I NUOVI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI nelle Camere di Commercio

1. I NUOVI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI nelle Camere di Commercio PRINCIPI GENERALI A cura di Augusto Bortolotti Aprile 2011

2. PRINCIPALI FONTI • Art.55 e ss. D.Lgs.165/2001 • Art.67 e ss. D.Lgs.150/2009 • Artt.2104-2105-2106 codice civile • [ Art.7 L.300/1970 ] • Artt.23, 24 e 26 CCNL 6.7.1995 (come modificato da CCNL 22.1.2004) • Artt.3, 4 e 5 CCNL 2006-2009 • Art.4 e ss. CCNL dirigenza 2006-2009

3. NATURA DEL PROCEDIMENTO • Non si tratta di un procedimento amministrativo • Tutti gli atti del procedimento disciplinare sono adottati con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, ai sensi dell'art.5, comma 2 del D.Lgs.165/2001 (norma resa ancora più incisiva dall’art.34 del d.lgs.150/2009).

4. NATURA DEL PROCEDIMENTO • Cassazionecivile, sez. lav., 16 maggio 2003, n. 7704 : “A seguito della contrattualizzazione del rapporto di lavoro pubblico, l'esercizio del potere disciplinare da parte della p.a. datrice di lavoro è governato dal diritto privato, non più dalle norme previste in tema di pubblico impiego, né dalle regole che presidiano il procedimento amministrativo.”

5. PRINCIPALI CONSEGUENZE • Non si applica la legge 241/1990 • Non sono configurabili i vizi tipici degli atti amministrativi (eccesso di potere) • Il giudice competente per l’impugnazione delle sanzioni disciplinari è sempre il giudice ordinario.

6. L’AFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE • Prima della riforma Brunetta, per il corretto esercizio del potere disciplinare era necessaria la materiale affissione del “codice disciplinare” in luogo accessibile a tutti (art.7 L.300/1970). • L’inosservanza di tale obbligo determinava, di regola, la nullità insanabile della sanzione eventualmente irrogata. • L’affissione del codice disciplinare costituiva una forma esclusiva di pubblicità che non ammetteva forme alternative e diverse (Corte di Cassazione sentenza 1208/1988). • L’art.68 del d.lgs.150/2009 ha in parte superato tale vincolo: per la validità del procedimento è sufficiente la pubblicazione del codice sul sito web dell’amministrazione (v. nuovo testo art.55, comma 2 d.lgs 165/2001); in alternativa, l’Ente può affiggerlo all’ingresso della sede di lavoro.

7. L’AFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE • Queste due alternative forme di pubblicità previste dalla legge, restano comunque tassative; quindi: • Neppure la consegna diretta a ciascun lavoratore del codice disciplinare o del testo del contratto collettivo contenente la normativa disciplinare potrebbero far considerare validamente assolto l’onere di pubblicità posto a carico del datore di lavoro. • L’affissione o la pubblicazione sul sito web dell’ente del codice disciplinare deve essere continua ed ininterrotta. In sede di impugnativa giudiziale della sanzione, spetta al datore di lavoro l’onere di provare la continuità dell’affissione.

8. LE ECCEZIONI • Cassazione civile, sez. lav., 7 aprile 2003, n. 5434: “Non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione.”

9. LE ECCEZIONI • Cassazione civile, sez. lav., 1 settembre 2003, n. 12735: “Il principio secondo cui l'onere di redazione ed affissione del codice disciplinare non può estendersi a quei fatti il cui divieto risiede ... nella coscienza sociale quale minimo etico, è applicabile solo alle sanzioni disciplinari espulsive, per le quali il potere di recesso dell'imprenditore, in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo,è tipizzato e previsto direttamente dalla legge …”

10. LE ECCEZIONI • Segue Cassazione civile, sez. lav., 1 settembre 2003, n. 12735: “… e non anche per le sanzioni cosiddette conservative, per le quali il potere disciplinare del datore di lavoro, solo genericamente previsto dall'art. 2106 c.c., esige necessariamente, per il suo concreto esercizio, la predisposizione di una normativa secondaria, cui corrisponde l'onere della pubblicità, a norma dell'art.7 della legge n. 300 del 1970, che ha inteso conferire effettività, anche con riferimento alla comunità d'impresa, al principio nullum crimen, nulla poena sine lege.”

11. AVVIO DEL PROCEDIMENTO • Il procedimento disciplinare si avvia con la contestazione per iscritto del fatto al dipendente, tranne che nel caso del rimprovero verbale

12. ORGANO COMPETENTEdisciplina precedente • La contestazione degli addebiti (come tutti gli altri atti del procedimento) era di competenza dell’Ufficio per i procedimenti disciplinari, tranne il caso in cui si trattasse di fatti che potevano dar luogo solo all’applicazione delle sanzioni del rimprovero verbale o scritto; in tale ultima ipotesi, la competenza era del responsabile della struttura in cui il dipendente lavorava. • Spettava al regolamento degli uffici e dei servizi individuare l’Ufficio per i procedimenti disciplinari; non era necessaria una struttura ad hoc: l’importante era che fosse individuata chiaramente la competenza

13. ORGANO COMPETENTEdisciplina precedente • Cassazione civile, sez. lav., 5 febbraio 2004, n. 2168: “In tema di rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni … tutte le fasi del procedimento disciplinare sono svolte esclusivamente dall'ufficio competente per i procedimenti disciplinari (u.c.p.d.), il quale è anche l'organo competente alla irrogazione delle sanzioni disciplinari, ad eccezione del rimprovero verbale e della censura…”

14. ORGANO COMPETENTEdisciplina precedente • Segue Cassazione civile, sez. lav., 5 febbraio 2004, n. 2168: “… Ne consegue che il procedimento instaurato da un soggetto o organo diverso dal predetto ufficio, anche se questo non sia ancora stato istituito, è illegittimo e la sanzione irrogata è, in tale caso, affetta da nullità, risolvendosi in un provvedimento adottato in violazione di norme di legge inderogabili sulla competenza.”

15. ORGANO COMPETENTE DOPO LA RIFORMA BRUNETTA • Quello che sarà individuato dal CCNL, per i fatti punibili col rimprovero verbale; • Il responsabile della struttura, solo in contemporanea presenza di due tassative condizioni: • deve essere un dirigente (deve avere la qualifica dirigenziale) • i fatti sono di gravità tale da comportare al massimo, la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per non più di 10 giorni; In questo caso si applicheranno i termini indicati nel comma 2 del nuovo art.55 del d.lgs.165/2001 • l’Ufficio di disciplinaquando manchi anche una sola delle due condizioni sopra indicate. In questo caso, se le sanzioni applicabili sono più gravi della sospensione fino a 10 giorni, si applicheranno i termini raddoppiati indicati nel comma 4 del nuovo art.55 del d.lgs.165/2001

16. ORGANO COMPETENTE DOPO LA RIFORMA BRUNETTA • Art.55, comma 4 (nuovo testo) del d.lgs.165/2001: per le infrazioni disciplinari ascrivibili al dirigente ai sensi degli articoli 55-bis, comma 7, e 55-sexies, comma 3, del d.lgs.165/2001 si applicano, ove non diversamente stabilito dal contratto collettivo, le disposizioni di cui al comma 4 del predetto articolo 55-bis, ma le determinazioni conclusive del procedimento sono adottate dal dirigente generale o titolare di incarico conferito ai sensi dell’articolo 19, comma 3 …; quindi, contesta l’Ufficio di disciplina (salva diversa previsione del CCNL), ma sanziona (o archivia) il dirigente generale.

17. ORGANO COMPETENTE DOPO LA RIFORMA BRUNETTA • Art.55-bis, comma 8:In caso di trasferimento del dipendente, a qualunque titolo, in un’altra amministrazione pubblica, il procedimento disciplinare è avviato o concluso o la sanzione è applicata presso quest’ultima. In tali casi i termini per la contestazione dell’addebito o per la conclusione del procedimento, se ancora pendenti, sono interrotti e riprendono a decorrere alla data del trasferimento.

18. FORMA E FINALITA’ DELLA CONTESTAZIONE • Tranne che nel caso del rimprovero verbale, la contestazione ha forma scritta, a pena di nullità del procedimento, ed ha, come sua finalità primaria, quella di dare certezza ed immutabilità al contenuto dell’infrazione, fissando, al contempo ed in modo inequivocabile, il dies a quo degli ulteriori termini previsti nell’ambito della procedura disciplinare.

19. NATURA DELLA CONTESTAZIONE • la contestazione d’addebito ha natura di atto unilaterale recettizio; conseguentemente, essa produce i suoi effetti solo se e dal momento in cui perviene a conoscenza del destinatario; • Può essere consegnata a mezzo di posta elettronica certificata (art.55-bis, comma 5 d.lgs.165/2001) oppure direttamente nelle mani del lavoratore o spedita a mezzo di raccomandata a.r.; in tale ultimo caso, essa si presume conosciuta nel momento in cui perviene all’indirizzo del destinatario o dal momento del rilascio del relativo avviso di giacenza presso l’ufficio postale (Cassaz. 6527 del 24.4.2003).

20. PRINCIPI GIURISPRUDENZIALI • Immediatezza • Specificità • Immodificabilità

21. PRINCIPIO DELLA IMMEDIATEZZA • Non deve trascorrere, per motivi di certezza delle situazioni giuridiche, un lasso di tempo troppo ampio tra il momento della commissione del fatto, il momento della conoscenza dello stesso e quello della sua contestazione. • Questo principio è stato tradotto, nel CCNL, nella previsione del termine perentorio di 20 giorni dal momento in cui il responsabile della struttura – per le sanzioni di sua competenza- o l’ufficio di disciplina hanno avuto conoscenza del fatto. • Il d.lgs.150/2009 prevede : 20 giorni, quando procede direttamente il capo della struttura (con qualifica dirigenziale); 20 o 40 giorni, a seconda della gravità dell’infrazione, quando procede l’Ufficio di disciplina; in quest’ultimo caso, il termine per la contestazione decorre dalla data di ricezione degli atti o dalla data in cui l’Ufficio ha “altrimenti” acquisito notizia dell’infrazione. Attenzione: quando procede l’Ufficio di disciplina, il termine per la conclusione del procedimento decorre in ogni caso dalla data di prima acquisizione della notizia dell’infrazione (anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura).

22. PRINCIPIO DELLA IMMEDIATEZZA • Cassazione civile, sez. lav., 7 novembre 2003, n. 16754:“In tema di esercizio del potere disciplinare… la contestazione deve essere caratterizzata da immediatezza, per consentire al lavoratore incolpato l'effettivo esercizio del diritto di difesa mediante l'allestimento del materiale difensivo …”

23. PRINCIPIO DELLA IMMEDIATEZZA • segue Cassazione civile, sez. lav., 7 novembre 2003, n. 16754: “… dovendosi anche considerare il "giusto affidamento" del prestatore, nel caso di ritardo nella contestazione, che il fatto incriminabile possa non avere rivestito una connotazione disciplinare, dato che l'esercizio del potere disciplinare non è un obbligo per il datore di lavoro, bensì una facoltà…”

24. PRINCIPIO DELLA IMMEDIATEZZA • segue Cassazione civile, sez. lav., 7 novembre 2003, n. 16754:“…l'applicazione in cd "senso relativo" del principio dell'immediatezza della contestazione comporta, pertanto, che tra l'interesse del datore di lavoro a prolungare le indagini senza uno specifico motivo obiettivamente valido (da accertarsi e valutarsi rigorosamente) e il diritto del lavoratore ad una pronta ed effettiva difesa, deve prevalere la posizione ("ex lege" tutelata) del lavoratore.”

25. SULLA NON OBBLIGATORIETA’ DELLA CONTESTAZIONE E DELLA SANZIONE • Come già evidenziato, la Corte di Cassazione (Sez. lav., 7 novembre 2003, n. 16754) ritiene che l’avvio del procedimento disciplinare non sia “… un obbligo per il datore di lavoro, bensì una facoltà…”; su una linea diametralmente opposta, con specifico riferimento al settore pubblico, si colloca il Tribunale di Sondrio con sentenza del 3.4.2007 (v. allegato). • Il d.lgs.150/2009 sembra optare per l’obbligatorietà dell’azione disciplinare ( … lo provano sia le espressioni utilizzate, sia le sanzioni previste per chi omette di contestare in presenza di fatti disciplinarmente rilevanti). Tuttavia, il nuovo art.55-sexies, comma 3 …

26. Art.55-sexies, commi 3 e 4 d.lgs.165/2001 • Il mancato esercizio o la decadenza dell’azione disciplinare, dovuti all’omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare o a valutazioni sull’insussistenza dell’illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti responsabili aventi qualifica dirigenziale, l’applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in proporzione alla gravità dell’infrazione non perseguita, fino ad un massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la mancata attribuzione dalla retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione. Ai soggetti non aventi qualifica dirigenziale si applica la predetta sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, ove non diversamente stabilito dal contratto collettivo. • La responsabilità civile eventualmente configurabile a carico del dirigente in relazione a profili di illiceità nelle determinazioni concernenti lo svolgimento del procedimento disciplinare è limitata, in conformità ai principi generali, ai casi di dolo o colpa grave.

27. SULLA NON OBBLIGATORIETA’ DELLA CONTESTAZIONE E DELLA SANZIONE • Si ricordi, inoltre, quanto previsto dall’art.55-bis comma 7 del d.lgs.165/2001: “il lavoratore dipendente o il dirigente, appartenente alla stessa amministrazione pubblica dell’incolpato o ad una diversa, che, essendo a conoscenza per ragioni di ufficio o di servizio di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall’autorità disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti, è soggetto all’applicazione, da parte dell’amministrazione di appartenenza, della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dell’illecito contestato al dipendente, fino ad un massimo di quindici giorni.”

28. PRINCIPIO DELLA SPECIFICITA’ • la contestazione deve contenere l’esposizione dei dati e degli elementi essenziali del fatto e, quindi, le indicazioni necessarie per individuare il comportamento nel quale il datore di lavoro ravvisa l’infrazione disciplinare • la contestazione non deve essere generica né contenere giudizi sui fatti; non è necessario che essa indichi anche le norme che si assumono violate né che indichi la sanzione applicabile (in questo caso, secondo la giurisprudenza, il datore di lavoro si preclude la possibilità di applicare una sanzione più grave - - Cass. 11.12.1990, n.11779).

29. PRINCIPIO DELLA SPECIFICITA’ • Cassazione civile, sez. lav., 3 febbraio 2003, n. 1562 : “La previa contestazione dell'addebito ... deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli art. 2104 e 2105 c.c. ...”

30. PRINCIPIO DELLA SPECIFICITA’ • segue Cassazione civile, sez. lav., 3 febbraio 2003, n. 1562 : “… L'accertamento relativo al requisito della specificità della contestazione costituisce oggetto di un'indagine di fatto, incensurabile in sede di legittimità, salva la verifica di logicità e congruità delle ragioni esposte dal giudice di merito.”

31. PRINCIPIO DELLA IMMODIFICABILITA’ • la sanzione non può essere applicata per una causa diversa da quella indicata nella contestazione e nell’eventuale giudizio di impugnazione non possono introdursi fatti nuovi o diversi da quelli originariamente contestati; • nell’ipotesi di fatti nuovi o aggiuntivi rispetto a quelli originariamente contestati, e non considerati appunto in sede di prima contestazione, resta salva la possibilità di avviare un nuovo e distinto procedimento disciplinare, con una nuova contestazione, fermo restando la necessità di verificare il requisito della tempestività e quindi il rispetto dei prescritti termini di contestazione.

32. PRINCIPIO DELLA IMMODIFICABILITA’ • Cassazione civile , sez. lav., 28 agosto 2000, n. 11265:“L'immutabilità della contestazione preclude al datore di lavoro di far valere, a sostegno delle sue determinazioni disciplinari (nella specie: licenziamento), circostanze nuove rispetto a quelle contestate … dovendosi garantire l'effettivo diritto di difesa che la normativa sul procedimento disciplinare di cui all'art. 7 della l. n. 300 del 1970 assicura al lavoratore incolpato.”

33. PRINCIPIO DELLA IMMODIFICABILITA’ • Cassazione civile , sez. lav., 03 novembre 1997, n. 10761:“La contestazione dell'addebito… deve avere ad oggetto i fatti ascritti al lavoratore, cioè i dati e gli aspetti essenziali del fatto materiale posto a base del provvedimento sanzionatorio … Correlativamente l'immodificabilità della causa di licenziamento riguarda solo gli elementi di fatto e non già la qualificazione dei medesimi, attività valutativa che appartiene in via esclusiva al giudice.”

34. CONVOCAZIONE PER LA DIFESA E AUDIZIONE • Prima della riforma Brunetta, la convocazione per la difesa, in forma scritta, non poteva avvenire prima che fossero trascorsi 5 giorni lavorativi dalla contestazione del fatto. Successivamente alla intervenuta convocazione per l’audizione, scattava il decorso del termine massimo di 15 giorni per la difesa e quello, successivo all’inutile decorso del primo, sempre di 15 giorni, per l’applicazione della sanzione. • Il d.lgs.150/2009 prevede, invece, una convocazione con preavviso di 10 giorni (art.55-bis, comma 2 d.lgs. 165/2001) oppure con preavviso di 10 o 20 giorni (successivo comma 4). Attenzione al termine stabilito per la conclusione del procedimento disciplinare !!

35. CONVOCAZIONE PER LA DIFESA E AUDIZIONE • Nel precedente sistema, il lavoratore poteva anche non presentarsi all’audizione, inviando o meno memorie scritte; di regola, il procedimento disciplinare andava avanti in ogni caso; se non si presentava e non inviava memorie, però, occorreva attendere il decorso dei 15 giorni dalla convocazione prima di applicare la sanzione (negli ulteriori, successivi, 15 giorni). • Il d.lgs.150/2009 consente il possibile differimento del termine a difesa (una sola volta): se tale differimento supera i 10 giorni, si allungano anche i tempi per la conclusione del procedimento disciplinare (in misura corrispondente); altrimenti, il procedimento va IN OGNI CASO concluso entro 60 giorni decorrenti dalla contestazione, quando procede il responsabile della struttura, o, se procede l’Ufficio per i procedimenti disciplinari, entro 60 o 120 giorni (in caso di raddoppio ai sensi dell’art.55-bis, comma 4 d.lgs.165/2001) decorrenti dalla prima acquisizione della notizia dell’infrazione (anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura).

36. CONVOCAZIONE PER LA DIFESA E AUDIZIONE • Cassazione Sezione Lavoro n. 20601 del 22 settembre 2006: Il lavoratore ha diritto al rinvio della audizione in sede disciplinare per impedimento derivante da malattia, ma deve provare di essersi trovato in stato di incapacità naturale

37. CHIUSURA DELL’ISTRUTTORIA • Chiusa la fase istruttoria, l’ente ha due sole possibilità (prima dellla riforma, a dire il vero, c’era anche il patteggiamento della sanzione): • accogliere le giustificazioni del lavoratore e comunicargli l’archiviazione del procedimento; • non accoglierle e comunicargli l’adozione di una sanzione disciplinare.

38. IL PATTEGGIAMENTO • Prima della riforma, era sempre possibile applicare una sanzione disciplinare patteggiata ai sensi dell’55, comma 6 del D. Lgs. 165/2001; il patteggiamento si poteva collocare, sotto il profilo temporale, tra il momento dell’audizione e quello della comunicazione della sanzione; l’iniziativa in tal senso poteva essere sia del lavoratore che dello stesso ufficio per i procedimenti disciplinari o del capo della struttura. • Questa possibilità non è più prevista dal d.lgs.150/2009.

39. IL PATTEGGIAMENTO • con il patteggiamento era possibile accordarsi per l’irrogazione di una sanzione più lieve rispetto a quella astrattamente applicabile (sia come entità sia come tipologia); l’accordo comportava la riduzione della sanzione ed al tempo stesso la rinunzia del lavoratore alla sua impugnazione • Nel d.lgs.150/2009 (nuovo testo art.55 d.lgs.165/2001, comma 3) il patteggiamento è sostituito dalle procedure di conciliazione non obbligatorie eventualmente individuate dai CCNL che : sospendono il procedimento disciplinare, non possono riguardare casi da licenziamento, devono concludersi entro 30 giorni dalla contestazione e non possono comportare l’applicazione di sanzioni di “specie” diversa rispetto a quelle previste dal CCNL o dalla legge

40. IRROGAZIONE O APPLICAZIONE DELLA SANZIONE • l’applicazione della sanzione si identifica con la comunicazione della sanzione disciplinare adottata all’interessato; • salvo diversa previsione legale o contrattuale, il datore di lavoro non ha l’obbligo di indicarei motivi delle sanzioni disciplinari (Cass. 21.4.1993, n. 4659; Cass. 20.3.1991, n.2963; Cass. 2.10.1989, n.3949; Cass. 5.5.1987, n.4170 ). Questo non significa, naturalmente, che siano lecite anche le sanzioni arbitrarie !!

41. LE SANZIONI PREVISTE DAL CCNLesclusi i dirigenti • Rimprovero verbale • Rimprovero scritto (censura) • Multa fino a un massimo di 4 ore di retribuzione • Sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni • Sospensione dal servizio e dalla retribuzione da 11 giorni a 6 mesi • Licenziamento con preavviso • Licenziamento senza preavviso

42. IRROGAZIONE O APPLICAZIONE DELLA SANZIONE • le sanzioni devono essere applicate nel rispetto dei principi di gradualità e proporzionalità, avendo presente che il codice disciplinare non stabilisce una rigida corrispondenza tra infrazioni e sanzioni, consentendo sia di perseguire disciplinarmente infrazioni non espressamente incluse nel codice medesimo, sia di variare il tipo e l’entità della sanzione in funzione delle diverse circostanze di fatto; questo vale anche nei casi indicati dagli art.55-quater e 55-sexies del d.lgs.165/2001 ??

43. GRADUALITA’ E PROPORZIONALITA’ NELLA GIURISPRUDENZA • Cassazione civile , sez. lav., 30 marzo 2006, n. 7543:“Il giudice del merito … deve necessariamente procedere alla valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla condotta addebitata al lavoratore ed essa deve essere compiuta con riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, dovendosi tener conto sia del fatto nel suo contenuto obiettivo, sia dell'elemento soggettivo, avendosi riguardo all'intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo.”

44. GRADUALITA’ E PROPORZIONALITA’ NELLA GIURISPRUDENZA • Cassazione civile , sez. lav., 18 luglio 1985, n. 4247: “Il cosiddetto codice disciplinare, se da una parte non necessariamente deve contenere una precisa e sistematica previsione delle singole infrazioni, delle loro varie graduazioni e delle corrispondenti sanzioni, d'altra parte deve riprodurre una proporzionata correlazione tra le singole ipotesi di infrazioni, sia pure di carattere schematico e non dettagliato con la predeterminazione delle varie possibili condotte illecite, e le corrispondenti previsioni sanzionatorie, anche se suscettibili di discrezionale attuazione ed adattamento secondo le effettive e concrete inadempienze del lavoratore.”

45. IRROGAZIONE O APPLICAZIONE DELLA SANZIONE • esame delle principali infrazioni elencate nel codice disciplinare e delle sanzioniapplicabili ... ; le novità della riforma Brunetta, soprattutto in tema di licenziamento …

46. Riforma Brunetta: “Nuovi” casi di licenziamento disciplinare • Art.55 - quater d.lgs.165/2001 • a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia; (lic. senza preavviso) • b) assenza ingiustificata per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione; • c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’amministrazione per motivate esigenze di servizio;

47. Riforma Brunetta: “Nuovi” casi di licenziamento disciplinare • Segue • d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera; (lic. senza preavviso) • e) reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui; (lic. senza preavviso) • f) condanna penale definitiva in relazione al quale è prevista l’interdizione perpetua, dai pubblici uffici, ovvero l’estinzione, comunque denominata del rapporto di lavoro. (lic. senza preavviso).

48. Altre sanzioni correlate • ATTENZIONE (Art. 55-quinquies d.lgs165/2001) • Il lavoratore dipendente di una pubblica amministrazione che attesta falsamente la propria presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustifica l’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia è punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro 1.600. La medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto. • In questi casi, il lavoratore è pure obbligato a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché il danno all’immagine subiti dall’amministrazione; il medico, in caso di condanna , è radiato dall’albo e licenziato o decade dalla convenzione col SSN (se dipendente di una struttura sanitaria pubblica o se convenzionato con il servizio sanitario nazionale). Questo anche quando il medico, in relazione all’assenza dal servizio, rilascia certificazioni che attestano dati clinici non direttamente constatati nè oggettivamente documentati.

49. Il licenziamento dei “fannulloni” • Il licenziamento è dispostoanche in caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l’amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e questo è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento.

50. Responsabilità disciplinare per condotte pregiudizievoli per l’amministrazione (art. 55-sexies d.lgs.165/2001) • La condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del danno derivante dalla violazione, da parte del lavoratore dipendente, degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui all’articolo 54, comporta l’applicazione nei suoi confronti, ove già non ricorrano i presupposti per l’applicazione di un’altra sanzione disciplinare, della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi, in proporzione all’entità del risarcimento.