Czynniki kulturowe oraz ich znaczenie dla współpracy szkolnictwa wyższego z pracodawcami

1. Czynniki kulturowe oraz ich znaczenie dla współpracy szkolnictwa wyższego z pracodawcami Dr hab. Piotr Górski, prof. AGH Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH

2. Relacje szkolnictwo wyższe – rynek pracy • Zmiany w edukacji na poziomie wyższym w Polsce w okresie transformacji społeczno – gospodarczej - upowszechnienie edukacji na poziomie wyższym - wskaźniki scholaryzacji netto zwiększyły się w latach 1990 – 2008 z poziomu 9,8% do 48,% - zmiana profilów kształcenia, wzrost udziału studentów kształcących się na kierunkach związanych z gospodarką (zarządzanie, ekonomia) - wzrost kształcenia na kierunkach nie wymagających dużych nakładów, co związane było z rozwojem edukacji na poziomie wyższym przy dużym udziale środków pozabudżetowych

3. Relacje szkolnictwo wyższe – rynek pracy • Wyzwanie wobec szkolnictwa wyższego zakresie kształcenia - Tworzenie kapitału wiedzy dobrze przygotowanych kadr uczestniczących w procesie budowania GOW – beneficjentem jest społeczeństwo - Przygotowanie kadr o kwalifikacjach i kompetencjach odpowiadających oczekiwaniom pracodawców - beneficjentem są organizacje - Przygotowanie oferty edukacyjnej dającej możliwość rozwoju i budowania własnej kariery zawodowej przez studentów/absolwentów - beneficjentem są jednostki

4. Relacje szkolnictwo wyższe – rynek pracy W sprostaniu tym wyzwaniom pomocne są badania dotyczące relacji szkolnictwo wyższe – rynek pracy • Dotychczasowe badania dotyczyły - Porównania ilości kształconych studentów na poszczególnych kierunkach studiów do potrzeb rynku pracy - Kompetencji posiadanych przez absolwentów oraz oczekiwań pracodawców pod adresem kompetencji posiadanych przez pracowników (badania prowadzone w SGH pod kierownictwem B. Minkiewicz) - Losów absolwentów (badania SGH oraz (badania prowadzone wśród absolwentów zarządzania Politechniki Wrocławskiej i AE we Wrocławiu pod kierownictwem T. Stalewskiego)

5. Badania profesjonalizacji i profesjonalizmu w zarządzaniu • Jak rozumiem profesjonalizację? „Profesjonalizację rozumiem jako proces instytucjonalizacji pewnych czynności, kształtowania się ról zawodowych wraz ze strukturami organizacyjnymi. Profesjonalizacja związana jest zatem ze zmianami, jakie zachodziły w społecznym podziale pracy i towarzyszącej tym zmianom przemianie struktury społecznej. W procesach profesjonalizacji ważnym elementem jest wiedza usystematyzowana teoretycznie, przekazywana i objaśniana w procesie nauczania, który odbywał się w instytucjach edukacyjnych - uniwersytetach. W nich to dokonywał się proces socjalizacji adeptów, przygotowania ich do pełnienia ról społecznych. Socjalizacja ta powiązana była z procesami reprodukcji tej warstwy społecznej, w której istotną rolę pełnił właśnie uniwersytet” (P. Górski, Profesjonalizacja zarządzania a edukacja menedżerska).

6. Badania profesjonalizacji i profesjonalizmu w zarządzaniu • Dlaczego profesjonalizm? - Korelatem tej kategorii jest realizacja roli zawodowej - Profesjonalizm odnosi się do wzorów ról zawodowych powstałych w określonych warunkach społecznych i kulturowych. - Profesjonalizm jako element kulturowego wzoru roli zawodowej pełni funkcje w socjalizacji adeptów przygotowujących się do wykonywania danego zawodu. - Staje się ważnym elementem integrującym przedstawicieli danej kategorii zawodowych. - Taki wzór zwiera nie tylko kompetencje zawodowe oparte o wiedzę i umiejętności, ale także wartości etyczne, odwołanie do cenionych wartości społecznych, co pozwala na budowanie wizerunku danej profesji w społeczeństwie i kształtowanie norm regulujących zachowania przedstawicieli danego zawodu.

7. Aktorzy kształtowania procesu profesjonalizacji i profesjonalizmu w zarządzaniu Wyższe uczelnie (oferta dydaktyczna, biura karier) Instytucje szkoleniowe i doradcze Środowiska zawodowe (czasopisma branżowe) Organizacje zatrudniające specjalistów (programy staży zawodowych, praktyk, szkoleń)

8. Badania profesjonalizacji i profesjonalizmu w zarządzaniu • Badanie profesjonalizmu w kontekście procesów socjalizacji umożliwia badania wpływu trzech najważniejszych aktorów : - instytucji edukacyjnych na poziomie wyższym, - organizacji zatrudniających, w których realizowana jest rola zawodowa - stowarzyszeń zawodowych (czasopism branżowych).

9. Badania wyobrażeń dotyczących profesjonalizmu zarządzania • Dlaczego wyobrażenia społeczne? • to konstrukty kulturowe pozwalające na interpretację rzeczywistości społecznej. Zdaniem Bronisława Baczki „wyobrażenia społeczne” przedstawiają życie społeczne, jego aktorów, instancje i  autorytety, mity polityczne, wizerunki „liderów. (…) Wyznaczają one podział ról i pozycji społecznych, wyrażają i narzucają pewne wspólne wierzenia, w  szczególności ustalając wzorce ról, stosunek do przeszłości i przyszłości” (Wyobrażenia społeczne: Szkice o nadziei i pamięci zbiorowej, PWN, Warszawa, s.40).

10. Badania wyobrażeń dotyczących profesjonalizmu zarządzania • Oznacza to, iż w badaniach na plan pierwszy wysuwają się procesy komunikowania, tworzenia takich wyobrażeń oraz ich wpływu (również poprzez procesy komunikowania na realizację ról zawodowych)

11. Badania wyobrażeń dotyczących profesjonalizmu zarządzania • Baza źródłowa • Uczelnie • dokumenty (programy studiów, informatory • wywiady z wykładowcami • wywiady i analizy wypowiedzi studentów • Pracodawcy • dokumenty (wymagania stawiane pracownikom zatrudnianym na określonych stanowiskach) • wywiady z osobami odpowiedzialnymi za politykę kadrową • wywiady z osobami pracującymi na stanowiskach menedżerów i specjalistów • Stowarzyszenia zawodowe • wywiady z osobami cenionymi w środowisku • analiza publikacji, rekonstrukcja wzorów osobowych

12. Badania wyobrażeń dotyczących profesjonalizmu zarządzania w turystyce • Profesjonalizm zarządzania – wzór medialny • motywacje pracy w branży turystycznej (traktowanie podróżowania jako życiowej pasji) • doświadczenie – praca w branży na różnych stanowiskach, najczęściej pilot wycieczek, w różnych przedsiębiorstwach, „bogate doświadczenia zawodowe”. • co decyduje o sukcesie? (konsekwencja działania, upór i pracowitość, dobór współpracowników). • wiedza (osoby reprezentowały bardzo różne kierunki studiów) samodzielne zdobywanie wiedzy, wiedza pomocna w rozwiązywaniu problemów, marketing. • cechy charakteru menedżera, właściciele przedsiębiorstwa turystycznego: pracowitość, uczciwość, sumienność. • orientacja zawodowa – całkowite oddanie pracy, wyraźna wizja celu, do którego zmierza.

13. Badania wyobrażeń dotyczących profesjonalizmu zarządzania w turystyce • Profesjonalizm zarządzania- studenci • wartościowany pozytywnie, przeciwstawiany improwizacji • orientowanie podejmowanych działań na klienta, na zaspokojenie jego potrzeb „zadowolony klient to kapitał firmy i najlepsza jej wizytówka” • wiedza z marketingu i zarządzania, rozwijana, uzupełniana głównie poprzez własną aktywność. • doświadczenie umiejętność podejmowania decyzji, efektywność w realizacji celów przedsiębiorstwa • cechy charakteru menedżera specjalisty (uczciwość, pracowitość, odpowiedzialność, rzetelność, ambicję i komunikatywność) • postawa pracownicza (osobiste zaangażowanie w realizację celów przedsiębiorstwa, otwartość na nowe doświadczenia i innowacyjność)

14. Badania wyobrażeń dotyczących profesjonalizmu zarządzania w turystyce • Wnioski: • wyobrażenia studentów - wpływ kształcenia (argumentacja, używane kategorie) • wzór medialny – tradycyjny wzorzec sukcesu self made man + orientacja marketingowa • punkty wspólne - świadomość rynkowych wymagań wobec przedsiębiorstw turystycznych, specyfika branży usługowej, orientacja na klienta • różnice • studenci: szerszy zakres wiedzy, oczekiwania dotyczące warunków rozwoju zawodowego, kompetencje menedżerskie posiadane przez przełożonych/właścicieli • menedżerowie/ właściciele: doświadczenie w branży turystycznej, traktowanie działalności zawodowej jako realizacja pasji podróżowania

15. DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ