Unioncamere Unione italiana Camere di commercio

1. Unioncamere Unione italiana Camere di commercio Roma 27 ottobre 2004 Mario Jesi Talenta Milano

2. Nuove motivazioni al cambiamento di lavoro

3. La sfida della ricerca e selezione Contribuire al miglioramento dei risultati di business, rendendo operative le strategie aziendali attraverso • la scelta delle persone chiave e attraverso lo sviluppo dell’organizzazione

4. Saper anticipare e gestire il cambiamento è la condizione per il conseguimento dei risultati Ricerca e selezione e la gestione del cambiamento

5. Fasi del processo prima della decisione di avviare la leva del “ Reclutamento e Selezione “ . FORMAZIONE SCOMPOSIZIONE DEI GAP PER PROFILI PROFESSIONALI DEFINIZIONE COMPETENZE NECESSARIE ANALISI TRENDS BUSINESS MAPPATURA COMPETENZE ATTUALI RECLUTAMENTO E SELEZIONE JOB ROTATION ……………………….

6. Fasi del processo dopo aver agito la leva“Reclutamento e Selezione” . GESTIONE COLLABORATORI, COLLEGHI, AMBIENTE RAFFORZAMENTO TEAM ANNUNCIO DI ASSUNZIONE DEFINIZIONE CANDIDATO E CONDIZIONI DI ASSUNZIONE WELLCOME PROGRAM CONTRIBUTO A PERFORMANCE AZIENDALE

7. Il processo di Ricerca e SelezioneApproccio Metodologico Obiettivo: Capire l’Azienda • Il suo mercato • I suoi clienti • Gli obiettivi di business

8. Il processo di Ricerca e SelezioneApproccio Metodologico • Quali sono le esigenze dell’Azienda? • Cosa è in grado di offrire? - MARKET, COMPANY & JOB ANALYSIS - SITUATIONAL REPORT Dai risultati attesi dall’Azienda alla definizione del ruolo e del profilo del candidato ideale

9. Il processo di Ricerca e SelezioneApproccio Metodologico La selezione dei candidati Obiettivo: Capire il candidato • motivazioni • attese • esperienze • skills • potenziale

10. Il processo di Ricerca e SelezioneApproccio Metodologico • Cosa ha fatto e cosa “sa fare” il candidato? • Cosa chiede il candidato? - ANALISI TRACK RECORD, PERSONALITA’ e MOTIVAZIONI - VERIFICA REFERENZE - REPORT DECISIONALE Creazione delle condizioni per il raggiungimento dei risultati

11. Il processo di Ricerca e SelezioneApproccio Metodologico I risultati nascono dalla corrispondenza tra Company/Job/Risorsa Company Job

12. Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativo Fase 1: Chiarificazione del ruolo nel contesto aziendale Fase 2: Elaborazione del profilo e prerogative richieste Fase 3: Recruiting Fase 4: Selezione Fase 5: Rapporto per la decisione finale Fase 6: Rapporto per la Company Induction Fase 7 : Verifica dei risultati raggiunti

13. Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativo • Fase 1: Chiarificazione del ruolo nel contesto aziendale Company & Job Analysis

14. Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativo • Fase 2: Elaborazione del profilo e prerogative richieste Prerogative formali Prerogative caratteriali

15. Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativo Fase 3: Recruiting (Ricerca) UNO SCENARIO IN FORTE EVOLUZIONE

16. RecruitingScenario Sviluppo di nuove tecnologie Aumento delle necessità da parte delle aziende “old economy” Ridimensionamento della New Economy Aumento della richiesta di “valore” nelle persone

17. RecruitingScenario • Aumento della consapevolezza del proprio valore da parte degliindividui Aumento della mobilità

18. RecruitingProblematiche • Tempi ristretti • Scarsità di candidati • Difficoltà a reperire i candidati

19. RecruitingCome attrarre le risorse di valore? • Attrattiva dell’offerta (perché dovrei andare a lavorare in quell’azienda?) • Cultura del “talento” • Sviluppo di una cultura aziendale di high performance • Trasformare il recruiting da un’attività di acquisizione di personale ad un’attività di marketing della propria azienda

20. Guerra dei Talenti Le leggi del marketing applicate al recruiting:  rapporto offerta/domanda  candidato = consumatore  creare bisogni nel candidato/consumatore non attivamente alla ricerca di lavoro  marketing e vendita del job/employer  ruolo centrale della comunicazione

21. Recruitment Advertising  Comunicare l’Azienda, i suoi valori e la sua cultura: Nessuno è disposto a mettere il suo futuro professionale nelle mani di uno sconosciuto  Contribuire al rafforzamento dell’Employer Branding  Sviluppare la campagna di recruiting secondo le logiche dell’advertising  Utilizzare linguaggi, messaggi e mezzi mirati rispetto al target  Sinergie con comunicazione istituzionale dell’Azienda

22. Employer Branding Attirare (fidelizzare e sviluppare) le risorse: un obiettivo strategico per le aziende  Minore fedeltà dei collaboratori verso l’Azienda (4,5 anni vs. 10 negli anni ‘60)  Necessità di introdurre politiche di Human Capital Management  Costruire un marchio attraente per i talenti (non solo per i consumatori)  Employer branding agisce sui candidati (li attira) e sulla motivazione dello staff interno (retention)

23. Employer Branding  Costruire un Employment Trademark -Evidenziare i valori e la cultura dell’azienda - a partire dal processo di recruiting  Diventare un Employment Trustmark - Eliminare il gap tra ciò che l’azienda dice di essere e ciò che l’azienda è effettivamente - Combinazione di affidabilità e valore percepito che fidelizza - CRM

24. Fase 3: Recruiting Scelta dei canali di recruiting

25. Recruiting I Canali Annunci Stampa e-Recruiting (Internet, job sites, portali, siti aziende) Lavoro interinale • Canali • di ricerca Recruitment Advertising Data Base Ricerca diretta

26. Metodologia R & S attraverso ricerca diretta ATTIVAZIONE DELLE SOURCES INDIVIDUAZIONE DEI PERCORSI Definizione del candidato ideale PRIMA LISTA CANDIDATI Aziende dove oggi è inserito BRIEF AL CENTRO RICERCHE SCOUTING NELLE AZIENDE ECCELLENTI

27. Le inserzioni sui giornali • La cultura delle inserzioni in Italia • La cultura delle inserzioni in altri paesi europei • Lo scopo primario dell’inserzione • Lo scopo secondario dell’inserzione • I costi • I limiti e le difficoltà

28. Le ricerche interne come strumento di coinvolgimento delle Risorse Umane • La cultura italiana in merito • I contributi e gli approcci delle multinazionali • Il detentore del metodo • Il job posting • Web-site, house organ, la bacheca • I vantaggi nel valutare le risposte • La riservatezza • Cosa valutare • Come comunicare gli esiti • Il parallelo interno-esterno

29. Le ricerche interne comestrumento di coinvolgimento delle Risorse Umane(segue) • Risultati indiretti della ricerca interna • Motivazione • Coinvolgimento • Crescita professionale • Sviluppo carriera • Necessità di formazione • Coaching

30. Le fonti esterne • Scuole e Istituti Professionali • Università • Associazioni Laureati • Master • Associazioni di categoria • Associazioni territoriali • Network • Candidati precedenti • Candidati collocati • Clienti • Prospect

31. Il Fenomeno E-Recruiting Internet ha modificato le modalità di proposta delle /approccio alle offerte di lavoro Internet acquisterà un peso crescente fino a divenire uno strumento di riferimento

32. E-RecruitingA che punto siamo oggi? • Pluralità di canali a disposizione di chi cerca lavoro • Il 15% degli Europei alla ricerca di lavoro consulta il web (Forrester Research) • Nel 90% dei casi il web viene consultato sul posto di lavoro • L’utente attuale del web è difficilmente classificabile

33. E-Recruiting Valore mercato (Forrester Research) Italia 2001: 15 mio € = + 50% anno/anno Europa: 5,5 mld € nel 2005 USA: 8 mld € nel 2005 Job seekers su Internet in Italia: 2 mio (3 su 10 navigatori) 42% alla ricerca di miglioramento professionale (non disoccupati) (Rapporto Mate 2001) • 2004: un candidato europeo su 2 utilizzerà la rete per la ricerca • Sviluppo di servizi ad alto valore aggiunto (Profilazione candidati, screening, servizi in ASP,…..)

34. E- RecruitingI canali del recruiting on-line Job sities 40.000 negli USA (da Monster a..Truckdriver.com) 18.000 mio CV su Monster (Usa) = 13% forza lavoro Usa Siti società R & S Data Base online Portali con sezione lavoro (Kataweb; Corriere.it; Sole24Ore.com; Secondamano)

35. E-RecruitingI canali del recruiting on-line Siti aziendali 88% aziende tra le prime 500 mondiali (Fortune) utilizza il proprio sito per recruiting (- 29% nel 1998; - 73% in Europa 2001) In Europa il web è il secondo mezzo utilizzato per la ricerca di lavoro dopo i quotidiani

36. E-Recruitingsiamo solo all’inizio E’ solo un canale di ricerca, non risolve il problema del reperimento del candidato giusto per l’incarico E’ solo UNO dei canali di ricerca disponibili Non necessariamente fornisce candidati migliori rispetto agli altri canali Non basta da solo a migliorare la reputazione dell’employer E’ un canale ancora giovane, da perfezionare e rendere più sofisticato (profile matching, fidelizzazione, CRM,…..)

37. E-RecruitmentTrends evolutivi in Italia • Canale ancora limitato a giovani e tecnici • In incremento come canale integrativo/informativo • Accelererà lo sviluppo a forbice del mercato dell’offerta di servizi (fornitori di C.V./ricerca diretta) • Non sostituirà gli altri canali

38. RecruitingQuale sarà lo scenario futuro? Sviluppo di campagne di recruiting integrate Sofisticazione maggiore dell’uso di Internet (profile matching; comunicazione one-to-one) Diffusione del Recruitment Advertising (campagne di comunicazione mirate al recruiting)

39. E, raggiunto il 100% dei candidati potenzialmente interessanti…. …..inizia il lavoro (di selezione)!

40. Una Proposta di Processo Operativo Fase 4: Selezione • Screening CV • Interviste preliminari • Valutazioni approfondite • Verifica referenze

41. Fase 4: Screening C.V. • Utilità di un data base • Rispondere ai C.V.: costi e benefici (terziarizzazione) • Selezione a imbuto per parole chiave

42. Fase 4: Interviste preliminari • Prima la linea o prima H.R. • Conoscenza del candidato e conoscenza di Azienda/Job • Valutazione a 2 vie

43. R&SUna Proposta di Processo Operativo Fase 4: Valutazione approfondita Alternative di tecniche di selezione

44. Una Proposta di Processo Operativo Feed-back • Informazioni personali • Prove sulla personalità • Test di intelligenza • Colloqui di approfondimento • Assessment Center • Colloqui di gruppo/Role Playing • Grafologia • Morfologia

45. L'ANALISI GRAFOLOGICAED I TEST NEI CONTESTI DI SELEZIONE,VALUTAZIONE DEL POTENZIALEE DI CAREER COUNSELING

46. L’analisi grafologica è un sistema complesso • di rappresentazione della personalità • Descrizione attualizzata della personalità • Organizzazione della personalità • Dinamiche intrapsichiche • Sentimento dell’IO • Modelli comportamentali e di Relazione • Tipologia intellettiva e Stile cognitivo • Dotazione e qualità di gestione dell’energia

47. Rappresentazione delle potenzialità: • a livello personale • a livello professionale • Potenzialità di crescita dell’individuo • Indicazioni dei percorsi di superamento • dei conflitti • Segnalazione dei percorsi di sviluppo e • di orientamento professionale, di carriera • e di vita

48. I TRE LIVELLI DI INTERPRETAZIONE DEL • GESTO GRAFICO ESPRESSO NELLA SCRITTURA • Livello simbolico • Livello neurofisiologico e neurocerebrale • Livello organizzativo grafico e spaziale

49. Simbologia dello spazio grafico • Intelletto • Idealità • PassivitàAttività • Madre Realtà - Relazione Padre Passato Futuro • Chiusura Apertura • Materia • Pulsioni • Istinto

50. GLI ASPETTI GRAFICI CONSIDERATI • - La gestualità grafica • - I gesti curvi e i gesti angolosi • - La forza pressoria • - Gli spazi interlettere e tra parole • - L’inclinazione • - La dimensione • - La forma del gesto • - La velocità del gesto • - I gesti eccedenti