SEMINARIO DE ANÁLISIS. 12 de mayo de 2006

1. “El servicio profesional de carrera en el Gobierno Federal mexicano” SEMINARIO DE ANÁLISIS. 12 de mayo de 2006

2. LA EVOLUCIÓN SILENCIOSA

3. Por qué hasta hoy Alternancia Globalización Dirección Centrada en la persona Escasez de Talento = “Momentum” Congreso - Ejecutivo

4. Atraer, retener, motivar y formar a las mejores mujeres y hombres en el servicio público. Garantizar que la Administración Pública transite sexenalmente con el mínimo trastorno y la máxima eficacia. Asegurar que la Administración Pública, siendo políticamente neutra, se constituya en un factor estratégico de la competitividad del país. Misión de la Ley

5. Subsistemas del SPC Planeación de Recursos Humanos Capacitación y Certificación de Capacidades Ingreso Evaluación del Desempeño Desarrollo Profesional Separación Control y Evaluación

6. Valor agregado de la función de RRHH Interiorización de los valores de la gestión de RRHH Mayor permeabilidad entre sector público y sector privado Personalización de las relaciones con los empleados NUEVAS TENDENCIAS DE LA GESTIÓN PÚBLICA

7. ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EVOLUTIVA AGREGAR VALOR A LA SOCIEDAD ¿Qué es? Los cuatro pilares Orientación a resultados Clima de superación Talento Estabilidad

8. Los cuatro pilares Legalidad Competencia por mérito Calidad Orientación a resultados Clima de superación Eficiencia Talento Estabilidad Objetividad Equidad Imparcialidad ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EVOLUTIVAAGREGAR VALOR A LA SOCIEDAD

9. Trámites y Servicios Misión, visión,objetivos, estrategias y procesos Talento y Compromisode losMandos Personas

10. Modelo del Mando ENFOQUE CAPACIDAD MOTIVACIÓN EVOLUCIÓN CONTEXTO

11. Estrategias “Blindaje” • Comprensión y Convicción • Públicos Estratégicos • Demanda de la sociedad • Detonar voluntad • “Implantación” • Franquicias “principios” • Sentido de Propiedad • Subsidiariedad • Facultamiento

12. Avances Capacidades Estructuras registradas: 75 (100%) Puestos: 39,795 Descritos y Perfilados: 24,830 Persona puesto: 35, 000 personas Personas registradas (RUSP) 1.3 millones (20 campos información básica) 24, 000 (40 campos información técnica) Desempeño Capacitación Control y Evaluación Ingreso Planeación Separación

13. INGRESO Proceso Aspirantes Externos: concurso público y abierto Desempeño Aspirantes internos Capacidades 3 Directivas CURSO DE IGAPF 2 Técnicas

14. Avances Capacidades Registrados en trabajaen: 187, 561 Capacitación Desempeño Concursos promedio por persona: 14 Rotación anual 5-7% (6%) 2,576 1, 330, 000 decisiones de selección. Inconformidades: 643 Revocaciones: 77 Ingreso Control y Evaluación Planeación Separación

15. Capacidades Técnicas Entrevista Colegiada Selección Trabajaen Duración Proceso Proceso Interno (Dependencias) Descripción, perfil y valuación del puesto. Comité Profesionalización. Publicación DOF/Trabajaen 1 25 – 130 275 aspirantes Ley 10 días Filtro Curricular 21% 55% 50 minutos 2 @Visión de Servicio Público Integridad, rendición de cuentas, transparencia y visión de servicio 12 – 14 días hábiles 35 minutos @Capacidades Directivas: visión estratégica, orientación a resultados Trabajo en equipo, liderazgo y negociación 76% 5 horas @Centro de Evaluación en Línea (DG/DGA) 35% 6 - 13 días (depende de cada dependencia) 3 Datos 24/03/2006

16. Avances Capacidades Capacitación Desempeño • Personas capacitadas 30,000 Cursos Terminados: 69,086 Ingreso Control y Evaluación • Proveedores: • - Instituciones: 18 • Número de Cursos: 157 Planeación Separación

17. Avances Capacidades Capacitación Desempeño • Capacidades Gerenciales: 47,704 • Personas evaluadas: 20,235 • Capacidades técnicas: • Transversales: 706 • Específicas: 231 • Introducción general APF: 20,000 Ingreso Control y Evaluación Planeación Separación

18. Que contiene la evaluación del • Desempeño: • Metas Individuales • Metas Colectivas • Estandáres de actuación Profesional: • Capaciadades Gerenciales (Comportamiento) • Desarrollo de su personal (SPC a su cargo) • Aportaciones destacadas y Actividades Extraordinarias (Puntos extras) Sistema de Planeación Estratégica PND Sistema de metas presidenciales Metas programáticas 76 Metas Sectoriales o Especiales 596 Unidades Responsables Desempeño 5626 metas institucionales Promedio de metas x Servidor Público = 4.7 1422 Metas Colectivas 88, 621 Metas individuales Asignadas 87, 424 a servidores públicos 176, 224 metas asignadas a servidores públicos 36, 717 Servidores Públicos con metas asignadas 24, 000 Servidores Públicos Evaluados 2005 Anual Avances

19. Avances Sistema Banderas Blancas Capacidades Capacitación Desempeño 76 dependencias: mismo Sistema de planeación y control Ingreso Control y Evaluación Definición de urgencias, importación de valor en plazos Planeación Separación Avances hasta el cuarto trimestre de 2005

20. META 2005-2006: 1000 PUNTOS 2005: 528 – 640 sobresaliente

21. Tecnologías de la información Estructuras y compensaciones Trabajaen RUSP @Campus Capacidades Evaluación del desempeño (Metateca) Desarrollo de R.H. Banderas Blancas Separación Sistema integrador: RHNet Cubo de información

22. GOBERNABILIDAD Consejo Consultivo Secretario / Subsecretario Dirección Apoyo interno Jurídico-normativo Estadística Recursos Comunicación Tecnologías de la Información Operación de Subsistemas y Centralizado Áreas Soporte Áreas Técnicas Estructuras y compensación Operación Comité de Profesionalización Comité de Selección Descentralizado Jefe inmediato OM DGRH DGRH SFP (OIC) SFP (OIC)

23. Con el Servicio Profesional qué será Diferente

24. Valor que agrega Hacer atractivo al mejor talento el empleo público Empleo público no esté sujeto al partido en el poder (sistema de botín) La gestión pública es patrimonio de la sociedad Improvisación en nombramiento (Persona ≠ perfil del puesto) Separa la función administrativa de la función política (fortalece la democracia) Un sistema de mérito tiene una alta correlación con la disminución en corrupción de un gobierno

25. Valor que agrega Capacidad de los mandos es el pilar del sistema. Orienta a resultados que agreguen valor con visión sistémica Alinea las metas individuales a las institucionales Sistematiza una administración pública evolutiva Una administración pública con sistema de mérito tiene alta correlación con la Competitividad de un país.

26. M é x i c o 2 0 0 3 Australia 1902 Reino Unido 1855 “Ni el ejército más poderoso puede detener la fuerza de una idea, cuando a ésta le ha llegado su tiempo” Víctor Hugo Canadá 1857 Francia 1941 España 1852 Holanda 1929 Estados Unidos 1883 Nueva Zelandia 1912

27. Es UNO de varios, pero es UNO de ellos