Inimesi väärtustava tulemusjuhtimise rakendusvõimalused organisatsioonis

1. Inimesi väärtustava tulemusjuhtimise rakendusvõimalused organisatsioonis Tallinna Ülikooli organisatsioonikäitumise magistritöö tutvustus Terje Tiiman 2006

2. Magistritöö eesmärk Töötada välja terviklik protsessimudel tulemusliku ja ühtse juhtimissüsteemi rakendamiseks organisatsioonis, mis väärtustab oma inimesi.

3. Eesmärgi saavutamiseks tõstatati töös järgmised küsimused: • Kuidas integreerida organisatsioonis omavahel terviklikult erineval ajal juurutatud tulemustele ja kompetentsidele suunatud juhtimismudelid? • Kuidas tagada strateegia terviklik elluviimine jätkusuutliku ja töötajaid kaasava protsessina nii, et juhtimissüsteemide rakendamise käigus arvestatakse inimeste iseseisva ja erineva mõtlemisvõime, õppimise ja arenguga? • Kuidas hinnata töötajate tulemusi ja kompetentse ehk viisi, kuidas tulemused saavutatakse motiveeriva ja arengule suunava protsessina? • Kuidas juhtida erinevaid tulemustele orienteeritud juhtimisprotsesse igapäevaselt tasakaalukalt ja süsteemselt?

4. Tulemusjuhtimissüsteemi defineeritakse kui dünaamilist tsüklit planeerimisest, täideviimisest, hindamise, analüüsi ja uue planeerimiseni, kasutades R. Grote mudelit. • Tulemusjuhtimise protsessiga integreeritakse strateegia elluviimisvahend Tasakaalus tulemuskaart ja kompetentside juhtimismudel. • Tulemusjuhtimise protsessi mudeli kirjeldamisel ja väljatöötamisel kajastatakse eelkõige süsteemi terviklikkuse ja töötajate kaasamisega seotud aspekte.

5. Teoreetilised alused • Tulemusjuhtimine kui tulemusi väärtustava organisatsiooni juhtimisfilosoofia • Tasakaalus tulemuskaart strateegia elluviimisvahendina • Kompetentside juhtimine töötajate arengu suunamise vahendina Töötajaid väärtustava tulemusjuhtimise protsessi kirjeldamisel on lähtutud tulemusjuhtimise tsüklist: planeerimine, täideviimine, hindamine, ülevaatamine ja uus planeerimine, mis tänu oma paindlikkusele annab võimaluse erinevate süsteemide sidumiseks.

6. Uuringu kirjeldus • Uuringu objektiks oli Haigekassa praktiline kogemus lühikese aja jooksul erinevate juhtimisinstrumentide rakendamisel ja selle mõjust töötajate rahulolule. • Uuringu aluseks oli 3 küsitlust: • Haigekassa töötajate rahulolu uuring (2003 ja 2004), • strateegia teadlikkuse uuring xQ (2004 ja 2005) ning • kirjalik intervjuu juhtimismudelite rakendamisega seotud olnud organisatsiooni juhtidega

7. Tulemused ja järeldused KUI SIIS • Kui töötajad ei tea, mida neilt oodatakse, nende õnnestumist ei märgata, neil puudub ülevaade vajaminevast kompetentsist ja nad ei mõista oma osa organisatsiooni edus… • Kui töötajaid organisatsiooni plaanidesse ei pühendata, neile sihte ei selgitata… • Kui töötajad ei tea, mida hindamiselt oodata … • Kui erinevaid tulemustele orienteeritud juhtimisprotsesse organisatsioonis igapäevaselt tasakaalukalt ja süsteemselt ei rakendata…kui mõõdetakse valesid asju… • organisatsioon pikaajalist edu ei saavuta. • strateegia plaanipärane elluviimine on ohus. • Siis hindamissüsteem on hirmutav ja toimivad vaid distsiplineerimis-, mitte motivatsioonimehhanismid • vale eesmärgistamise ja mõõtmise tulemuseks on lühiajalised plaanid, rahulolematud töötajad ja tulemuste mittesaavutamine, samuti süsteemide muutumine formaalseks kohustuseks

8. Kompetentside juhtimine Tasakaalus tulemuskaart Hindamine ja tasustamine Mõõtmine, hindamine ja tasustamine Mõõtmine ja tasustamine Organisatsiooni eesmärgid Organisatsiooni põhikompetentsid Tulemused (organisatsiooni edu ja motiveeritud töötajad) Üksuse eesmärgid Töötajate kompetentsid Töötaja eesmärgid TULEMUSJUHTIMINE

9. Inimesi väärtustava tulemusjuhtimise protsessi mudel

10. Kokkuvõte • Et oma töötajaid kui kõige kriitilisemat ressurssi tegelikult väärtustada, on vajalik koos töötajatega välja töötada terviklik protsess tulemuste määratlemiseks ja motivatsioonitegurite rakendamiseks ning see järjekindlalt ellu viia. • Magistritöö tulemusena valminud tulemusjuhtimise protsessi mudel koos etappide kirjeldustega annab juhtidele abivahendi 2 erineva juhtimisinstrumendi (tulemuste ja kompetentside) igapäevaseks rakendamiseks ja aitab ühe organisatsiooni praktilise kogemuse kaudu ennetada uuendustega kaasneda võivaid probleeme.