Teljesítménymenedzsment

1. Teljesítménymenedzsment

2. Az előadás vázlata • A stratégia és a teljesítményértékelés • A teljesítményértékelés céljai • Mit értékeljünk? • Értékelési technikák • A teljesítményértékelés bevezetése és alkalmazása • Teljesítménymenedzsment

3. A stratégia és a teljesítményértékelés A szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Teljesítményértékelés = munkakör-értékelés. • Milyen célra használjuk az értékelést? • Formális vagy informális értékelést alkalmazzunk? • Kik legyenek az érintettek? • Mikor és milyen gyakran értékeljünk? • Hogyan kommunikáljuk az értékelést?

4. A teljesítményértékelés céljai • az alkalmazotti teljesítmény megerősítése • az alkalmazott helyzetének megítélése • az egyéni képzési igények értékelése • az egyéni erőfeszítés ösztönzése és jutalmazása • munkaköri leírások rendszeres áttekintése Mire használjuk a célokat? • vonalbeli vezetők telj. befolyásolása • személyzeti menedzserek saját politika értékelése

5. Mit értékeljünk? • az alkalmazott akkor teljesít jól, ha eredményes • hatékonyság • gazdaságosság • az egyéni teljesítmény területei • tulajdonságok • magatartások, tevékenységek • eredmények, kimenetek • pontos mérőszámaink legyenek, bizonyos munkakörök esetén szubjektív adatok • további mutatók, pl. hiányzás

7. Értékelési technikákEgyéneket értékelő technikák Osztályozó, értékelő skálák A teljesítménytényezők kiemelt elemeit sorolják fel különböző fo-kozatok mellett • választott kritérium értelmezhetősége problematikus • egyszerű, könnyen elkészíthető Munkanorma Átlagos eredmény meghatározása idő- vagy telj.norma formájában. • korábban főként fizikai munkakörök esetén alkalmazták

10. Kötetlen formájú jelentés Az értékeltek erős és gyenge pontjainak megfogalmazása írásban. • összehasonlításra kevésbé alkalmas fejlesztési célra haszn. A kritikus esetek módszere Az értékeltek kiemelkedően jó és nagyon rossz eseteinek gyűjtése. • munkakör-specifikus • időigényes, összehasonlításra nem alkalmas Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála (MJS / BARS) 6-10 egyedileg meghatározott telj.dimenzió 5-6 kritikus esettel. • munkakör legfontosabb dimenzióinak megállapítása • dimenziónként példák megfogalmazása különböző telj.szintekre • kategóriák pontozása, pl. 1 (nagyon gyenge) – 7 (kiváló) • értékeltek elhelyezése a skálán

12. Magatartás-megfigyelő skála (MMS / BOS) A munkakör kapcsán fellelhető legfontosabb magatartások gyakori-ságát fogalmazza meg. • idő- és költségigényes

13. Célközpontú vezetés (MbO – Management by Objectives) A vezető és beosztottja közösen határozzák meg a célokat adott időszakra. • célok mérhető formában • bizalmat és készségeket igényel

14. Több személyt egyidejűleg értékelő módszerek Rangsorolás A beosztottak sorbaállítása a legjobbtól a legrosszabbig. • páros összehasonlítás • válogató sorbaállítás Kényszerített szétosztás Beosztottak meghatározott arány szerinti besorolása teljesítmény-kategóriákba.

17. A teljesítményértékelés bevezetése és alkalmazása Az alapvető tervezési paraméterek Ki értékeljen? • közvetlen felettes • a humán menedzsment osztály munkatársai • önértékelés • a munkatársak és a beosztottak • értékelő központok

18. A 360 fokos értékelés Az értékelés során az értékelt személy teljes környezeténekvéle-ményét hasonlítják össze a saját véleményével. Előnyei: • több forrásból származó objektív visszajelzés • csapat-építés • csökkenti a diszkriminációs kockázatot • elsősorban fejlesztési eszközként használják • javuló ügyfélszolgálat

19. Kit értékeljünk? • korábban vezetői szintek • ma már minden alkalmazott esetén Mikor értékeljünk? • általában évente egyszer, új alkalmazott esetén gyakrabban Hogyan ismertessük az eredményt? • legyen folyamatos a kommunikáció • aktív részvétel biztosítva legyen • kritériumokat minél objektívebben fogalmazzuk meg

20. Potenciális hibaforrások, problémák • rendszertervezési problémák • az értékeltekkel kapcsolatos problémák • értékelői problémák • hangsúly a közelmúlton • saját értékrendszer • dicsfényhatás • értékelő kifogásai

21. Teljesítménymenedzsment Célja, hogy a szervezet tagjai az elérendő célokat azonosan értelmez-zék és a szükséges támogatással lehetővé tegye a célok elérését. • az ember mindent megtesz a cél elérése érdekében, ha részt vett kialakításában • a célok elérése a képességen, vezetői támogatáson és a szervezeti folyamatok minőségén múlik Jellemzői: • folyamatosság • azonnali visszajelzések

24. Felhasznált irodalom • Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 • Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003. • Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi

25. Köszönöm a figyelmet!