Teoría Económica de las Organizaciones Arquitectura Organizacional

1. Teoría Económica de las Organizaciones Arquitectura Organizacional

2. SITUACIÓN GENERAL • TIPO DE EMPRESA. Compañía Financiera • OBJETIVO. Servicios Financieros a Segmentos Bajos / Sin Historia • PRODUCTO. Tarjetas de Credito de Marca Privada • VENTAJAS COMPARATIVAS. Requisitos / Celeridad de Aprobación CARACT. GRALES. ESTRATEGIA • - Amplia Red de Comunicación • - Información Instantánea • Clientes. Segmentos C&D • Competencia. Tarjetas de Crédito –relativo- • Proveedores. Procesadora de Tarjetas de Crédito • Normas Impositivas y Societarias Locales • Ley de Entidades Financieras • Normas Corporativas • TECNOLOGÍA • MERCADO • REGULACIONES MEDIO AMBIENTE DE NEGOCIOS Productos Financieros orientados a Sectores con escaso acceso al Crédito

3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA • VOLUMEN • COLOCACIÓN • PENETRACIÓN OBJETIVOS NO SE CUMPLEN VOLUMEN VOLUMEN NUEVAS CUENTAS Es necesario un cambio rápido para alcanzar los Objetivos planteados

4. ANÁLISIS DE POTENCIALES CAUSAS • - Producto Competitivo para el tipo de Clientes • - Benchmarks periódicos • Escasa oferta de Productos Financieros • Excepción: Tarjetas de Crédito • Gran parte de la Población sin acceso al Crédito • Análisis de las Áreas - Situación • - Impacto en Objetivos • PRODUCTO • MERCADO • ORGANIZACIÓN POTENCIALES CAUSAS ALTO IMPACTO: CONTACTO CON CLIENTES ACTUALES Y POTENCIALES PROBLEMA: FUERZA DE VENTAS • BAJA PRODUCTIVIDAD • FOCALIZACIÓN EN NUEVAS CUENTAS Producto adecuado para operar en el Mercado Actual / Problema Interno

5. ANÁLISIS DE LA FUERZA DE VENTAS ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL FUERZA DE VENTAS ASIGNACIÓN DE AUTORIDAD MEDICIÓN ___ DE DESEMPEÑO  OBJETIVOS ESTRATEGIA APROBACIÓN POLÍTICA COMPENSATORIA__ EVALUACIONES SUBJETIVAS CENTRALIZADA BAJA PORCIÓN VARIABLE DEL SALARIO BAJOS SALARIOS RESPECTO AL MERCADO PRINCIPAL PROBLEMA Mejorar la Política Compensatoria con adecuada Medición de Desempeño

6. PROPUESTA DE MEJORA NUEVO PLAN DE INCENTIVOS – FUERZA DE VENTAS • Búsqueda del Crecimiento Conjunto • Impacto en base al Porcentaje de Superación de los Objetivos • Incentivos Crecientes de manera Marginal • Salario Variable Promedio: 40% del Sueldo Total • Salario Fijo: Mínimo Legal • Variables Consideradas: • NUEVAS CUENTAS • COMPRAS CON T. PROVISORIA • COMPRAS CON T. DEFINITIVA • VOLUMEN POLÍTICA COMPENSATORIA FUERZA DE VENTAS Busqueda del Crecimiento de la Fuerza de Ventas junto a la Compañía

7. PROPUESTA DE MEJORA (cont.) NUEVO PLAN DE INCENTIVOS – NIVEL DE SUPERVISIÓN • Atado a iguales parámetros que la Fuerza de Ventas • Porcentaje Fijo de los Incentivos cobrados por sus Supervisados • Solo tendrá derecho al cobro si globalmente se alcanzó el Objetivo P. COMPENSATORIA FUERZA DE VENTAS • Medición del Cumplimiento de los Objetivos. Se posee la información • Nuevo Esquema de Premios y Castigos MEDICIÓN DE DESEMPEÑO FUERZA DE VENTAS • Premios. Reconocimiento Público y Presente Simbólico • Castigos. Desde Reuniones con sus Superiores hasta Despido Mediciones Justas como respaldo de un Esquema de Premios y Castigos