Connector Big Five Personality Certificatie

1. Connector Big Five Personality Certificatie

2. Doel Connector Big Five Personality certificatie training • De deelnemersvoorbereiden op implementatie en gebruik van Connector Big Five Personality in selectie. • Na afloop is de deelnemer: • bekend met de plaats van Connector in het selectieproces; • bekend met de theorie rond persoonlijkheid; • in staat Connector aan een kandidaat te introduceren; • in staat rapportageste interpreteren; • in staat de resultaten met de kandidaat te bespreken.

3. Programma • Introductie • Plaats van Connector binnen hetselectieproces • Persoonlijkheid • Cases

4. Het IJsbergmodel Gedrag Kennis en vaardigheden Persoonseigenschappen

5. Assessment-instrumenten Simulatie Criterium gericht interview Reflector 360 Gedrag Werkstuk/ Management game CV/ Toets/ Examen Kennis en vaardigheden Connector C Connector Trust Connector Big Five Personality Reflector Big Five Personality Persoonseigenschappen Persoonlijkheidsvragenlijst Intelligentietest Leerstijlentest Waardentest

6. 10 0 Indicator(bv. functie-stijging) Predictor (bv. score cognitieve capaciteiten) Succes voorspellen mismatch vermijden 0 10

7. true positive false negative true negative false positive Succes voorspellen mismatch vermijden 10 0 Indicator (bv. functie-stijging) 0 10 Predictor(bv. score cognitieve capaciteiten)

8. Validiteit meet of de test meet wat je wil meten • Criterium of predicatieve validiteit vertelt of kandidaten in de praktijk ook de voorspelde uitkomsten vertonen. • Indruksvaliditeit vertelt iets over de geloofwaardigheid van een test. • Constructvaliditeit vertelt of je in deze test hetzelfde meet als testen die vergelijkbare constructen meten. • Correlatie onderzoek vertelt in welke mate je met een specifieke test vergelijkbaar bent. • Gelijktijdigheidvaliditeit vertelt hoe consistent de test is in een serie testen.

9. Voorspellende waarde assessment-instrumenten Selectie-instrument Gem. voorspellende waarde (predictieve validiteit) • Werkproef .54 • Intelligentietest .51 • Gestructureerd interview (STAR) .51 • Integriteitstest .41 • Persoonlijkheidsvragenlijst .00 tot .40 • Ongestructureerd interview .30 tot .38 • Rollenspel/simulatie .37 • Biodata .35 • Referenties .26 • Werkervaring in jaren .18 • Interessetest .11 • Gemiddeld schoolcijfer .11 • Onderwijs in jaren .10 (Bron: Schmidt & Hunter, 1998; Van der Maesen, 1990)

10. Betrouwbaarheidmeet de nauwkeurigheid van een test • Interne betrouwbaarheid geeft antwoord op de vraag in welke mate ieder item bijdraagt aan het testresultaat. • Externe betrouwbaarheid geeft antwoord op de vraag in welke mate de test door de tijd stabiel is.

11. Getrapt selectieproces Rollenspel STAR interview Persoonlijkheids-vragenlijst Kwaliteit en voorspellende waarde van het advies Cognitieve capaciteiten Brief en CV € en tijd

12. Wat betekent dat voor de selecteur/ assessor • Het selectieproces kennen • Instrumenten kennen • Interview technieken

13. Wat is persoonlijkheid ? Persoonlijkheid is gedrag vertoond vanuit je ruggenmerg of op onbewaakte ogenblikken Persoonlijkheid is psychologentaal voor kansen op gedrag

14. Temperament vs. persoonlijkheid • Temperament: Wat we meenemen de wereld in (ons genotype) • Persoonlijkheid: Wat de wereld aan ons toevoegt (ons fenotype) • Ontwikkeling van persoonlijkheid wordt voor 50% beïnvloed door de genen en voor 50% door de omgeving

15. Stabiliteit en persoonlijkheid Prikkelbaarheid Prikkelbehoefte Behoefte aan nieuwe ervaringen Vriendelijkheid Structuur 20 jaar 30 jaar Na je dertigste blijft je persoonlijkheid vrijwel constant

16. Veranderbaarheid en persoonlijkheid • Gemiddeld hebben mensen een stabiele persoonlijkheids-infrastructuur. • Deze infrastructuur maakt dat voor kandidaten sommige gedragingen natuurlijk zijn en andere gedragingen minder natuurlijk. • Dat maakt o.a. dat de ene kandidaat geschikter is voor een functie dan de andere.

17. Big Five persoonlijkheidsmodel • De ‘Big Five’ is een model van persoonlijkheid. • Het model is beschrijvend, niet verklarend. • De ‘Big Five’: gebaseerd op taal- Nederlands: ongeveer 1200 bijvoeglijke naamwoorden • Big Five: vijf persoonlijkheidsfactoren, bekend voor meer dan 70 talen.

18. Wat meet de vragenlijst? • Connector Big Five Personality geeft globaal inzicht in de persoonlijkheid van een kandidaat en zijn/ haar aanleg om bepaalde competenties te ontwikkelen.

19. Testrapport persoonlijkheid

20. iNstabiliteit LAAG GEMIDDELD HOOG Veerkrachtig Ontvankelijk Reactief Reageert alert, sensitief, betrokken, attent, prikkelbaar en expressief. Wordt onder druk soms gezien als angstig, gespannen of rusteloos. Reageert kalm onder normale omstandigheden. Kan bij plotselinge spanning of onverwachte situaties stress-reacties vertonen. Reageert kalm en rationeel op stresssituaties. Heeft weinig last van stress en schuldgevoel en is niet impulsief.

21. Extraversie LAAG GEMIDDELD HOOG Introvert Extravert Ambivert Heeft voorkeur voor alleen werken. Is serieus, rustig en meer gesloten. Blijft liever op de achtergrond. Kan overkomen als zwijgzaam of teruggetrokken. Werkt even gemakkelijk samen als alleen. Vindt het niet bevredigend als er langere tijd geen afwisseling is tussen deze situaties. Is het liefst onder de mensen. Is assertief, sociabel en houdt van praten. Kan overkomen als openhartig, dominant of oppervlakkig.

22. Openstaan LAAG HOOG GEMIDDELD Behoudend Gematigd Onderzoekend Is vaak deskundig, praktisch,nuchter en efficiënt. Voelt zich prettig in een stabiele werk-situatie. Kan overkomen als conventioneel. Is nuchter en staat met beide benen op de grond, maar zal nieuwe dingen verkennen als daar aanleiding voor is. Houdt van innovatie en doelmatigheid. Is doorgaans nieuwsgierig, heeft veel interesses en is op altijd op zoek naar nieuwe ervaringen. Wordt vaak omschreven als fantasierijk, creatief of artistiek.

23. Aanpassen GEMIDDELD HOOG LAAG Onderhandelend Uitdagend Aanpassend Kan zowel samenwerken als concurreren. Is tevreden met zichzelf. Kan zowel zelfstandig als in teamverband werken. Stelt zich tolerant, eerlijk en verdraagzaam op. Respecteert anderen, is vriendelijk en behulpzaam. Kan samenwerken. Stelt zich ten opzichte van een groep competitief, volhardend en bedachtzaam op. Laat zich leiden door eigen meningen en voorkeuren.

24. Consciëntieusheid LAAG HOOG GEMIDDELD Flexibel Evenwichtig Doelgericht Houdt persoonlijke behoeften en werk in balans. Is ambitieus, maar kan genieten van vrije tijd. Kan doelgerichtheid afwisselen met afleiding. Heeft de neiging open en ongedwongen op een doel af te gaan. Doet veel dingen tegelijkertijd en kan overkomen als nonchalant, en ongeorganiseerd. Gaat ijverig en gedisciplineerd op een doel af. Vertrouwt hierbij op een goede voorbereiding en een goede organisatie. Werkt hard.

25. Zelf-imago schaal • Geeft een indicatie van de manier waarop de kandidaat zichzelf ten opzichte van anderen positioneert. • 10 items van de persoonlijkheidstest laden op deze schaal.

26. De vragenlijst • Itemconstructie Connector Big Five Personality: • observeerbaar • derde persoon enkelvoud • geen subjectief interpreteerbare bepalingen • ontkenningen zijn vermeden • geen moeilijke woorden en jargon • items die betrekking hebben op de werksituatie • hem/haar-formulering • op basis van de Workplace Big Five 2.0 • 5-punts schaal (eens - oneens) • 82 items, ongeveer 20 minuten invultijd

27. Voorbeelden uit de vragenlijst • Stapt gemakkelijk op anderen af. • Is gedreven om de beste te zijn. • Bedenkt nieuwe toepassingen voor bestaande producten. • Vat afwijzingen persoonlijk op. • Houdt van competitie. • Accepteert gemakkelijk veranderingenin een plan. • Heeft een warme interesse in anderen. • Toetst argumenten altijd op geldigheid.

28. Hoe werkt het globaal? • 82 vragen resulteren in een score op 24 facetten en de zelf-imago schaal. • 24 facetten worden in verschillendesamenstellingen met verschillende wegingenomgerekend naar en score op de 5 factoren. • Scores worden vergeleken met een normgroepwat resulteert in een relatieve score.

29. Scores begrijpen, de normaalverdeling 20% 60% 20% t-scores 35 45 55 65 Laag 40 Gemiddeld 60 Hoog

30. Korte omschrijving van het continuüm per factor

31. Vertaling van persoonlijkheid naar competenties • Competenties zijn een specifieke combinatie van kennis, vaardigheden en gedrag die een essentiële bijdrage levert aan het slagen van de strategie van een organisatie • Competenties krijgen concreet inhoud beschreven in termen van waarneembaar gedrag.

32. Rekenmodel van de doorvertaling naar competenties • Op basis van onderzoek per competentie bepaald welke scores op welke facetten bevorderend zijn. • Voorbeeld Coachen: N2- (blijft meestal rustig) E1+ (toont veel persoonlijke aandacht) E2+ (geeft de voorkeur aan dingen samen doen) A1+ (geïnteresseerd in behoeften van anderen) A4+ (schenkt anderen gemakkelijk vertrouwen) A5+ (kiest de juiste woorden zorgvuldig) • Met wegingformule doorvertaald naar een t-score

33. Rapport Connector Big Five Personality Moeilijk Kost enige inspanning Gemakkelijk

34. De competentierapportage is een voorspelling • Voorspelling over competenties op basis van Big Five score. • Het rapport geeft indicaties over de ontwikkelbaarheid van relevante competenties. • Indicaties zijn berekend op grond van oordelen van experts en onderzoek naar de relatie tussen de scores op de Big Five factoren en de competenties.

35. Testrapport competenties • Moeilijk – geen van de relevante facetten werken mee. • Kost enige inspanning – relevante facetten werken in meer of mindere mate mee en/ of tegen. • Makkelijk - alle relevante facetten werken mee.

36. Vertoont gedrag voldoende Vertoont gedrag onvoldoende Observaties(d.m.v. STAR) wegen Situationeel inzetbaar Direct beschikbaar Niet inzetbaar In de toekomst beschikbaar Moeilijk Goed ontwikkelbaar ontwikkelbaar

37. Persoonlijkheid en competentie-ontwikkeling • De persoonlijkheid en daarmee de vanzelfsprekendheid van gedrag maakt de ene kandidaat geschikter voor een functie dan de andere. • Hieruit volgen vier overwegingen t.a.v. de selectiebeslissing: • Sterke punten: Kandidaat vertoont gedrag vanzelfsprekend. Het gedrag zal direct in de functie beschikbaar zijn. • Ontwikkelpunten:Kandidaat vertoont het gedrag nog niet. Het gedrag zal met behulp van training en coaching vanzelf beschikbaar komen. • Verbeterpunten: Kandidaat vertoont het gedrag beperkt of in enige mate. Het gedrag zal situationeel inzetbaar en waarschijnlijk nooit een succesfactor zijn. • Compenseren:Kandidaat vertoont gedrag niet. Het gedrag is niet beschikbaar en altijd een risicofactor