Maria do Rosário Almeida Rocha NOVEMBRO 2003

FÓRUM PERMANENTE E INTERDISCIPLINAR DE SAÚDE PROGRAMAS DE QUALIDADE E ÁREAS DE SAÚDE GESTÃO DE PESSOAS EM ESTABELECIMENTOS DE ASSISTÊNCIA À SAÚDE Maria do Rosário Almeida Rocha NOVEMBRO 2003

Programa da Qualidade e Participação na Administração Pública – QPAP - 1999 • Qualidade e Participação: • Qualidade enquanto observação dos princípios, conceitos e diretrizes da Gestão pela Qualidade, interpretados e aplicados segundo a ótica e linguagem do setor público. • Participação no sentido de envolver todos os servidores com a melhoria do serviço público e com a cooperação (gerentes e gerenciados) na busca de solução dos problemas, do aperfeiçoamento contínuo e com a satisfação dos clientes internos e externos da organização.

Programa da Qualidade e Participação na Administração Pública – QPAP - 1999 • Diferenças existentes entre os setores público e privado: • finalidade principal – lucro e sobrevivência X prestação de serviços à sociedade, em prol do bem-estar comum • satisfação do cliente – interesse X dever • simetria entre serviço recebido pelo cliente e remuneração à organização – direta X indireta (não há simetria) • políticas de Qualidade – metas de competitividade X busca da excelência no atendimento ao menor custo possível • contingência a que estão submetidos

Programa da Qualidade e Participação na Administração Pública – QPAP - 1999 • Os fundamentos da Gestão pela Qualidade na • Administração Pública: • “Qualidade é o encontro do Estado e do setor produtivo – que cumprem com eficiência suas missões – com a sociedade organizada – que também se sente responsável pelo desenvolvimento do País.” • ser eficaz e eficiente no atendimento aos interesses do cidadão • estimular a cidadania e os valores éticos interna e externamente • disponibilizar mecanismos para a participação nos projetos públicos - cidadão/avaliador/regulador e setor produtivo/parceiro

Novas Programa da Qualidade e Participação na Administração Pública – QPAP - 1999 • Princípios básicos: • satisfação do cliente • envolvimento de todos os servidores • gestão participativa • gerência de processos • valorização das pessoas • constância de propósitos – o papel da alta administração - coerência nas idéias, transparência na execução - persistência, continuidade e alinhamento - estabelecer e compartilhar a Estratégia (Missão, Visão e Objetivos)

Desenvolvimento Organizacional - A Empresa Responsável: • Sentido - atender a uma necessidade coletiva da sociedade, atingir sua missão; • Significado - manter-se viva, coordenada com as pessoas e outros recursos, na realização de suas tarefas; • Processo organizacional - relação entre as pessoas e as tarefas, mantendo a capacidade pró-ativa do ser humano; • Planejamento Estratégico – sentido de responsabilidade para a empresa total - convergência de propósitos e valores, integração dos objetivos das pessoas com os objetivos da organização; • Trabalho em equipe – expressão de responsabilidade criativa

Desenvolvimento Organizacional - A Empresa Responsável: • Qualidade - como sentido de transcendência • “Existe um anseio por sentido, compromisso e serviço, frequentemente não preenchido pelo trabalho. Há um reservatório de energia positiva esperando ser liberada, se nós dermos às pessoas algo para se inscreverem, que é maior que suas próprias carreiras.” • Roger Harrison (96)

A Prática do Desenvolvimento Organizacional: A formação do Líder No enfoque do Desenvolvimento Organizacional liderança implica mais em atitudes, do que em habilidades. Tais habilidades podem adquirir-se, quando se adquirem as atitudes. Uma vez tomada a atitude de ser responsável, é mais fácil adquirir competências para orientar e guiar, qualidades fundamentais de um líder  liderança centrada na pessoa  responsável pela tarefa como expressão de criatividade pessoal que dá sentido à sua vida  fazendo com que os demais, dentro do ambiente de trabalho, dêem o mesmo sentido às suas próprias vidas.

A Prática do Desenvolvimento Organizacional: • Sobre a Comunicação • Perguntar-se acerca de si mesmo • A Comunicação na Organização, que favoreça - compartilhar a informação - o uso do feedback - uma avaliação do trabalho já realizado completamente - a solução de problemas - o diálogo inovador - a administração de conflitos • A comunicação entre áreas • A comunicação interpessoal

CICLO DE GERÊNCIA ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGIA DE NEGÓCIOS PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DISPONIBILIDADE DE RECURSOS CULTURA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SELEÇÃO E ADMISSÃO DESEM- PENHO SELEÇÃO E COLOCAÇÃO RECOMPENSA E RECONHECIMENTO PROCESSOS E TECNOLOGIA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DESENVOLVIMENTO CLIENTES E CONCORRENTES AMBIENTE EXTERNO

GESTÃO DE PESSOAS PARA FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS Gestão de RH Formação de Competências . Importância na definição de estratégias. Políticas de RH documentadas e atualizadas . Sistema de Remuneração. Estratégia de Participação . Rotatividade . Nível educacional. Nível educacional das funções-chave . Investimento em T&D Fonte: Fleury; Fleury, 2001

Os desafios das organizações de saúde da Unicamp na gestão de pessoas • Planejamento Estratégico nos moldes do DO e PQPAP • Profissionalização da gestão • Desenvolvimento de lideranças • Fortalecimento das áreas gestoras de RH • Planejamento do quadro de pessoal • Resgate do contrato de trabalho (jornadas, laudos restritivos, insalubridade, periculosidade, horas extras, desvios de função)

Maria do Rosário Almeida Rocha Coordenadora Adjunta da Diretoria Geral de Recursos Humanos da Unicamp E-mail: dgrhcoad@unicamp.br

Maria do Rosário Almeida Rocha NOVEMBRO 2003