A dimensão informal, cultura e conflito organizacional

1. A dimensão informal, cultura e conflito organizacional Disciplina “Gestão Pública e Questões Organizacionais” Curso de Especialização Pós-Graduação lato sensu “Governança Pública e Novos Arranjos de Gestão” Profa. Dra. Ana Cláudia Niedhardt Capella UNESP – FCL/Araraquara capella@fclar.unesp.br

2. Plano da aula • Organizações como sistemas políticos • Fontes de poder nas organizações públicas • Controle de recursos escassos • Uso da estrutura, regras e regulamentos • Controle do processo decisório • Controle de conhecimentos e informações • Habilidade de lidar com incertezas • Controle da tecnologia • Outras fontes de poder • Conflitos organizacionais • Conflitos entre políticos e burocratas • Conflitos entre os burocratas • Conflitos entre áreas meio e áreas fim • Cultura organizacional • Perspectivas • Elementos • Tipologia • Características • Cultura e mudança organizacional

3. O que é o poder? • Poder – definição de Dahl: • “A tem poder sobre B na medida em que B faz algo que não faria, se não fosse A”. • Ou seja, poder é a capacidade de A impor sua vontade sobre B. • A ou B podem ser indivíduos, grupos, organizações mas independente do nível de análise, o poder é sempre exercido no contexto das relações entre atores (o poder não reside num ator). Poder é sempre relacional.

4. O que é a política? • Política – é o processo (conjunto de ações) orientado para um fim: manter/expandir/controlar, etc, etc, o poder. • Deste processo participam indivíduos com interesses, objetivos e percepções próprias. • Organização como um sistema político: • Considera as diferenças entre os grupos que compõem uma organização, com metas, valores e interesses distintos. • Entende o conflito organizacional como aspecto natural das organizações.

5. Fontes de Poder nas Organizações • Poder formal, ou autoridade: • Fonte mais evidente de poder: é a forma de poder legítima baseada na estrutura racional-legal. • Autoridade tem três características: • Está alocada em posições organizacionais (cargos) e não nas características pessoais; • A autoridade é aceita pelos subordinados (legitimação); • A autoridade diminui ao longo da hierarquia vertical. • Poder formal na administração pública: autoridade política e burocrática nos altos escalões.

6. Fontes de Poder • Controle de recursos escassos: • A especialização divide funções entre as unidades da organização. • Algumas dessas unidades controlam recursos que são utilizados pelas demais unidades, como recursos humanos, recursos tecnológicos, recursos materiais e financeiros. • Encontramos esses recursos geralmente agrupados no organograma: Depto. de RH, Depto. de Finanças.... - são as chamadas áreas-meio.

7. Fontes de Poder • Controle de recursos escassos: • Como todos os outros Departamentos na organização dependem destes recursos, o poder desses órgãos tende a ser muito grande. • Portanto, quanto mais intensa a presença de atividades-meio, mais burocratizada a organização, mais complexa a estrutura organizacional e mais difícil se tornará a prestação de serviços (rivalidade entre os setores, dispersão das responsabilidades, enfraquecimento dos centros de decisão).

8. Fontes de Poder • Uso da estrutura, regras e regulamentos: • Uma visão política da estrutura formal sugere que esses instrumentos são produtos de uma luta que não é necessariamente técnica (como pode parecer), mas política. • Regras, regulamentos são criados, invocados e utilizados de forma mais ou menos intensiva como parte de um jogo de poder. • Uma regra, um manual, um organograma... sempre vai expressar a vontade de A sobre B.

9. Fontes de Poder • Paradoxalmente, quando existem muitas regras, estas acabam também podem favorecer B. A excessiva formalização limita a capacidade de ação (engessa a organização) e aí B encontra normas para “burlar” o sistema. • Nas organizações públicas, altamente formalizadas, o poder está nas mãos daqueles que interpretam as normas, uma vez que o sistema normativo, embora extenso ,não é infalível e não pode antecipar todas as situações possíveis. • Isso sem contar no poder daqueles que elaboram as normas internas, a partir da interpretação das normas jurídicas.

10. Fontes de Poder • Controle do processo decisório • Envolve decisões sobre: • Premissas (problemas e representações de mundo); • Decisões sobre processos (como uma decisão deve ser tomada? quem participará desta decisão?); • Decisões sobre os objetivos finais do processo decisório (domínio dos fatos, eloqüência, preparo técnico).

11. Fontes de Poder • O processo decisório nas organizações públicas está submetido às normas e à estrutura organizacional. • Portanto os indivíduos com capacidade de tomar parte no processo decisório o fazem em função de seus cargos (posição na estrutura). • Isso pode dificultar o processo (limitando a participação de outros atores, ou incluindo muitos atores no processo).

12. Fontes de Poder • Controle de conhecimentos e informações • Capacidade de filtrar informações e contatos entre um setor e o resto da organização (gatekeeper). • O organograma mostra os canais por onde fluem as informações. Mas os gatekeepers podem controlar o fluxo e o acesso às informações • Ex.: Secretária que recebe uma informação e repassa para apenas alguns membros do setor, ou que tem poder de decidir quando repassar a informação ao chefe.

13. Fontes de Poder • Habilidade de lidar com incertezas • Organização implica interdependência. Situações imprevisíveis num setor afetam outros setores. • A capacidade de lidar com essas situações dá a um indivíduo, ou a um grupo, ou unidade organizacional, grande poder sobre o restante da organização. • Neste caso, às vezes surgem os “líderes informais”.

14. Fontes de Poder • Controle da tecnologia • Organizações dependem de algumas formas de tecnologia (tecnologia entendida como o “saber fazer”). e algumas tecnologias geram interdependência. • As pessoas que controlam qualquer uma das partes da tecnologia têm um nível considerável de poder que pode desagregar o todo. • Adoção de sistemas de Tecnologia da Informação na Administração Pública, por exemplo, pode concentrar poder nas mãos dos técnicos de TI.

15. Fontes de Poder • Outras fontes de Poder: • Alianças inter-pessoais, redes e controle de organizações informais; • Simbolismo e gerenciamento de sentido; • Gênero e gerenciamento das relações entre gêneros.

16. Fontes de Poder • Como mapear a distribuição de poder em uma organização? • Sugestão de indicadores: • Atribuições das unidades (aumento ou diminuição nas ações atribuídas a unidades organizacionais ao longo do tempo); • Volume das atividades realizadas nas unidades (número de usuários, quantidade e qualidade das funções ou tarefas); • Participação das unidades em comitês/comissões importantes (representação em comitês formais/informais de representação; representação em cargos de direção); • Quantidade de unidades que dependem das competências de uma unidade específica; • Etc...

17. Conflitos Organizacionais • Conflito organizacional é o comportamento que ocorre quando grupos organizacionais percebem que outros grupos podem bloquear a realização da metas ou das expectativas do seu grupo. • É, portanto, uma questão fundamental de poder. B exercendo poder sobre A. ou A não conseguindo fazer com que B colabore. Conflito significa oposição. • O conflito pode aparecer entre as unidades de mesma linha (horizontal) ou entre diferentes níveis da organização (vertical).

18. Conflitos na Administração Pública • Conflitos entre políticos e burocratas • Tema clássico na literatura de Administração Pública. • Políticos têm poder; burocratas têm poder. O poder do burocrata se baseia no conhecimento técnico; o do político no poder formal. • Políticos vêm e vão, burocratas ficam. • Burocratas podem bloquear o sistema decisório, ocultando ou dificultando o acesso a informações técnicas. Podem também atuar na implementação, paralizando/alterando a execução de um projeto. • Políticos tem objetivos que nem sempre coincidem com o interesse dos burocratas  conflito.

19. Conflitos na Administração Pública • Conflitos entre os burocratas • Conflitos entre categorias distintas numa mesma organização. • Ex.: servidores técnico-administrativos e docentes. • Conflitos entre áreas meio e áreas fim • Áreas meio podem criar obstáculos à realização dos objetivos de uma área fim, ao dificultar o processo, torna-lo lento em demasia. • Por outro lado, as áreas-fim vêm as meio como meros suportes administrativos.

20. Cultura Organizacional • Definição de cultura: • “Pode-se entender como cultura organizacional os comportamentos observados de forma regular na relação entre os indivíduos que compõem uma organização, os valores dominantes aceitos, a filosofia que orienta a política da organização pelos empregados e cidadãos, as regras do jogo para progredir dentro da organização, etc.” (Ramió, 193).

21. Cultura Organizacional: perspectivas • A cultura de uma organização é o reflexo da cultura de seu ambiente externo • A cultura organizacional opera de forma relativamente autônoma numa organização (cultura própria). • Algumas organizações podem alterar os parâmetros culturais das sociedades em que atuam. • Perspectivas não necessariamente excludentes, mas sim complementares.

22. SÍMBOLOS: Artefatos observáveis, como ritos, cerimônias, narrativas, mitos, comportamento e vestimentas. VALORES: Princípios; crenças, pressupostos, atitudes, sentimentos. Constitui o núcleo / coração da cultura. Cultura organizacional: elementos

23. Cultura organizacional: elementos • Ritos e Cerimônias • Atividades elaboradas e planejadas que compõem um evento especial e são realizadas em prol de uma audiência. • São ocasiões especiais que reforçam valores específicos, criam um laço entre as pessoas por compartilharem um conhecimento importante e consagram e celebram heróis ou heroínas que simbolizam importantes crenças e atividades. Exemplos: • Ritos de passagem (trote); • Ritos de reforço (noite anual de premiação); • Ritos de renovação (atividades de desenvolvimento organizacional); • Ritos de integração (festa de natal no escritório).

24. Cultura organizacional: elementos • Histórias e lendas • Narrativas baseadas em eventos reais, compartilhadas entre os indivíduos e contadas aos novos integrantes de uma organização. • Muitas são sobre heróis, que servem como modelos ou ideais para o cumprimento de normas e valores culturais. • Algumas são consideradas lendas porque aos eventos históricos podem ter sido acrescidos detalhes ficcionais. • Outras são mitos, coerentes com os valores e crenças da organização, mas não confirmadas por fatos.

25. Cultura organizacional: elementos • Linguagem • Muitas organizações utilizam uma forma especial de provérbio, slogan, metáfora ou outra fonte de linguagem para transmitir um significado especial aos indivíduos.

26. Tipologia das culturas organizacionais • Cultura de grupo (ênfase no poder/autoridade) • Poder central que irradia influência. • Poucas regras e procedimentos formalizados. • Administração de tipo patrimonialista, fundada na autoridade pessoal e no carisma. • Mais freqüente em organizações pequenas e novas.

27. Tipologia das culturas organizacionais • Cultura de função (burocrática) • Poder baseado na lógica e racionalidade. • Normas e procedimentos, formalização e padronização. • Coordenação no topo X execução pela base. • Recompensas baseadas no cumprimento de normas. • Segurança e previsibilidade para os indivíduos.

28. Tipologia das culturas organizacionais • Cultura de tarefa (ênfase na realização do trabalho) • Poder baseado na habilidade (não no poder pessoal, nem no cargo) – influência dispersa. • Descentralização das decisões – ênfase nos grupos, equipes, forças-tarefa. • Avaliação dos resultados.

29. Tipologia das culturas organizacionais • Cultura existencial (ênfase na liberdade e no indivíduo) • Poder compartilhado. • Indivíduos ligados por um interesse em comum. • Estrutura mínima. • Exemplos: comunidades hippies, algumas firmas pequenas de consultorias, algumas ONG´s.

30. Características da cultura organizacional • O que a cultura organizacional produz nas organizações? a) Define limites diferenciando uma organização de outra: exemplo do autor: dois departamentos, dentro de uma mesma universidade. b) Forma a identidade dos membros: os indivíduos que pertencem a uma mesma organização se sentem parte de um todo ao se reconhecerem e compartilharem práticas. É a “cola” que mantém diferentes pessoas juntas numa mesma organização.

31. Características da cultura organizacional • O que a cultura organizacional produz nas organizações? c) Facilita a vinculação de compromissos pessoais com objetivos organizacionais: o indivíduo percebe os objetivos da organização como sendo seus próprios objetivos. Novamente, é a “cola” que manem unidos os indivíduos com a organização. d) Estabelece um sistema de controle: controla o comportamento dos indivíduos na organização via estabelecimento de um sistema de valores. “Cola”, novamente.

32. Cultura e Mudança Organizacional • Possíveis cenários de mudança: • a) A mudança provoca alteração na estrutura (sistema socioestrutural) mas não na cultura: • Funciona quando as mudanças não se chocam com a cultura instalada. (Ex.: mudanças pontuais). • b) A mudança provoca alteração na estrutura e na cultura: • Mudança mais difícil e com maior probabilidade de resistências (Ex.: amplas reformas administrativas).

33. Cultura e Mudança Organizacional • Causas da resistência à mudança cultural: • Medo do desconhecido; • Falta de informação/ Desinformação (boatos); • Fatores históricos (experiências negativas no passado bloqueiam a mudança – novo chefe que chega disposto mas não encontra colaboração o grupo, porque este já passou por momentos semelhantes com prejuízos coletivos; cultura da desconfiança); • Ameaças ao status quo: quem tem a perder não vai apoiar a mudança; • Ameaças à distribuição de poder instalada; • Clima organizacional ruim: turma do “quanto pior, melhor”; • Medo do fracasso e resistência ao novo; • Escassa flexibilidade organizacional: resistência institucional, normas e estruturas pouco permeáveis, difíceis de mudar.

34. Cultura e Mudança Organizacional • Superação da resistência • Conhecer as causas da resistência e analisar as reações que a mudança provocará: quem ganha com a nova situação? Quem perde? Quem tem poder? Quem detém informação (sobre a estrutura formal e sobre a estrutura informal?). • Transparência e informação durante todo o processo de mudança.

35. Bibliografia • HANDY, Charles. Deuses da Administração. São Paulo, Vértice, 1987. • MORGAN, Garret. Imagens da Organização. São Paulo, Atlas, 2002. • RAMIÓ, Carles. Teoría da la Organización y Administración Pública. Madri, Tecnos, 2002.