Nick Kratzer Tendenzen der Entwicklung von Arbeit - Arbeit im Übergang

1. Nick KratzerTendenzen der Entwicklung von Arbeit - Arbeit im Übergang

2. Aufbau des Statements • Vorstellung • Übergreifende Deutungen • Entwicklungstendenzen von Arbeit • Bewertung: arbeitspolitische Herausforderungen

3. 1. Vorstellung • Das Institut: • Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e.V. München • - ISF München - • www.isf-muenchen.de • Das Team: • Dr. Andreas Boes; Dr. Volker Döhl; Dr. Nick Kratzer; Dipl.Soz. Kira Marrs; Prof. Dr. Dieter Sauer • Die Themen: • Entgrenzung von Arbeit, Zeitdiagnosen zur Entwicklung von Arbeit, Leistungsorganisation und Leistungspolitik, Arbeitspolitik und individuelles Interessenhandeln

4. 2. Übergreifende Deutungen • Vorbemerkung: • Unübersichtlichkeit und Uneindeutigkeit der gegenwärtigen Entwicklung von Arbeit als Problem für Arbeitsforschung und Arbeitspolitik • Notwendigkeit der Deutung: Zeitdiagnose • Deutungen: • Arbeit im Übergang: Das „Übergangsregime“ • Vermarktlichung als übergreifende Tendenz • Spaltungstendenzen der Erwerbsarbeit • Flexibilisierung und Subjektivierung von Arbeit

5. 2.1. Arbeit im Übergang • These: • Nach der „Entdeckung der Krise (des Fordismus)“ in den 70er Jahren und der „Inkubationsphase“ in den 80er Jahren markieren die 90er Jahren eine Umschlagphase • Deren wesentliches Kennzeichen ist die Herausbildung eines nachfordistischen „Übergangsregimes“ von Ökonomie und Arbeit

6. Merkmale des Übergangsregimes • „Regime“charakter: Zunehmendes Ineinandergreifen von institutionellem Umbau, politischer Regulierung und kultureller Legitimation - „Flexibel-marktzentriertes Produktionsmodell“ • „Begrenzte Entgrenzung“ von Unternehmen und Arbeit als neue Normalität • Informatisierung und Individualisierung als in neuer Qualität entwickelte gesellschaftliche Potentiale • Vermarktlichung als neues Rationalisierungsleitbild • Neoliberalismus und Leistungsprinzip als neues Legitimationsmuster

7. Merkmale des Übergangsregimes • „Übergangs“charakter: Dynamiken, Spannungen, Widersprüche und Konflikte dieses „Regimes“ - der Ausgang ist offen und gestaltbar • Instabile Institutionen (Permanente Reorganisation, Flexible Beschäftigungsorganisation, Diktat der Kurzfristigkeit) • Spannungen zwischen Vermarktlichungsideologie und institutioneller Trägheit („Mimikry“-Kapitalismus) • Wachsendes Spannungsverhältnis zwischen betrieblicher und gesellschaftlicher Organisation von Arbeit (Bspl.: Flexibilität und Sicherheit) • Widersprüche zwischen erweiterter Entfaltung und Gefährdung gesellschaftlicher Potentiale • Zuspitzung gesellschaftlicher Konflikte (Entlohnung, Arbeitszeit, etc.)

8. 2.2. Vermarktlichung als übergreifende Tendenz • Definition: Zunehmende Bedeutung von marktrationaler Verwertungslogik, Konkurrenzprinzip und marktlichen Allokationsformen • Bedeutung nimmt zu gegenüber anderen Institutionen (Z.B. Seniorität oder wohlfahrtsstaatlichen Ansprüchen) und gegenüber dem fordistischen Produktions- und Sozialmodell der Nachkriegsjahrzehnte • Forcierte Vermarktlichung: • Neues Verhältnis von Ökonomie und Gesellschaft: Ökonomisierung • Neues Verhältnis von Betrieb und Markt: Zunehmende Dominanz der „Markt-“ gegenüber der „Produktionsökonomie“ • Neues Verhältnis von Individuum und Markt: Abbau institutioneller Puffer zwischen Individuen/Lebenswelt und Markt

9. Vermarktlichung betrieblicher Arbeit • Prinzip: Faktische und fiktive Internalisierung des Marktes • Tendenzen: • Marktorientierte Steuerung und Bewertung von Unternehmen und dezentralen Wertschöpfungsprozessen („Shareholder-Value-Kapitalismus“) • Ausrichtung von Organisationen und Prozessen am Kunden bzw. an Märkten („Kundenorientierung“) • Wachsende Bedeutung externer Arbeitsmärkte („Flexible Beschäftigungsorganisation“) • Vermarktlichung der zeitlichen Verfügbarkeit von Arbeitskraft („kontrollierte Arbeitszeitflexibilität“) • „Erfolgsabhängige“ Entgeltgestaltung und „ergebnisorientierte“ Leistungsbewertung

10. Zusammenhänge: (Betriebliche) Vermarktlichung und Entwicklung von Arbeit • Komplementär zur Strategie der Vermarktlichung ist ein erweiterter Zugriff auf die Potentiale und Ressourcen von Arbeitskraft (arbeitskraftorientierte Rationalisierung) • Vermarktlichung verstärkt generell Tendenzen der Differenzierung und Individualisierung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen - Wachsende Ungleichheit durch zunehmende Bedeutung individueller Ressourcen und Potentiale • Polarisierungstendenz: Arbeitskraft zwischen Kostenfaktor und Potential • Gesellschaftliche Voraussetzungen der Vermarktlichung: Individualisierung, Abbau des Wohlfahrtsstaates, geschwächte Interessenvertretung

11. 2.3. Heterogenität und Spaltung der Erwerbsarbeit • These: • Gegenüber der Homogenisierungstendenz des fordistische Produktions- und Sozialmodell durch Homogenisierungstendenzen aus (Standardisierung) ist ein wesentliches Kennzeichen der gegenwärtigen Entwicklung von Arbeit die Tendenz der Ent-Standardisierung bzw. einer zunehmenden Heterogenität.

12. Zonen der Erwerbsarbeit • Entsicherung: Vor allem soziale, teilweise auch zeitliche und räumliche Flexibilisierung, sehr geringe Spielräume der Selbstorganisation, geringe Beschäftigungssicherheit und kaum Alternativen am Arbeitsmarkt, wohlfahrtsstaatliche Entsicherung • „Entgrenzte Normalarbeit“: Vor allem zeitliche, teilweise räumliche Flexibilisierung, mittlere Spielräume der Selbstorganisation, relative Sicherheit durch Normalarbeitsverhältnis (aber: wachsendes Unsicherheitsgefühl) • Neue Selbständigkeit im Unternehmen: Hohe zeitliche und oft auch räumliche Flexibilisierung, große Spielräume der Selbstorganisation, Sicherheit durch Normalarbeitsverhältnis und Alternativen am Arbeitsmarkt

13. 2.4. Flexibilisierung und Subjektivierung der Arbeit • Wesentliches Kennzeichen von Arbeit im Übergang ist die Entgrenzung von Arbeit. Es geht in der gegenwärtigen Phase der Rationalisierung um den erweiterten Zugriff auf bislang nur begrenzt verwertbare Ressourcen und Potentiale von Arbeitskraft. • Insbesondere geht es um die soziale, zeitliche und räumliche Flexibilisierung der Verfügbarkeit und die erweiterte Nutzung der subjektiven Potentiale („soft skills“, Selbstorganisation, Selbst-Qualifizierung). • Flexibilisierung: Strukturelle Entstandardisierung (Pluralisierung) und Individualisierung sowie soziale Re-Kommodifizierung • Subjektivierung: Wachsende Bedeutung von Subjektivität als ökonomischem Potential und der subjektiven (Selbst)Organisation der Arbeit und des Verhältnisses von Arbeit und Leben

14. Flexibilisierung und Subjektivierung/2 • Reaktion auf veränderte Anforderungen an die Betriebe, aber auch auf veränderte gesellschaftliche Voraussetzungen und Rahmenbedingungen (Anforderung und Angebot). • Die Entgrenzung von Arbeit bedeutet sowohl partielle Freisetzung aus institutionellen Vorgaben und Fremdorganisation als auch Entsicherung und erweiterte Gefährdung (Entfaltung und Gefährdung). • Die Erscheinungsformen und Wirkungen entgrenzter Arbeit sind heterogen.

15. 3. Entwicklungstendenzen von Arbeit • Vorbemerkung: • Genaue Vermessung der heterogenen und amabivalenten „Landkarte der Erwerbsarbeit“ steht noch aus. • Darstellung orientiert sich an „traditionellen“ Dimensionen: Beschäftigungs-, Arbeitszeit- und Arbeitsorganisation • Konzentration auf wesentliche Entwicklungstendenzen • Gliederung: • Entwicklungstendenzen der Beschäftigung • Entwicklungstendenzen der Arbeitszeit • Entwicklungstendenzen der Steuerung und Organisation von Arbeit

16. 3.1. Entwicklungstendenzen: Beschäftigung • Die weiter steigende Erwerbsbeteiligung geht vor allem auf das Konto nicht-standardisierter Beschäftigungsverhältnisse: Keine Trendumkehr in Sicht • Eindeutigkeit: Kumulation prekärer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen am „unteren Rand“ • Institutionelle Uneindeutigkeiten: • Heterogenität innerhalb nicht-standardisierter Erwerbsformen • Ausdehnung der Zone der (wahrgenommenen) Gefährdung • Generell: Abbau institutioneller Sicherung und wachsende Bedeutung von Arbeitsmärkten und individuellen Marktchancen

17. 3.2. Entwicklungstendenzen: Arbeitszeit/1 • Historischer Trend der Arbeitszeitverkürzung in den 90er Jahren gestoppt: • Rückgang der Arbeitszeiten im Durchschnitt ist das Resultat zunehmender und immer geringerer Teilzeit • Kein weiterer Rückgang der vertraglichen Arbeitszeiten • Wachsende Diskrepanz zwischen vertraglichen und tatsächlichen Arbeitszeiten bei Vollzeitbeschäftigten • Polarisierung der Arbeitszeitmuster: • Abnahme der „Normalarbeitszeit“; Zunahme kurzer und überlanger Arbeitszeiten • Wachsende Differenz der durchschnittlichen Arbeitszeiten von Frauen und Männern. • Wachsende Differenz der Arbeitszeiten von Hoch- und Geringqualifizierten • Wachsende Differenz der Arbeitszeiten in West- und Ostdeutschland

18. Entwicklungstendenzen: Arbeitszeit/2 • Forcierte Flexibilisierung der Arbeitszeit • Wandel von der standardisierten Flexibilität zur individualisierten Flexibilität • Tendenz: Vermarktlichung, Individualisierung, Selbstorganisation • Verbeitung neuer Formen der Arbeitszeitorganisation: „Kontrollierte Flexibilität“ durch Arbeitszeitkonten • Aber auch: Zunahme nicht-geregelter Arbeitszeiten • Zusammenhang von Flexibilisierung und Extensivierung • Hohe individuelle Zustimmung zu flexiblen Arbeitszeiten - trotz vor allem betrieblicher Enflüsse

19. Entwicklungstendenzen: Arbeitszeit/3 • Arbeitszeit und Leistung • Gleichzeitigkeit von Extensivierung und Intensivierung • Wachsende institutionelle und „ideelle“ Grauzonen der Arbeitszeit • Perspektive: Neues Verhältnis von Zeit und Leistung?

20. 3.3. Neue Selbständigkeit/Subjektivierung • 3.3.a. Bedeutung: • Erweiterte Verwertung der kognitiv-emotionalen Potentiale des Subjekts (Kreativität, Problemlösung, Motivation etc.) (Subjektivität als Potential) und • Erweiterte Steuerungs- und Gestaltungskompetenzen des Subjekts im Arbeitsprozeß (Subjekt als Akteur der Steuerung und Organisation von Arbeit) und • Erweiterte Gestaltung(snotwendigkeiten) der subjektiven Reproduktion (Gestaltung von Arbeit und Leben, Aufbau und Erhalt individueller Ressourcen) • Neues Verhältnis von Autonomie und Kontrolle (indirekt, informell, sozial, technisch) • Gegenläufige Bewegungen: Re-Taylorisierung und Standardisierung (insbes. Dienstleistungsarbeit, z.B. Call-Center)

21. 3.3.b Betriebliche Organisation subjektivierter Arbeit • Organisation: Abbau von Hierarchieebenen, Verlagerung von Gestaltungskompetenz „nach unten“ • Arbeitsformen: Projekt- und Gruppenarbeit, aber auch autonomere Einzelarbeit • Arbeitszeitorganisation: Selbstorganisation der individuellen (flexiblen) Verfügbarkeit (z.B. Arbeitszeitkonten) • Steuerungsformen: Indirekte Steuerung und Ergebnisorientierung (z.B: Zielvereinbarungen) • Leistungsorganisation: Anerkennung „weicher Eigenschaften“; perspektivisch: neues Verhältnis von Zeit und Leistung

22. 3.3.c Bewertung der Subjektivierung von Arbeit • Historische Bewertung: Neuer Rationalisierungstyp, der auf subjektive Potentiale bei der Bewältigung von Unbestimmtheit setzt; zugleich erweiterte Instrumentalisierung des Subjekts für betriebliche Belange und zunehmende Gefährdung des Subjektiven • Ambivalente Bewertung: „Mehr Druck durch mehr Freiheit“ • Heterogene Bewertung: Gleichzeitige Zunahme subjektivierter Arbeit und re-tayloristisierter Arbeits- und Kontrollformen

23. 4. Bewertung: Arbeitspolitische Herausforderungen • Problemstellungen: • Übergangsregime: Der Weg „zurück“ ist nicht nur diskreditiert, sondern auch historisch verbaut. Das Nebeneinander von Neuem und Altem als neuer Bezugspunkt • Spaltung der Arbeit: Soziale Entsicherung und subjektive Gefährdung als Pole der Arbeitspolitik • Flexibilisierung der Beschäftigung: Neugestaltung des Verhältnisses von Flexibilität und Sicherheit • Kriterien „guter Arbeit“ auf dem Prüfstand: Traditionelle Humanisierungspolitik weiter wichtig, aber auch: • Wachsender Arbeitsdruck bei neuer Selbständigkeit • Zunehmende Vereinbarkeitsprobleme bei flexibler Arbeit(szeit) • Zwischen traditioneller Stellvertreterpolitik und individuellem Interessenhandeln

24. Ansatzpunkte • Differenzierung arbeitspolitischer Ansätze: Widerstand gegen Entsicherung und Prekarisierung einerseits und Widersprüche subjektivierter Arbeit andererseits • Über den Betrieb hinaus: Markt, Regulierung, Lebenswelt als erweiterte Bezugspunkte • Über den Arbeitsplatz hinaus: Die betrieblichen Verhältnisse als erweiterter Bezugspunkt (Kennziffern, Personalbemessung, Ergebnis- und Erfolgsparameter) • Über die „Stellvertreterpolitik“ hinaus: Subjektive Interessen und individuelle (Mit-)Gestaltungskompetenz (Beispiel: „Leistungskulturen“) • Über die Arbeit hinaus: Wohlbefinden, Gesundheit und Reproduktion als Bezugspunkte

25. Vielen Dank! Nick Kratzer ISF München Jakob-Klar-Str. 9 80796 München 089/272921-0 nick.kratzer@isf-muenchen.de www.isf-muenchen.de