Et skritt videre

1. Et skritt videre Solfrid Vaage Haukaas Trondheim, 25. februar 2009

2. INTENSJONER OG MÅL I HA HA skal bidra til at kommunesektoren er • Omstillingsdyktig • Serviceinnstilt • Til beste for innbyggerne • Gi tjenester av høy kvalitet • Skape trygge arbeidsplasser • Meningsfylt arbeid og godt arbeidsmiljø Forutsetter: godt samarbeid - god dialog

3. Målsetning for arbeidet med heltid / større stillingsbrøker • Bedre tjenestekvalitet • Bedre kontinuitet på arbeidsplassene • Tjenestemottaker får færre å forholde seg til • Bedre arbeidsmiljø • Sikre rekruttering til sektoren • Godt omdømme MEN: • Mulighet for tilpasning av stillingsstørrelsen et konkurransefortrinn for sektoren

4. Revisjon av hovedtariffavtalen 2008 • Fellesbestemmelsene § 2. 3 ”Det skal som hovedregel tilsettes i full stilling. Unntak drøftes med de tillitsvalgte med mindre det er åpenbart unødvendig. Ved ledig stilling skal deltidstilsatte ved intern utlysning i kommunen/virksomheten tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen. Arbeidsgiver skal informere og drøfte prinspippene for bruk av deltidsstillinger med de tillitsvalgte minst en gang i året. De lokale parter skaldrøfte utarbeidelsen av retningslinjer for hvordan det kan tilstrebes redusert bruk av deltidsstillinger. Det vises til vedlegg 2 ”Lokale retningslinjer for redusert bruk av deltid”

5. Vedlegg 2 i HTA. ”..bør inneholde..” Deltidsansatte skal melde fra om de ønsker utvidet stilling Ved ledighet foretas gjennomgang av arbeidsplaner og oppgavefordeling for å vurdere sammenslåing av deltidsstillinger Det er ingen forutsetning at den deltidsansatte skal måtte ta hele den ledige stillingen Det bør vurderes om den deltidsansatte gjennom kompetanseheving kan kvalifiseres til å få utvidet sitt arbeidsforhold Retningslinjer (uendret)

6. Fortsettelse revisjonen • Ny § 5. 1. 4 ”Det kan etter drøftinger fastsettes ulike satser for tilleggene i pkt 5. 2, 5. 4 og 5. 9 avhengig av arbeidsbelastning, arbeidstidsordning eller andre lokale behov. Det bør som hovedregel være de samme prinsippene for satsene i hele kommunen/virksomheten.” • § 5. 2 ”For ordinært arbeid mellom kl 00 lørdag og kl 24 søndag betales et tillegg på minst kr 35 pr arbeidet time.”

7. Fortsettelse revisjonen • Til protokoll; o) Partssammensatte utvalg – Deltid Sentrale parter har som mål å redusere uønsket deltid. Idèheftet Tenke-ville-gjøre (2005) resultat av partssammensatt utvalg under tariffoppgjøret i 2003 Flere kommuner har gjennomført tiltak, og de foreslåtte virkemidlene er prøvd i mange kommuner. På denne bakgrunn nedsettes partssammensatt utvalg for å: • evaluere erfaringene med virkemidlene de siste årene • foreslå hensiktsmessige virkemidler og hvordan tiltakene bør gjennomføres lokalt • skal se nærmere på utfordringene knyttet til bemanning/dekning av kompetanse i helger • kartlegge det reelle omfanget av uønsket deltid blant arbeidstakerne i sektoren. Frist 1. desember 2009

8. Deltidsansatte jobber i større stillinger -PAI-tall 2005 -2006 • Arbeidstakere som jobbet deltid har økt sin stillingstørrelse med 2,2 prosent fra 2005 til 2006. Dette medfører 2000 flere årsverk • Av de som jobbet deltid i 2005 har 40 prosent gått over til heltidsstillinger. Antall årsverk utført av ansatte som gikk fra deltid til heltidsstilling har økt fra 11 963 årsverk til 16 760. • Av heltidsansatte har 28 prosent gått til deltidsstilling.

9. Deltidsansatte jobber i større stillinger -PAI-tall 2006 -2007 • Arbeidstakere som jobbet deltid har økt sin stillingstørrelse med 2 prosent fra 2006 til 2007. Dette medfører 1920 flere årsverk • Av de som jobbet deltid i 2006 har 37, 8 prosent gått over til heltidsstillinger. Antall årsverk utført av ansatte som gikk fra deltid til heltidsstilling har økt fra 13 933 årsverk til 19 197. • Av heltidsansatte i 2006 har 30, 3 prosent gått til deltidsstilling.

10. Politisk fokus på deltid • Regjeringen satte ned et ekspertutvalg som skal utrede arbeidstidsordninger knyttet til skift/turnus og sammenhengen med deltid • Sammenhengen mellom deltid/småbrøksstillinger, uønsket deltid, organiseringen av arbeidstiden og likestilling av arbeidstiden for skift og turnus. • NOU:17 • Helse- og omsorgsdepartementet har fokus på deltid gjennom kvalitetsavtalene. • Arbeid mht rekruttering av helsepersonell, hvor deltid belyses i denne sammenhengen • Stor fokus på unge/mulighet for heltidsstillinger

11. Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping AGS 2020 - To hovedutfordringer

12. Identitet og lederskap – 4 perspektiver Det unike oppdraget Den åpne organisasjonen Kompetente medarbeidere Helhetlig og utfordrendelederskap

13. KS` strategi for arbeidskraft og rekruttering – ferdig sommer 2009 • Årsakene til deltid er sammensatte • Den enkelte arbeidstakers preferanser • Normer • Roller i familien • Økonomiske behov • Forholdene på arbeidsmarkedet • Arbeidsgivers organisering av arbeidstiden • Muligheten for deltid er et konkurransefortrinn • Et visst ubrukt arbeidskraftpotensial • Unge ønsker heltidsstillinger

14. Fafo-rapport 2007:25Hva gjør norske kommuner med deltid? Svarprosent totalt 54% Oslo kommune 73% • En web basert undersøkelse til alle rådmenn, fylkesrådmenn og bydelsdirektører i Oslo • Erfaringene etter å ha jobbet med reduksjon av uønsket deltid over tid, hva gjør kommunene som lykkes?

15. Har uønsket deltid vært tatt opp som et tema i kommunen eller bydelen?

16. Hvordan er deltidsspørsmålet tatt opp i kommunen? Prosent av andel som har svart ja.

17. I hvilke sammenhenger har spørsmålet om uønsket deltid vært tatt opp i kommunen? Flere svar mulig.

18. Hvilke tiltak blir utprøvd?

19. 63 % har oppgitt at kommunen har truffet beslutninger om å redusere omfanget av små stillinger. Innenfor hvilke tjenesteområder er slike beslutninger fattet?

20. Momenter som tillegges stor positiv vekt ved å ha en høy andel små stillinger

21. Momenter som tillegges stor negativ vekt ved å ha en høy andel små stillinger. Momenter som tillegges stor negativ vekt ved å ha høy andel små stillinger

22. Fleksibilitet og tilpasning til den enkelte er også viktig

23. Handlingsrom Viktig at arbeidsgiver har et godt samarbeid med arbeidstaker/tillitsvalgte Målet med arbeidstidsplanlegging er å sikre at brukeren får en best mulig tjeneste innenfor en gitt økonomisk ramme Arbeidsgivers forutsetninger

24. Lovens definisjon og begrensning av arbeidstiden • Arbeidsmiljøloven definerer arbeidstid som den tiden en arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiveren. Den tiden arbeidstakeren ikke står til disposisjon, betegnes som "arbeidsfri”. • Loven setter begrensninger for hvor lang den daglige og ukentlige arbeidstiden kan være, og for når på døgnet arbeidstiden kan plasseres. I tillegg inneholder loven en generell regel om at arbeidstidsordninger ikke skal medføre uheldige fysiske eller psykiske belastninger, eller føre til at arbeidstakernes mulighet til å ivareta sikkerhetshensyn blir redusert. • Arbeidsmiljøloven gir på visse vilkår arbeidstakere rett til forskjellige former for tilpassede arbeidstidsordninger, som fleksibel arbeidstid, redusert arbeidstid og fritak for nattarbeid.

25. Fleksibel arbeidstid • Lovfestet rett til fleksibel arbeidstid dersom det kan gjennomføres uten ulempe, aml § 10-2 (3) • Formålet til arbeidsmiljøloven sier at det skal legges til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkeltes forutsetninger og livssituasjon, aml § 1-1 c) • Fleksibel arbeidstid gir bedre muligheter til å kombinere arbeid med fritid, som omsorgsoppgaver, utdanning, hobbier m.m • Viktig konkurransefortrinn i kampen for arbeidskraften • Tidsriktig

26. Alminnelig arbeidstid • Begrepet "arbeidstid" omfatter både den alminnelige arbeidstiden og overtid. • Lovens grenser for alminnelig arbeidstid er: • 9 timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager (37, 5 i HTA) • For grupper med belastende arbeidstidsordninger, f.eks. skift-, turnus-, natt- og søndagsarbeid, er det fastsatt kortere ukentlig arbeidstid: • 38 timer i løpet av sju dager (for arbeid som drives døgnet rundt på ukens hverdager) (35, 5 i HTA) • 36 timer i løpet av sju dager (for arbeid som drives døgnet rundt, hele uken igjennom) (33, 6 i HTA) • Det er avtalt kortere alminnelig arbeidstid gjennom hovedtariffavtalen (avtalt ukentlig arbeidstid i parantes).

27. Kan avtale en annen fordeling av arbeidstiden Forutsetning at arbeidstiden i gjennomsnitt holder seg innenfor grensene for alminnelig arbeidstid. Skriftlig avtale Høyst 52 uker Røde dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på 26 uker Arbeidstilsynet samtykker Timebank Større fleksibilitet for de ansatte om perioden blir lengre enn seks uker Gjennomsnittsberegning

28. Innhold og rammebetingelser Lederes ansvar Arbeidstakernes behov Brukeres behov Leders rolle Ledelse grunnleggende forutsetning for å løse oppgavene ifm arbeidsplanlegging Tillitsvalgtes rolle Deltakelse nødvendig for eierskap til prosessen og forståelse for valg og prioriteringer Planprosesser

29. Når kan det ansettes midlertidig? • Når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, § 14-9 (1) a) • Vikariater, § 14-9 (1) b) • Praksisarbeid, § 14-9 (1) c) • Arbeidsmarkedstiltak, § 14-9 (1) d) • Idrettsutøvere mv, § 14-9 (1) e) • Åremål, § 14-10

30. Særlig om vikarer • Sentralt utgangspunkt for bruk av vikarer • Vikaren skal erstatte en arbeidstaker som er fraværende • Påregnelig og stabilt behov for vikarer?

31. SAS-Catering-dommen • Rt 1989 s. 1116 • Lovlig å inngå fortløpende vikariater uten at arbeidstakeren nyter godt av stillingsvern • Meget stort fravær (på mellom 10 – 14 % for servicearbeiderne). • Stabil og til enhver tid påregnelig • Stort antall stillinger – mellom 320 og 210

32. Ullevål sykehus-dommen Rt-2006-1158 : • Ambulansetjenesten i Akershus omtrent 140 årsverk (etter sammenslåingen med Oslo omtrent 260) • Fraværsprosent på 27 % • Ikke opplyst bakgrunnen, men HR uttaler at dette ikke har noen betydning forutsatt at det er fordelt jevnt over året • Kostnader til vikarbruk på 500.000,- i Akershus per måned og 400.000,- i Oslo • Tallene viser et konstant og forutsigbart udekket behov for arbeidskraft • Arbeidsgiver må ha en margin for et visst skjønn (som domstolene ikke kan sette til side).

33. Konklusjoner: • Fortsatt lov med tilkallingsvikarer • Arbeidsgiver plikter imidlertid å kontrollere at vikaren ikke fyller et permanent arbeidskraftbehov over tid

34. Fortrinnsrett for deltidsansatte Aktuelle bestemmelser: • Arbeidsmiljøloven § 14-3 • Hovedtariffavtalen kap 1 § 2, pkt. 2.3

35. Fortrinnsretten etter § 14-3 Deltidsansatt har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar nyansettelse i virksomheten • Arbeidsgiver skal informere om ledig stilling; § 14-1 • Kvalifisert for stillingen • Vil ikke innebære vesentlig ulemper for virksomheten

36. Fortrinnsretten etter HTA Ved ledig stilling skal deltidstilsatte ved intern utlysning i kommunen/virksomheten tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen

37. I forhold til hvilke stillinger? ”Det understrekes også at fortrinnsretten gjelder stillinger som har om lag de samme arbeidsoppgavene som den deltidsansatte allerede utfører” (Innst.O.nr. 100 (2004-2005) pkt. 17.2)

38. Kvalifikasjonskravet • Både aml og HTA stiller krav om at den deltidsansatte må være kvalifisert (formelt, real- kompetanse og skikkethet). • Det er forutsatt at ”kvalifikasjonsbegrepet” i § 14-3 skal forstås på samme måte som § 14-2 (tidligere aml § 67), jf Rt 2003 s. 1754 • Det kan tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger, jf Rt 2003 s. 1754

39. Ulempevurderingen • I tariffavtalen: forholdet mellom 2.3 første ledd og annet ledd • I aml: ”Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.” • Sikkerhetsventil

40. Tvisteløsningsnemnda 12/07 • Arbeidsgiver utlyste tre stillinger i 50 % med arbeid hver tredje helg • Hovedformål å styre bemanningen med en person i helg • Arbeidstaker i 50 % stilling søkte denne, men hadde allerede vakt hver tredje helg. • Arbeidsgiver ville da ha et udekket behov på 25 % stilling med arbeid hver tredje helg • Arbeidsgiver tapte • Arbeidsgiver må godtgjøre ulempe utover å henvise til generelt til eksisterende turnus

41. Tvisteløsningsnemnda 13/07 • Arbeidstaker i 75 % stilling ønsket å utvide til 100 % • Stillingen hun søkte på, var i 50 % • Arbeidsgiver gitt medhold i at hun ikke kunne få fortrinn • Arbeidsgiver ville bli sittende igjen med en ubesatt reststilling på 25 % som det vil være vanskelig å besette • Konsekvenser for arbeidsbyrden til de øvrige • Så små stillingsbrøker ikke forenlig med hovedhensynene bak bestemmelsen

42. Tvisteløsningsnemnda 27/08 • Arbeidstaker hadde stillingsbrøk på 78 % og ønsket utvidelse til 100 % • Dersom annen fortrinnsberettigede også fikk utvidet med 20 %, ville arbeidsgiver ha en ubesatt reststilling på 8 % • Vesentlig ulempe å bli sittende igjen med en så lav stillingsbrøk • Arbeidsbyrde øvrige arbeidstakere • Hovedhensynene bak bestemmelsen

43. Case • Arbeidsgiver har ledig stilling som servicearbeider på servicetorget i 75 % stilling. Stillingen medfører betjening av klienter og andre som henvender seg til kommunen samt telefontjenester m.v. Stillingen blir lyst ut internt. Det er tre aktuelle kandidater til stillingen. 1) Peder Ås som er tilsatt som deltidsansatt brannmann i 2.2 % stilling, 2) Marte Aas som har vært sykemeldt i 1.5 år og av medisinske grunner må ha redusert stilling for å kunne fortsette i arbeidslivet. Hun er per i dag tilsatt i en 100 % stilling som assistent i barnehage. 3) Lina Holm som har 50 % stilling på servicetorget og som ønsker å arbeide mer. • Hvem av kandidatene skal tilsettes?

44. Håndheving og sanksjoner • Arbeidsmiljøloven: • Tvisteløsningsnemnda (prosessforutsetning) – vedtak, jf aml § 17-2 • Deretter domstolene – aml § 14-4 • HTA: • Individuelt søksmål for de alminnelige domstoler, eventuelt tolkningstvist for Arbeidsretten

45. De viktigste grepene • Kartlegge omfanget av uønsket deltid, involvering og samarbeid lokalt • Helger, langvakter, fleksible arbeidstidsordninger, faste vikarer • Se arbeid på tvers av tradisjonelle kompetanse- og arbeidsområder

46. Et skritt videre… hvordan?

47. Spørsmål • Hva er hovedutfordringen for å lykkes i arbeidet med å øke stillingsstørrelsene? • Nevn tre kriterier som er vesentlige for å lykkes?

48. Spørsmål Er det gjort noe i deres kommune, og i så fall hva, for å øke stillingsstørrelsene? • Politisk vedtak? • Retningslinjer? • Kartlegging av uønsket deltid? • Fleksible arbeidstidsordninger? • Annet?

49. Spørsmål Hvilke målsetninger ønsker dere å sette for videre arbeid for å øke stillingsstørrelsene? • Hvem skal ha ansvar for å nå dette målet? Er dette en enkelt eller en gruppe? Partssammensatt? • Hva skal være frist for å nå målet? • Eventuelle andre målsetninger?