1 / 48

SELEKSI KARYAWAN Pertemuan 07 - 08

SELEKSI KARYAWAN Pertemuan 07 - 08. Matakuliah : D0064 - Sosiologi dan Psikologi Industri Tahun : Sep-2009. SELEKSI KARYAWAN. ACQUIRING APPLICANT. SELECTING APPLICANT. HIRING. PLANNING. Bina Nusantara University. 3. BAGAIMANA SELEKSI KARYAWAN DILAKUKAN?.

fergal
Download Presentation

SELEKSI KARYAWAN Pertemuan 07 - 08

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. SELEKSI KARYAWANPertemuan 07 - 08 Matakuliah : D0064 - Sosiologi dan Psikologi Industri Tahun : Sep-2009

  2. SELEKSI KARYAWAN ACQUIRING APPLICANT SELECTING APPLICANT HIRING PLANNING Bina Nusantara University 3

  3. BAGAIMANA SELEKSI KARYAWAN DILAKUKAN? • Tujuan dari Seleksi Karyawan: Menerima karyawan yang memiliki tingkat sukses tinggi di tempat kerja • 2 Elemen penting yang perlu dipertimbangkan dalam Seleksi Karyawan: • KRITERIA: definisi dari Karyawan yang baik • PREDIKTOR: segala sesuatu yang mempengaruhi seseorang untuk bisa menjadi karyawan yang baik • Untuk memastikan, bahwa apakah prediktor tertentu betul-betul berhubungan dengan kriteria yang dibutuhkan, perlu adanya VALIDATION STUDY Bina Nusantara University 4

  4. 5 SUMBER PELAMAR: • IKLAN • REFERENSI • AGENCY • JOB AFFAIR (PERGURUAN TINGGI) • WALK-IN Bina Nusantara University 5

  5. 5 LANGKAH VALIDATION STUDY Melakukan Job Analysis Menetapkan Kriteria Memilih Prediktor Melakukan Validasi Cross-Validation Bina Nusantara University 6

  6. MENDAPATKAN PEKERJA: Pelamar tertarik dengan lowongan yang diberikan Pelamar memberikan indikasi “cenderung akan tetap bekerja dalam waktu yang lama” Menawarkan gaji yang kompetitif dengan tawaran dari perusahaan lain Membahas kompensasi yang akan didapatkan oleh karyawan yang memiliki kinerja tinggi Memberikan gambaran yang akurat mengenai pekerjaan dan organisasi (aspek positif dan negetif) Bina Nusantara University 7

  7. PERBEDAAN INDIVIDU • Karyawandenganprestasiluarbiasaseringmendapatperlakuan yang tidaktepat • PENGHARGAAN yang sesuai kepada kuartal atas  memberikan keuntungan potensial secara relatif mudah (Maier & Verser, 1982) 25% 50% 25% Karyawan dengan kinerja rata2 Karyawan dengan kinerja luar biasa Bina Nusantara University 8

  8. PERBEDAAN INDIVIDU • Berdasarkan distribusi normal, terangkan bagaimana karyawan dengan prestasi luar biasa mengalami masalah? Berdasarkan distribusi normal, 50% dari populasi merupakan karyawan dengan kinerja rata2 Kinerja mereka yang kemudian digunakan sebagai standar bagi kelompoknya Akibatnya, bagi yang tinggi kinerjanya, STANDAR prestasi TERLALU MUDAH dicapai MALAS-MALASAN Sebaliknya, bagi yang rendah kinerjanya, STANDAR prestasi TERLALU SULIT dicapai Bina Nusantara University 9

  9. PERBEDAAN INDIVIDU • Jika atasan menilai para pekerjanya dengan baik, maka tenaga kerja dengan kinerja tinggi akan: MENDAPAT PROMOSI • Sedangkan mereka yang memiliki kinerja rendah, akan: • MUTASI ke tempat yang lebih mudah pekerjaannya • PHK • MENGUNDURKAN DIRI Bina Nusantara University 10

  10. PERBEDAAN INDIVIDU • Permasalahan PERBEDAAN INDIVIDUAL sering dikaitkan dengan: • GENDER • KEBUDAYAAN • PENDIDIKAN • USIA • BANGSA • SUKU BANGSA • PENTING? Bina Nusantara University 11

  11. PERBEDAAN INDIVIDU • Mengapa dalam seleksi tidaklah penting dan relevan untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan antara kelompok-kelompok tersebut? • Karena yang diteliti adalah sejauh mana INDIVIDU /SESEORANG memiliki CIRI-CIRI PRIBADI yang merupakan PERSYARATAN yang harus DIPENUHI oleh suatu PEKERJAAN Bina Nusantara University 12

  12. PERBEDAAN INDIVIDU • Pelu diperhatikan, jika suatu TEST secara sistematis dan terus menerus memberikan KEUNTUNGAN / KERUGIAN kepada satu kelompok saja, maka: • TEST / alat ukur tersebut tidak dapat dianggap ABSAH ? VALID • JANGAN DIGUNAKAN LAGI Bina Nusantara University 13

  13. STRATEGI SELEKSI • Dalam SELEKSI, PENGUMPULAN DATA dapat dilakukan melalui: • METODE MEKANIKAL • METODE KLINIKAL Data dikumpulkan berdasarkan PEDOMAN2, PERATURAN, PROSEDUR yang telah ditetapkan semula  alat test Data dikumpulkan secara FLEKSIBEL  psikolog Bina Nusantara University 14

  14. PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA DALAM PROSES SELEKSI Tahap 1Surat Lamaran Tahap 2Wawancara Awal Tahap 3Ujian Psikotes:Wawancara Tahap 4Penilaian Akhir Tahap 5Pemberitahuan Wawancara Akhir Tahap 6PENERIMAAN D I T O L A K Bina Nusantara University 15

  15. PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA DALAM PROSES SELEKSI • TAHAP 1: SELEKSI SURAT LAMARAN • Mempertimbangkan calon2 yang laik untuk TAHAP 2 • TAHAP 2: WAWANCARA AWA • Calon diwawancarai oleh HRD, untuk mendapatkan GAMBARAN UMUM  kecocokan calon dengan pekerjaan yang dilamar Bina Nusantara University 16

  16. PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA DALAM PROSES SELEKSI • TAHAP 3: UJIAN, PSIKOTES, WAWANCARA • UJIAN: calon mendapat ujian tertulis tentang PENGETAHUAN & KETERAMPILAN –nya tentang PEKERJAAN yang dilamar • PSIKOTES: calon dievaluasi secara psikologis, meliputi pemberian test psikologis secara KELOMPOK & PERORANGAN & WAWANCARA • WAWANCARA: calon diwawancarai oleh PEMIMPIN UNIT KERJA yang memerlukan tenaganya Bina Nusantara University 17

  17. PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA DALAM PROSES SELEKSI • TAHAP 4: PENILAIAN AKHIR • SELURUH TAHAP SEBELUMNYA dinilai secara KESELURUHAN untuk sampai pada KEPUTUSAN AKHIR,calon mana yang akan diterima atau ditolak • JIKA OK  TEST KESEHATAN Bina Nusantara University 18

  18. PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA DALAM PROSES SELEKSI • TAHAP 5: PEMBERITAHUAN & WAWANCARA AKHIR • Hasil penilaian Tahap 4 DIBERITAHUKAN KEPADA CALON • Jika OK  WAWANCARA AKHIR • KEBIJAKAN PERUSAHAAN • GAJI • IMBALAN • NILAI2 YANG BERLAKU • DLL Bina Nusantara University 19

  19. ANALISIS PEKERJAAN • Proses kajian sistematis tentang kegiatan2 yang dilakukan dalam SUATU PEKERJAAN, mencakup: • TUGAS- TUGAS, TANGGUNG JAWAB & AKUNTABILITA (keadaan yang dimintai pertanggung-jawaban) • UNTUK menentukan: PENGETAHUAN, KETERAMPILAN, KEMAMPUAN, CIRI-CIRI KEPRIBADIAN LAIN (PKKC), yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu dengan BAIK Bina Nusantara University 20

  20. ANALISIS PEKERJAAN • Data yang diperlukan untuk analisis pekerjaan • AKTIVITAS PEKERJAAN: menyusun laporan keuangan bulanan, rata-rata duduk bekerja di depan komputer, keluar kota, dll • BAHAN-BAHAN yang diolah: laporan keuangan dari cabang-cabang, menilai bahan-bahan informasi yang diterima melalui surat, laporan, buku, dll • PERALATAN & MESIN yang digunakan: komputer, faksimile, mesin pintal, mobil, dll • KONDISI KERJA: kondisi fisik & sosial  ruang kerja 16 M² dengan 3 orang, suhu udara 20 ºC, bising, dll Bina Nusantara University 21

  21. ANALISIS PEKERJAAN CONTOH sumber kesalahan dalam analisis pekerjaan yang berbentuk PEMBERIAN KETERANGAN PEKERJAAN: SEKRETARIS  mengetik merupakan pekerjaan yang SANGAT PENTING ATASAN SEKRETARIS pembuatan korespondensi, pengarsipan merupakan pekerjaan yang SANGAT PENTING Bina Nusantara University 22

  22. ANALISIS PEKERJAAN Sumber kesalahan dalam analisis pekerjaan: PEKERJAANNYA: Perubahan yang ada dalam pekerjaan sejalan dengan perubahan WAKTU & SITUASI JADI: DATA PEKERJAAN tidak akan pernah dapat dikumpulkan secara LENGKAP & TEPAT Bina Nusantara University 23

  23. PELATIHAN: Proses pendidikan JANGKA PENDEK yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja NON-MANAJERIAL mempelajari pengetahuan & keterampilan teknis untuk tujuan TERTENTU PENGEMBANGAN: Proses pendidikan JANGKA PANJANG yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja MANAJERIAL mempelajari pengetahuan & keterampilan teknis untuk tujuan UMUM Bina Nusantara University 24

  24. TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN: • Meningkatkan Produktivitas • Meningkatkan Mutu • Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan SDM • Meningkatkan Semangat kerja • Menarik & Menahan yang Baik • Menjaga Kesehatan & Keselamatan Kerja • Menghindari Keusangan • Menunjang Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth) Bina Nusantara University 25

  25. TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN: • Meningkatkan Produktivitas • Pelatihan  Peningkatan Kinerja  Peningkatan PRODUKTIVITAS • Meningkatkan Mutu • Pelatihan  Menambah Pengetahuan + Keterampilan  MUTU Bina Nusantara University 26

  26. TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN: • Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan SDM • Pelatihan & pengembangan yang tepat  membantu organisasi memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan tertentu di masa YAD • Meningkatkan Semangat kerja • Pelatihan yang tepat  Iklim kerja yang lebih baik Bina Nusantara University 27

  27. TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN: 5. Menarik & Menahan SDM yang Baik Pelatihan & pengembangan (terutama oleh para manager) dipandang sebagai KOMPENSASI / IMBALAN dari perusahaan terhadap KINERJA mereka 6. Menjaga Kesehatan & Keselamatan Kerja Pelatihan yang tepat  membantu menghindari KECELAKAAN, menimbulkan lingkungan kerja yang AMAN, sikap mental yang STABIL Bina Nusantara University 28

  28. TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN: • 7. MENGHINDARI KEUSANGAN • Pelatihan & pengembangan DIPERLUKAN TERUS MENERUS sesuai dengan PERKEMBANGAN terakhir dalam bidang kerja masing-masing • 8. PERSONAL GROWTH • Pelatihan yang tepat TIDAK SAJA MENGUNTUNGKAN perusahaan, tetapi juga DIRI SENDIRI Bina Nusantara University 29

  29. TEORI-TEORI PEMBELAJARAN DEFINISI: Perubahan yang cenderung MENETAP sebagai HASIL dari KEMAMPUAN INDIVIDU dalam MERESPON LATIHAN / PENGALAMAN (Salmoni, Schmidt, & Walter, 1984). Perubahan yang cenderung MENETAP sebagai HASIL dari LATIHAN (Chisnall, 1995) Bina Nusantara University 30

  30. TEORI-TEORI PEMBELAJARAN TEORI KONEKTIVITAS Didasarkan pada ASOSIASI antara RANGSANG & JAWABAN;  PAVLOV THORNDIKE (reinforcement) Bina Nusantara University 31

  31. TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: KONEKTIVITAS ANJING  MAKANAN  AIR LIUR . Merupakan JAWABAN terhadap RANGSANG yang tidak dipelajari EXPERIMENT: Membunyikan BEL beberapa kali, TEPAT sebelum makanan diberikan kepada anjing  AIR LIUR . Merupakan JAWABAN terhadap RANGSANG yang DIKONDISIKAN Experiment dilanjutkan  AIR LIUR yang dikeluarkan mengikuti KURVA PEMBELAJARAN  Makin lama makin berkurang, membutuhkan REINFORCEMENT Bina Nusantara University 32

  32. TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: KONEKTIVITAS Tujuan REINFORCEMENT: MENGHINDARI HILANGNYA jawaban yang DIINGINKAN • Manusia menghadapi MASALAH • Mencoba-coba berbagai cara untuk mengatasinya • Cara yang membawa keberhasilan AKAN DIINGAT dan DILAKSANAKAN pada saat menghadapi MASALAH yang SAMA Bina Nusantara University 33

  33. TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: KONEKTIVITAS • 4 MACAM REINFORCEMENT: • POSITIVE REINFORCEMENT • AVOIDANCE LEARNING • PENGHAPUSAN • PENGHUKUMAN Bina Nusantara University 34

  34. TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENT POSITIVE REINFORCEMENT: Memberikan HADIAH tertentu SESUAI dengan bagaimana seseorang menunjukkan perilaku yang diinginkan Bina Nusantara University 35

  35. TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENT AVOIDANCE LEARNING: Penarikan diri/menghindari satu kondisi yang tidak menyenangkan pada saat perilaku ditampilkan Karyawan menghindari diri untu melaksanakan tugas sesuai dengan yang DIANGGAPNYA BENAR, karena SEBELUMNYA SELALU mendapat OMELAN dari atasannya Bina Nusantara University 36

  36. TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENT PENGHAPUSAN: Reinforcement yang POSITIF terhadap PERILAKU yang TIDAK DIINGINKAN, sehingga makin melemah dan MENGHILANG • Karyawan yang selalu mengajukan pandangannya YANG TIDAK BERMAKNA setiap mendapat kesempatan dari atasannya; Mula-mula atasan MENDENGARKAN • (Positif Reinforcement) • Akhirnya MEMBIARKAN bawahannya berbicara TANPA memberikan tanggapan apapun Bina Nusantara University 37

  37. TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENT PUNISHMENT (Penghukuman): Reinforcement yang NEGATIF terhadap PERILAKU yang TIDAK DIINGINKAN, untuk MENURUNKAN FREKUENSI munculnya perilaku tsb., dan akhirnya hilang. Bina Nusantara University 38

  38. TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENT  PUNISHMENT KURANG EFEKTIF sebagai REINFORCEMENT: • Hanya menekan perilaku sementara, bukan mengubahnya secara tetap • 2. Menimbulkan PERILAKU EMOSIONAL seringkali diarahkan ke orang yang memberikan hukuman Bina Nusantara University 39

  39. TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENT  PUNISHMENT KURANG EFEKTIF sebagai REINFORCEMENT: 3. Dapat menjadi sikap umum terhadap situasi serupa Seorang anak sering bertanya; Setiap kali bertanya, si anak DITEGUR, tidak boleh bertanya; Pada situasi lain, si anak juga akan DIAM, walaupun diharapkan untuk BERTANYA Bina Nusantara University 40

  40. TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENT  PUNISHMENT KURANG EFEKTIF sebagai REINFORCEMENT: 4. Membuat orang yang memberikan PUNISHMENT menjadi TERBIASA, sehingga tidak dapat mengambil tindakan apapun yang bentuknya POSITIF Bina Nusantara University 41

  41. TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: TEORI KOGNITIF Mencakup PROSES PEMAHAMAN (INSIGHT) DAN PENGENALAN (COGNITIVE) Pembelajaran: PROSES RESTRUKTURISASI pengetahuan yang telah ada pada seseorang dalam kaitannya dengan masalah khusus (Chisnall, 1995) RestrukturisasiPersepsiPemahaman = PROSES INTELEKTUAL Bina Nusantara University 42

  42. KONSEP DAN PRINSIP PEMBELAJARAN Miner (1992) 5 KONSEP PEMBELAJARAN agar proses Pembelajarannya EFEKTIF: • MOTIVASI • PENGUKUHAN KEMBALI • PENGETAHUAN TENTANG HASIL • PRAKTEK AKTIF • TRANSFER OF TRAINING Bina Nusantara University 43

  43. KONSEP DAN PRINSIP PEMBELAJARAN MOTIVASI: Dorongan untuk melakukan PENGUKUHAN KEMBALI: Dalam pelatihan, seorang trainee mampu memecahkan masalah manajerial dengan menggunakan teknik pemecahan masalah tertentu dengan HASIL BAIK;MAKA: perilakunya perlu dikukuhkan kembali secara positif; memberi PUJIAN & KESEMPATAN KEMBALI untuk memecahkan masalah yang lain Bina Nusantara University 44

  44. KONSEP DAN PRINSIP PEMBELAJARAN PENGETAHUAN TENTANG HASIL: Memberikan FEEDBACK kepada trainee, sehingga dapat mengetahui mana yang TELAH mereka kuasai, DAPAT dilakukan dengan baik, dan mana yang BELUM Bina Nusantara University 45

  45. KONSEP DAN PRINSIP PEMBELAJARAN PRAKTEK AKTIF: Ada PENGULANGAN terhadap apa yang TELAH DIPELAJARI Bina Nusantara University 46

  46. KONSEP DAN PRINSIP PEMBELAJARAN TRANSFER OF TRAINING: Apa yang TELAH DIPELAJARI dapat di PAKAI dalam kehidupan nyata Bina Nusantara University 47

  47. PENYUSUNAN PROGRAM PELATIHAN TAHAP 6 Implementasi & Evaluasi TAHAP 5 TRYOUT & REVISI TAHAP 4 Penetapan METODE TAHAP 3 Penetapan KRITERIA keberhasilan TAHAP 2 Penetapan SASARAN pelatihan • Kuliah, • Diskusi Kelompok, • Studi Kasus, • Role Playing, • Simulasi, dll TAHAP 1 Identifikasikebutuhan, StudiPekerjaan Bina Nusantara University 48

More Related