O Movimento em torno da Competência Experiências e Tendências

1. O Movimento em torno da Competência Experiências e Tendências Belo Horizonte 13 de abril de 2009

2. INDÚSTRIA DE BENS DE CONSUMO ESTADO INDÚSTRIA DE BENS DE CAPITAL MERCADO DE CONSUMO SINDICATOS CONSUMIDORES TRABALHADORES INTENSIFICAÇÃO DA CONCORRÊNCIA COMPETIÇÃO GLOBAL TÔNICA NA DIFERENCIAÇÃO NOVOS ARRANJOS ORGANIZACIONAIS FLEXIBILIZAÇÃO DAS RT NOVOS VALORES EM RELAÇÃO AO TRABALHO NOVAS COMPETÊNCIAS CARREIRAS PROTEANAS ELEVADA DEMANDA MUNDIAL MERCADO DE MASSA PRODUÇÃO EM SÉRIE ESTRUTURAS HIERARQUIZADAS TAYLORISMO/FORDISMO INTENSA DIVISÃODO TRABALHO NOÇÃO DE QUALIFICAÇÃO CARREIRAS LINEARES FLEXIBILIDADE EFICIÊNCIA TRANSFORMAÇÕES NO CONTEXTO DOS NEGÓCIOS: IMPLICAÇÕES NOS MODELOS DE GESTÃO

3. Globalização da economia Ênfase nos princípios do livre comércio Abertura e “des- regulamentação” dos mercados Acirramento da competição Adoção sistemática de novas tecnologias Introdução de processos contínuos de reestruturação organizacional Necessidade de novas competências organizacionais O NOVO CONTEXTO DOS NEGÓCIOSE O MOVIMENTO EM TORNO DA FLEXIBILIDADE Demanda por “novos” perfis profissionais

4. PREOCUPAÇÕES ESTRATÉGICAS EM GESTÃO DE PESSOAS Pesquisa realizada junto executivos de nível estratégico de grandes empresas atuantes no Brasil revelam como principais orientações estratégicas na dimensão de pessoas: • Desenvolvimento de lideranças (62%) • Gestão de competências (51%) • Atração e retenção de talentos (51%) • Aumento da produtividade (35%) • Condução e suporte a processos de mudança organizacional e cultural (32%) • Disseminação de valores éticos e de responsabilidade social (26%) • Promoção de ações direcionadas à qualidade de vida no trabalho (18%) • Gestão do conhecimento (15%) • Implementação de sistemas inovadores de avaliação de desempenho (11%) • Redução dos custos de mão-de-obra (9%) FONTE: Milagres et al. (2005)

5. COMPETÊNCIA: EXPERIÊNCIAS, PRESENTE E TENDÊNCIAS • Perspectiva Individual vs. Organizacional • Até que ponto a demanda por profissionais dotados de competências cada vez mais abrangentes e sofisticados tem sido acompanhada por uma modernidade das políticas e práticas de gestão que favoreça o desenvolvimento e aplicação das competências requeridas? • Como construir ambientes organizacionais favoráveis ao desenvolvimento e aplicação das competências requeridas? • Compreensão da noção de Competência em nível Organizacional

6. COMPETÊNCIA: EXPERIÊNCIAS, PRESENTE E TENDÊNCIAS • Desafios à Operacionalização do Construto • Vinculação entre Estratégia, Competências Organizacionais e Individuais • Experiências nos níveis Estratégico, Tático e Operacional • Implicações Organizacionais e Pessoais • Relações entre Competência e outros Construtos do Comportamento Humano nas Organizações • Competência e Construção de uma “Nova Ordem” nas Relações Sujeito-Trabalho-Organizações

7. COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS REQUERIDAS Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias Capacidade de trabalhar em equipes Criatividade Visão de mundo ampla e global Capacidade de comprometimento com os objetivos da organização Capacidade de comunicação Capacidade de lidar com incertezas e ambigüidades Domínio de novos conhecimentos técnicos associados ao exercício do cargo ou função Capacidade de inovação Capacidade de relacionamento inter-pessoal Iniciativa de ação e decisão Capacidade de gerar resultados efetivos Auto-controle emocional Capacidade empreendedora Capacidade de lidar com situações novas e inusitadas COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS INVESTIGADAS

8. MODERNIDADE ORGANIZACIONAL Valoriza a iniciativa, responsabilidade e liberdade Favorece mudanças, a inovação e a aprendizagem Adota um regime democrático Possui processo decisório descentralizado Estimula autonomia e a iniciativa de ação e de decisão Encoraja a interação social Estimula a participação das pessoas nos processos organizacionais Favorece que as pessoas se mantenham informadas e atinjam seus objetivos, materiais ou psicológicos Define claramente sua missão, objetivos, estratégias e metas Dispõe de tecnologias, políticas e práticas que promovem a tomada de risco, a criatividade, a eficácia e o desempenho das pessoas Subordina os objetivos econômicos a objetivos sociais e princípios éticos Adota tecnologias que favorecem a interação entre pessoas e áreas Combina de forma equilibrada a utilização de tecnologias avançadas, com a criatividade das pessoas FATORES DE MODERNIDADE ORGANIZACIONAL INVESTIGADOS

9. SATISFAÇÃO NO TRABALHO Variedade de habilidades Identidade da Tarefa Significado da Tarefa Inter-relacionamento Autonomia Feedback Intrínseco e Extrínseco Possibilidade de crescimento Volume de trabalho Gerência Compensação Ambiente organizacional FATORES DE SATISFAÇÃO INVESTIGADOS

10. COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS Elevado grau de demanda, por parte das organizações em que atuam os profissionais pesquisados, pelas competências individuais avaliadas, destacando-se: Ênfase em competências relacionais e comunicativas, bem como naquelas associadas à performance das organizações: • capacidade de gerar resultados efetivos; • capacidade de se comprometer com os objetivos da organização; • capacidade de trabalhar em equipes; • capacidade de comunicação; • capacidade de relacionamento inter-pessoal.

11. MODERNIDADE ORGANIZACIONAL Percepção quanto a graus moderados de modernidade organizacional, destacando-se ênfase no estabelecimento de climas internos: • favoráveis ao processo de aprendizagem contínuo; • facilitadores do trabalho em equipe; • encorajadores de iniciativas de ação e decisão.

12. MODERNIDADE ORGANIZACIONAL Na prática, porém, observaram-se baixos escores quanto a afirmativas tais como: • há um sistema de avaliação que permite diferenciar o bom e o mau desempenho; • o sistema de remuneração da organização recompensa os atos de competência; • as políticas e práticas de recursos humanos estimulam as pessoas a se preocuparem com a aprendizagem contínua; • os processos de tomada de decisão são participativos e transparentes; • o processo decisório na organização é descentralizado; • a organização favorece a autonomia para tomar decisões.

13. SATISFAÇÃO NO TRABALHO Percepção quanto a graus moderados de satisfação no e com o trabalho, destacando-se a satisfação com fatores de conteúdo do trabalho: • variedade de habilidades; • significado do trabalho; • inter-relacionamento. Por outro lado, evidenciaram-se baixos níveis de satisfação com: • a qualidade da gerência (em especial, a ausência de feedbacks); • o modo como os conflitos são resolvidos na organização; • a maneira como as mudanças e inovações são implementadas na empresa.

14. CONCLUSÕES DO ESTUDO • Elevado grau de demanda pelas competências individuais avaliadas • Percepção quanto a graus moderados de modernidade organizacional e de satisfação com fatores de conteúdo e contexto do trabalho • Ênfase em competências relacionais e comunicativas, bem como naquelas associadas à performance das organizações

15. CONCLUSÕES DO ESTUDO • Ênfase das organizações no estabelecimento de climas internos favoráveis ao processo de aprendizagem contínuo, ao estabelecimento de ambientes de trabalho que facilitem o trabalho em equipe e iniciativas de ação e decisão. Na prática, porém, observou-se a prevalência de um caráter organizacional ainda autoritário, hierarquizado e centralizado • Maior satisfação dos profissionais pesquisados quanto a fatores de conteúdo do trabalho. Por outro lado, evidenciaram-se baixos níveis de satisfação com a qualidade da gerência e com os fatores organizacionais pesquisados - em especial, o modo como os conflitos são resolvidos na organização e a maneira como as mudanças e inovações são implementadas na empresa - corroborando com teses de que a modernização em voga no país compreende um processo que, ainda hoje, pode ser definido como de “modernização conservadora”

16. CONCLUSÕES DO ESTUDO • Confirmação da adoção de uma lógica de “via de mão dupla”, em que os traços de modernidade e os ganhos em termos de trabalhos mais satisfatórios vêm acompanhados por um grau de exigência muito maior de seus trabalhadores • Em suma, pelo conjunto de dados obtidos é possível concluir que as organizações têm demandado, de forma significativa, um elenco de competências cada vez mais abrangente e sofisticado. Concomitantemente, observa-se um movimento das organizações no fomento a climas organizacionais que estimulem a modernidade. Nesse sentido, fica a expectativa que desses movimentos resultem massa crítica indispensável a um salto qualitativo na direção de uma maior modernidade política e das práticas de gestão de pessoas, capazes de propiciar ambientes de trabalho efetivamente mais participativos, autônomos e satisfatórios