Diversity Beliefs

1. DiversityBeliefs Es liegt in Deiner Hand! Von Ruth Erken und Giuliana Monaco

2. Leitfragen & Inhalt • Historischer Überblick • Beseitigung der CategoryBoundaries • Führen starke Gruppengrenzen zu intergroupconflict? • Diversitäts-Effekte • Balance zwischen Homogenität und Diversität • Diversität – ein Aspekt von Identität! • Diversitäts-Management • Wie kann man positive Aspekte von Diversität in der Arbeitswelt umsetzen?

3. Historischer Überblick Intergroup Conflict Categorization Tajfel (1970) Minimal Group Studies; Tajfel & Turner (1979) ingroupfavoritism Stereotypenbildung Vorurteile CategoryBoundaries müssen beseitigt werden!

4. Beseitigung der CategoryBoundaries • Decategorization model • Beseitigung aller Kategorien und Fokus auf das Individuum • Recategorization model • Wiederherstellung von Gemeinsamkeiten • Aber: Beseitigung von categoryboundaries nicht möglich! • Kategorisierung ist psycholog. Prozess zur Organisation unserer Welt • Colorblind perspective führt zu neg. Konsequenzen

5. Beseitigung der CategoryBoundariesAlternative Modelle Common ingroupidentity model (Gaertner et al., 1993) Mutual differentiation model (Hewston&Brown,1986) Multiculturalapproach

6. Führen starke Gruppengrenzen zu intergroupconflict?Empirische Betrachtung Bisherige empirische Ergebnisse • Keine automatische neg. Bewertung der outgroup(Mummendy et al, 1992; Rabbie &Horwitz, 1969) • Keine Korrelation zw. der Stärke von categoryboundaries und intergroupbias • Brigham(1971): ingroupoverexclusioneffect

7. Führen starke Gruppengrenzen zu intergroupconflict?Empirische Betrachtung (Park & Judd, 2005) • Experimentelle Studien Manipulation der categories -single vs. crossedcategories kein Effekt auf intergroupbias Manipulation des intergroupcontact -nach Kontakt positivere Einstellungen, weniger Vorurteile Manipulation der Stärke der Category –Boundaries -kein Effekt auf Bewertungsunterschieden zwischen Gruppen • Korrelative Studien Korrelation zwischen Stereotypbildung und intergroupbias -geringe Korrelation Starke Gruppengrenzen führen nicht zwangsläufig zu intergroupbias! C D

8. Zwischenfazit • Um sich gegenseitig zu respektieren und wertzuschätzen, benötigen Gruppen gemeinsame übergeordnete Ziele • Beseitigung von Gruppenbildung nicht möglich, aber Akzeptanz und Toleranz unterstütz die gleichzeitige friedvolle Existenz diverser Gruppen

9. Diversitätseffekte • Neg. Effekte • Diversität auf demografische Dimension bezogen • Socialcategorisation (Ingroup/Outgroup) • Pos. Effekte • Informations- und Entscheidungsfindung • Personen favorisieren Ingroup-Mitglieder (mögl. Identifikation mit Arbeitsgruppe/Firma)

10. Zwischenfazit • Diversität hat versch. Effekte in untersch. Bereichen Gruppen brauchen gemeinsamen Background oder geteilte Identität, um divergente Perspektiven in eine konstruktive Debatte anstatt einen Konflikt zu lenken

11. Homogenität Diversität • Gemeinsamer Background wichtig, um von diversen Ansichten zu profitieren • Diversität für Unternehmen profitabel, wenn • Gemeinsame Repräsentation über „Wer weiß was“ • Mitglieder mit untersch. Ansätzen bringen zusätzliche Information  Heterogene Gruppen mit gemeinsamen Background

12. Homogenität Diversität • Aber: Hervorhebung von Gemeinsamkeiten vernachlässigt, dass Diversität selbst ein Aspekt der Social Identity ist  Das Ignorieren von Unterschieden innerhalb der Gruppe kann Identifikation mit der Gruppe reduzieren

13. Diversität - ein Aspekt von Identität! Gruppe • Diversitybeliefs beschreiben inwieweit eine Gruppe durch Diversität definiert wird • Diversität löst nicht automatisch intergroupbias aus • Es kommt auf die compositionbeliefs an • V.a. im Arbeitsbereich sind es die individuellen Eigenschaften, die die Gruppe ausmachen • Ob Homogenität oder Diversität Teil der Identität sind ist kontext- bzw. aufgabenabhängig w m DiversityBeliefs DiversityBeliefs Soziales Umfeld Diversität Reaktion Performance

14. Zwischenfazit • Diversität ist nicht von Natur aus gut oder schlecht  es kommt darauf an, was man aus ihr macht • Van Knippenberg & Haslam (2003) • Kompositionen manipuliert „Typ H“ und „Typ P“ • Einteilung in homogene (HHHH) oder heterogene Gruppen (HHPP) • Unique ideascondition vs. Sharedideascondition • Hypothese : Pro Homogenität  hohe Performance in sharedtaskcondition • Pro Diversität  hohe Performance in uniquetaskcondition • Relsutat: Pbn in HHHH identifizieren sich stärker mit der Gruppe in sharedtaskcondition ( und andersrum) • Zudem: moderierender Effekt der DiversityBeliefs zw. Komposition und Performance • Aber: keine Korrelation zw. DiversityBeliefs und intergroupbias !

15. Zwischenfazit • Diversität ist nicht von Natur aus gut oder schlecht  es kommt darauf an, was man aus ihr macht Performance

16. Diversitäts-ManagementWie kann man Aspekte von Diversität in der Arbeitswelt umsetzen? • Diversität übertrifft homogene Gruppen • Muss an Mitarbeiter kommuniziert werden • Diversitybeliefsmit der Zeit verändert • Heute eher multikulturelle Zusammensetzung auf dem Arbeitsplatz • Fokus auf relationale Werte wie Gerechtigkeit, Respekt, Kultur • Förderung einer gemeinsamen socialidentity • superordinateidentity • Diversität ist eine Quelle für Vitalität und Kreativität  Organisationen müssen gruppeninterne Unterschiede betonen und respektieren

17. Diversität und Gruppenidentifikation Ruth Erken WS 2011/12 Universität Frankfurt - Die moderierende Rolle von Glaubenssätzen -

18. Definition Diversität bezeichnet den Grad an objektiven bzw. subjektiven Differenzen bzgl. näher zu spezifizierender Merkmale einer sozialen (Arbeits-)Gruppe (in-groupdifferences). Diversität in Organisation und Arbeitsgruppen immer häufiger anzutreffen (z.B. aufgrund Globalisierung, Auflösung von Strukturen, Alter und Zeit, etc.) Deshalb wird zunehmend wichtiger, wie Diversität für alle gewinnbringend beeinflusst werden kann → Forschungsbedarf!

19. Live Experiment Bildung von 3 gleich großen Gruppen Je gemeinsame Aufgabenstellung: Erstellung einer „Einkaufsliste für gemeinsames Frühstück“ (für ambitionierte Gruppen: Erstellung einer verbindlichen Regelung für die „Kaffee- und Geburtstagskasse im Team“) Vorgegebene fixe Zeitdauer: 12 Minuten + Diskussion Post-hoc: Befragung der Gruppenmitglieder (basierend auf Fragebogen aus der Literatur) Zusammenfassung und kurze Reflektion

20. Theorie (van Dick et al., 2008) Diversitätsglaubenssätze und ihre vermittelnde Funktion (Beziehung subjektive Diversität ↔ Gruppenidentifikation) These 1: categorizationelaboration model (van Knippenberg et al., 2004) Diversität → Intergruppen Bias → verringerter Gruppenidentität → mehr Konflikte → verringerte Gesamtperformanz der Gruppe These 2: informationprocessingapproach höhere Informationsverarbeitung → mehrere Perspektiven (statt nur einer) → positive Effekte von Diversität auf Gesamtperformanz der Gruppe

21. Hypothesen H1: Die Beziehung zwischen subjektiver Diversität und Gruppenidentifikation wird durch Diversitätsglaubens-sätze vermittelt. → nicht widerlegt H2: Gruppenidentifikation steht in einer positiv (korrelativen) Beziehung zu Informationselaboration und dem Wunsch der Teammitglieder, in der Gruppe zu bleiben. → nicht widerlegt H3: Abhängig von Diversitätsglaubenssätzen sind indirekte Effekte für Gruppenmitglieder mit höheren Diversitätsglaubenssätzen höher. → nicht widerlegt

22. Methodik Langzeitstudie über ein Semester hinweg Sample: postgraduateStudents (Projektteamarbeit) Gruppe: realisiert als studentische (Projekt-)Arbeitsgruppe mit Echtheitscharakter (Lerngruppe) Instrumente: Fragebogenskalen (Selbstberichte) Messzeitpunkte: t1, t2, t3 Analysen: Deskriptiv, C. α, Inter-Korr., HLM (vgl. zu OLS), Mediation sensu MacKinnon

23. Fragebögen(untersch. Instrumente in Studien) objectivediversity (objektive Diversität) subjectivediversity (subjektive Diversität) groupidentification (Gruppenidentifikation) diversitybeliefs (Diversitätsglaubenssätze) desiretostay (Bedürfnis in der Gruppe zu bleiben) informationelaboration (Informationselaboration) Allgemein gilt: Likert Skalen (1..5/1..7) gemäß KTT, zw. 2-8 Items Studie 1 Studie 1

24. Kritik → Integration eigenes Experiment i.Vgl. zur Literatur Sample, Kontext, Selbstberichte, keine beobachteten Handlungen (Ableitung Lebenspraxisbezug theoretisch unklar) Arbeitsproben der Gruppen (Kontrast zu Selbstberichten) Methodisch: NAs?, LRT zw. Modellen (?), n=2 Items keine Skala, keine ES bzw. apriore Poweranalysen (→ Stichprobenabschätzung) Konfundierung mit anderen Variablen/ traits?

25. Ausblick Jede individuelle Haltung zählt im Team („schwächstes Glied in der Kette“ Regel) Diversität: dynamische, nicht statische Größe Unterschiede nicht einebnen für Gesamtperformanz Ableitung für die Praxis: wie Teams anleiten? Ziel: Integration der Widersprüche (Vielfalt) auf höherem Niveau ohne Auflösung auf niederen Ebenen (→ Dialektik)

26. Danke für die Aufmerksamkeit!