INOVAÇÃO E CULTURA ORGANIZACIONAL Prof.ª Débora Dado

1. INOVAÇÃO E CULTURA ORGANIZACIONAL Prof.ª Débora Dado 31/10/13

2. Os 8 encontros 17/10 – Conceitos e debates: criatividade e empreendedorismo 24/10 – Inovação, ferramentas de geração de idéias: Kanvas / Metáfora / Brainstorming / Scamper/ Cenários / Técnica dos 6 Chapéus /ETC.... 31/10 – Processo de Inovação e Cultura Organizacional 07/11 – Sociedade do Conhecimento e Gestão do Conhecimento 14/11 – Capital Intangível, Informação Estratégica e Segurança da Informação 21/11 – Apresentação de Seminários (2 grupos) 28/11: Apresentação de Seminários (2 grupos) 05/12: Avaliação Final (prova)

3. Por que algumas empresas são inovadoras e outras não?

4. Estilo de Gestão Cultura Organizacional Arquitetura As jaulas e cadeias progressivas. Cargo Pessoa

5. Tive uma boa idéia! Não vai dar certo. Já tentamos isso antes. Não é o momento certo. Não dá para fazer. Não é assim que costumamos fazer. As coisas funcionam Vai sair muito caro. Vamos discutir isso sem ela. na próxima reunião.

6. Está presente em várias dimensões da empresa; Não é apenas P&D e tecnologia; Não depende somente de processos formais ou de iniciativas da Direção; É resultado de uma cultura organizacional propícia. Inovação:

7. O que é Inovação? Um Fenônemo dos Tempos Atuais Capacidade de mudar Capacidade de resposta Fenônemo Complexo Flexibilidade / Criatividade Vantagemcompetitiva Capacidade de Liderar o Mercado

8. Organização Inovação Dinâmica Organizacional Modelo de Gestão Capacidade de mudar Traços da Cultura Interdependência Capacidade de resposta Gestão dePessoas Identidade/ Vínculo Flexibilidade / Criatividade Comunicação Vantagem Competitiva Liderança Liderar o Mercado Valores

9. O Ambiente e suas Implicações Criação Desenvolvimento Implantação Inibidor Estimulador Ambiente Organizacional

10. Fatores para inovação Organizações Inovadoras Organizações sem ambiente propício a inovações Visão de Negócio Estratégias ousadas, identificando lacunas existentes no Mercado. Estratégias circunscritas às regras e regulamentações do ambiente.

11. Fatores para inovação Organização Estruturas simples com Autonomia. Capacidade de mobilização para inovar. Estruturas com forte hierarquia. Mobilização para operação; para o dia-a-dia.

12. Fatores para inovação Liderança e Gestão Líderes são exemplo e referência, geram a cultura e cultivam comunicação intensiva e extensiva. Direção não é percebida como referência, mas como autoridade hierárquica. Não há gestão da cultura. Gestores controlam.

13. Fatores para inovação Processo de Inovação Inovações geradas por “alguns” na liderança, sem processo organizado. Inovações são inibidas, as pessoas são cobradas pela operação. Há processos de inovação ‘livres’ e debatidos. Inovações são estimuladas e esperadas.

14. Fatores para inovação Fatores Subjetivos (Aspectos da Cultura) Interpretam fracasso, erro e risco como aprendizagem. Forte vínculo, identidade e afeto para com a organização. Trabalham de forma repetitiva: evitam Fracasso / Erros / Risco. Baixo Vínculo; foco no Emprego.

15. Fatores para inovação Fatores Subjetivos (Aspectos da Cultura) Culturas fortes e coesas. Liberdade e autonomia – Inovar é um valor para todos. Baixa coesão: sub-culturas. As pessoas são ocupadas pela operação e pelo dia-a-dia.

16. ? O QueCULTURAORGANIZA-CIONAL É

17. Cultura ORGANIZACIONAL _ agrupamento de pessoas e de recursos; _ realização de atividades; _ alcançar objetivos comuns; _ razão de ser (MISSÃO).

18. MISSÃO RELAÇÃO estável entre: _ estratégias; _ decisões; _ atividades; _ recursos disponíveis. ORGANIZAÇÃO sistema social complexo

19. Evolução do conceito

20. Para EDGAR SCHEIN, “[...] cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aqueles problemas” [...]

21. A socialização pode ser definida como o processo pelo qual os indivíduos aprendem a maneira de SER, FAZER e AGIR em uma sociedade, ou organização. Pode ser dividida em três estágios: 1) Pré-chegada: 2) Encontro: 3) Metamorfose:

22. Para SCHEIN, as organizações desenvolvem suas próprias culturas por meio de 3 aspectos: Pela manutenção dos elementos da cultura que estão relacionados ao sucesso da organização; Pelo alinhamento de várias subculturas; Pela identificação e mudança dos elementos menos funcionais, à medida que as condições do ambiente externo mudam.

23. Para GEERT HOFSTEDE, cultura organizacional “pode ser definida como a programação coletiva da mente que distingue os membros de uma organização dos de outra”. Para ele, a cultura organizacional é: • Holística: • Determinada historicamente: • Construída socialmente: • Difícil de mudar:

25. A cultura não é inata, e sim aprendida. Suas distintas facetas são inter-relacionadas. Ela é compartilhada. É composta de três dimensões interdependentes

26. ASPECTOS FORMAIS (10% a 20%) ASPECTOS INFORMAIS (80% a 90%) Para se conhecer uma cultura, é necessário diagnosticá-la de acordo com os diferentes níveis de seus elementos. O nível é o grau no qual o elemento cultural pode ser visível ao observador.

27. ASPECTOS FORMAIS: são facilmente perceptíveis. EX.: missão, valores, objetivos, políticas, organograma. ASPECTOS INFORMAIS: relacionamentos que se estabelecem entre as pessoas. Como as “decisões” são tomadas

28. Cultura Homogênea Cultura Heterogênea A cultura organizacional, no significado social e normativo, possibilita que um grupo se fortaleça ou se desintegre. Uma cultura forte é homogênea – os valores essenciais são intensamente “alardeados” e amplamente compartilhados. Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto mais se comprometerem com eles, mais forte será a cultura.

29. ++++++++++++++++++++++ + + + + + + + + Ajuda na resolução de problemas internos; Diminui conflitos e diferenças; Faz o controle da gestão; Desenvolve uma imagem positiva da organização na mente de quem a conhece

30. ----------------------------------------- - - - - - - Impedir que a empresa progrida, colocando obstáculos às mudanças, à diversidade, a fusões e a aquisições; Dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista alheios;

31. ----------------------------------------- - - - - - - - 3) Tendência de subestimar outros grupos, especialmente concorrentes e clientes; 4) Uso excessivo de jargão como disfarce de solidez intelectual, prejudicando a comunicação com outros grupos.

32. Organização Fatores para inovação

33. O que é inovação? • Criar novidades? Fazer coisas novas? • Mudar ou modificar as coisas atuais? • Fazer diferente dos outros? • Acabar com a rotina e a mesmice? • Instaurar a imaginação e a criatividade? • Melhorar sempre e sempre? • Criticar o statu quo? • Desenvolver espírito crítico? • Fazer melhor que os outros? • Adiantar-se no tempo em relação aos outros?

34. Os caminhos da inovação Pensar Variar Imaginar Criar Inovar

35. Quais são as fontes de inovação em sua empresa?

36. Inovação Talentos

37. Saber Fazer Acontecer Saber Fazer Competências Saber Atitude Habilidades Conhecimento

38. Ter pessoas... nem sempre significa ter talentos.

39. Atrair e reter talentos é suficiente?

40. Fatores Críticos de Sucesso do RH Gestão de Talentos Agregar Talentos Aplicar Talentos Recompensar Talentos Desenvolver Talentos Manter Talentos Monitorar Talentos

41. E quem deve cuidar dos talentos? Somente o RH?

42. Cultura Em busca do entendimento do impacto da cultura organizacional na inovação

43. Cultura Organizacional Inovação Talentos

44. Engajamento e participação • Aprendizado constante • Mudança e renovação • Excelência • Foco em resultados • Satisfação do cliente • Qualidade de vida no trabalho • Ética e responsabilidade social • Agregar valor Cultura de:

45. Poder EMPOWERMENT • Dar poder às pessoas. • Delegar autoridade e • responsabilidade • Confiar nas pessoas • Dar liberdade às pessoas • Dar importância às pessoas Motivação Desenvolvimento • Proporcionar motivação • Incentivar as pessoas • Reconhecer o bom trabalho • Recompensar pessoas • Participação nos resultados • Festejar o alcance de metas • Dar recursos às pessoas • Treinar e desenvolver pessoas • Proporcionar informação • Gestão do conhecimento • Ensinar novas técnicas • Criar e desenvolver talentos Liderança • Proporcionar liderança • Orientar as pessoas • Definir objetivos e metas • Abrir novos horizontes • Avaliar o desempenho • Proporcionar retroação

46. Cultura Organizacional Inovação Arquitetura e Processos Talentos

47. Arquitetura Níveis Áreas

48. Verticais • Horizontais • Externas Derrubar fronteiras: Construir pontes: • Verticais • Horizontais • Externas

49. Cultura Organizacional Estilo de Gestão Inovação Arquitetura e Processos Talentos

50. Estilo de Gestão