급의 경우 능력과 성과적인 요소가 부각될 수 있도록 임금 구성항목을 세분화 ② 직무급 전환이 어려울 경우 최소한의 직무분석 필요 ③ 임금체계에서 연공적 요소 축소 - 합리적 차별기준을 설정하기 위해 속인적 요소를 강화하는 방법을 택하는 유혹에 빠지기 쉬움 - 속인적 요소를 강화할 경우, 장기적으로는 이것이 역으로 비정규직의 차별시정요구에 대한 근거로 사용될 수 있음(근속 및 연공 증가 등) 4. 비정규직 활용을 위한 임금·인사체계 정비 24 직무급 도입이 차별문제를 해소할 수 있는 유일한 대안이나 노조의 반대, 예산, 시간상 등 제약조건이 존재, 따라서 직무급 도입의 전단계로 다음과 같은 조치가 수반되어야 함

28. ④ 정규직 근로자의 혜택 축소 - 교섭에 의한 집단 성과급 지급 관행 개선 - 정기승급제의 폐지 또는 축소 - 임금피크제 도입 ⑤ 다양한 평가방법을 통한 합리적 차별기준 마련 - 개인별 평가에 따른 성과급 지급기준 마련 - 근속기간 중 공헌도 및 근태, 충성심 등에 대한 평가자료 축적 - 개인별 역량 및 직무수행 능력에 따른 임금지급 및 이에 대한 평가자료 구축 - 기술 숙련도 및 자격증에 따른 임금지급 ⑥ 신입직원에게 새로운 임금체계 적용(차선의 선택) - 현실적으로 기존 근로자에게 성과주의 임금체계 적용이 어려운 측면이 있음 - 비정규직의 근속연수가 짧다는 점을, 신규직원과 기존 직원의 임금체계를 분리하여 차별 논란을 어느 정도 줄일 수 있음 4. 비정규직 활용을 위한 임금·인사체계 정비 25

29. 4. 비정규직 활용을 위한 임금·인사체계 정비 중장기 과제 26 직무급으로의 전환이 가장 확실한 방법 • 직무급 : 직무가치에 대한 정확한 평가와 이를 토대로 임금 지급 인적속성을 완전히 배제한 채 직무의 가치만으로 임금을 지급하는 서구식 직무급체계는 한국적 사고에 맞지 않으므로, 직무가치와 인적속성을 어떻게 조화시키느냐가 관건

30. 4. 비정규직 활용을 위한 임금·인사체계 정비 < 표 > 연공급과 직무급의 차이점 직 무 급 연 공 급 연공서열에 의한 직급 (학력)별 호봉제 직무가치와 역량에 의한 직무등급 인사고과와 업적평가 (차이점 모호) 평 가 임금체계 결 정 승진기준 노동시장 여건반영 인건비 운영 역량평가와 업적평가 연공서열(근속연수, 학력 중시) 직무역량 중시 내부의 임금격차에 관심 노동시장 균형임금에 관심 비탄력적(고정적인 성격) 탄력적(변동적인 성격) 27

31. < 참 고 > 우리은행 비정규직 전원 정규직 전환 사례 현재 정규직 임금동결 재계약 종 전 해 고 비정규직 3,100명 정규직 전환시험 합의후 정규직(독립직군) 직군분류 • 일반정규직과의 임금격차 유지 • 복리후생 등 근로조건 동일 • 2007. 3. 1 부터 시행 • 매스마케팅직군 • 사무직군 • 고객만족직군 28 ○ 2006. 12. 20 우리은행은 정규직 임금 동결 및 비정규직 근로자의 정규직 전환 등의 내용을 골자로 하는 2006년 임단협에 합의 - 그동안 은행들이 별도 시험을 통해 일부 비정규직을 정규직으로 전환한 사례는 있으나 시험없이 비정규직 전체를 정규직으로 전환한 것은 최초

32. < 참 고 > 우리은행 비정규직 전원 정규직 전환 사례 29 ○ 비정규직 근로자의 정규직 전환 결정에 따라 정규직과의 복리후생 등의 근로조건 격차는 없어지게 됨 ○ 임금의 경우 단일호봉제인 현재 정규직과 달리 직군별 임금제를 적용 ※ 정규직이 되더라도 현재 정규직과의 임금 격차는 유지되며 별도의 임금인상은 없음 ○ 금번 우리은행 방식처럼 비정규 근로자에 대한 정규직 전환은 모든 기업에 적용될 수 있는 보편적인 모델은 아닐 것으로 판단 ※ 유사한 인력운용 방식을 취하고 있는 은행권 뿐만 아니라 타업종에 부담요인으로 작용 (노조의 정규직 전환 공세 강화 등) ○ 다만 정규직 근로자의 임금동결을 전제로 비정규직의 처우개선과 고용안정을 도모했다 는 점은 바람직한 방향 ※ 정규직 근로자의 기득권에 대한 양보없이는 비정규직 처우가 개선될 수 없음을 보여준 사례

33. 감사합니다.