La gestion des cadres dirigeants de la sécurité sociale Le point de vue de l’Etat En3s - CESCAF - 10 Mars 2011

1. Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville Ministère de la santé et des sports Ministère du budget, des comptes publics et de la fonction publique La gestion des cadres dirigeants de la sécurité sociale Le point de vue de l’Etat En3s - CESCAF - 10 Mars 2011 Jean DHEROT - DSS - SD4B

2. Page de sommaire Remplacer le titre de présentation. Remplacer les titres des rubriques par ceux de votre présentation. Le logo, les carrés et la pagination sont figés. Carrés Copier-coller les carrés en réserve, autant de fois que de besoin. Sommaire Rappels de quelques principes La liste d’aptitude : ce qui est à savoir En guise de conclusion : des constats qui font ressentir un besoin de réforme

3. 1 - Rappels de quelques principes : Un cadre de gestion complexe Les défis de l’institution L’évaluation des compétences

4. Page de sous sommaire Remplacer le titre de présentation. Remplacer les titres et sous-titres des rubriques par ceux de votre présentation. Le logo, la pagination et les carrés sont figés. Agents de direction, cadres dirigeants… Un statut hybride : CCN / réglementaire (mission de SP, tutelle) Le principe : les modalités d’accès à un emploi de sous-directeur, directeur adjoint, secrétaire général ou directeur de caisse sont définies dans le code de la sécurité sociale Un outil réglementaire : la liste d’aptitude unifiée 2000 : tous régimes (sauf MSA) Un outil conventionnel : la classification

5. Les défis de l’institution • Recherche de la performance • contexte : situation financière dégradée et contrôle accru dépenses • évolution des réseaux en maintenant la qualité de service • Diversification des parcours • contexte : évolution des métiers (informatisation, GDR) • allers-retours postes expertise-conception / management • Mise en œuvre des réformes conventionnelles • contexte : classifications EC 30/11/04 ADD 22/07/05 • évaluation / rémunération de la performance

6. L’évaluation des compétences, actes majeurs dans la carrière • Pour l’ensemble des ADD : • L’évaluation annuelle par le directeur (part pérenne, part variable) • Les évaluations EN3S (FI, FC, FR) • Pour les directeurs et AC : • La gestion de branche de la ressource dirigeante (référentiels d ’activité et de performance, évaluation de caisses lors du changement de directeur, accompagnement de prise de poste, nomination directe branche maladie, ...) • Le comité des carrières • Liste d’aptitude : évaluation partagée inter-branches et inter-régimes des compétences professionnelles

7. La liste d’aptitude 2 - La liste d’aptitude : ce qui est à savoir • sa place • son mécanisme • le processus d’évaluation • la commission nationale

8. La liste d’aptitude 2 - La liste d’aptitude : ce qui est à savoir • sa place • son mécanisme • le processus d’évaluation • la commission nationale

9. La place de la liste d’aptitude • Un des élément du dispositif de gestion des carrières • Le plus ancien 1960 - le plus universel • Fondements juridiques : • Art. R. 123-45 CSS (issu D 1960) • Arrêté du 25 septembre 1998 modifié

10. Le champ d’application • L’arrêté du 25 septembre 1998 modifié en 2000 pour unifier 3 listes • une simplification qui complique la rédaction (1 an de concertation) • Le champ d’application actuel couvre 6 régimes (RG, RSI, Mines, certains régimes spéciaux) • Ce champ est ouvert aux EPA de la sphère protection sociale (CNSA, ARS…) • Le régime agricole conserve sa liste spécifique

11. Une rénovation engagée en 2000 • Instrument de gestion des carrières pour les agents devant les aider à construire leur parcours • Promotion de la mobilité (géographique, entre branches, entre régimes) • Ce n’est pas un tableau d’honneur • Evaluation des agents en poste, plus professionnelle (méthodo, objectivité, transparence)

12. La liste d’aptitude 2 - La liste d’aptitude : ce qui est à savoir • sa place • son mécanisme • le processus d’évaluation • la commission nationale

13. Les étapes immuables du rituel de la LA • 3 phases sur les 6 derniers mois de l’année • 1 - examen par l’Ucanss de la recevabilité des candidatures et transmission des dossiers aux directions et aux Antennes de la MNC (cadre réglementaire identique pour tous, garantie d ’équité et d ’égalité de traitement des candidats) • 2 - évaluation des aptitudes et potentialités (essentiel, hors cadre réglementaire, mais avec une méthodologie et des procédures précises) • 3 - examen du dossier en commission nationale qui prend la décision finale

14. L’organisation générale de la LA - 3 • Une logique « pyramidale » • des paliers pour parvenir au sommet de la pyramide • les circuits sont aménagés : le circuit théoriquement le plus court permet de parvenir de la base (AD3) au sommet (D1) en étant inscrit dans seulement 3 classes et en 9 ans !

15. L’organisation générale de la LA - 1 • 3 sections : Anciens élèves EN3S et assimilés, cadres, agents de droit public dont fonctionnaires • 8 classes d ’emploi • Directeurs (D1, D2, D3), • Autres ADD (AD1, AD2, AD3), • Direction de centres informatiques (IF1, IF2) • Ces classes d’emplois font le lien entre les classifications des régimes et le classement des organismes

16. L’organisation générale de la LA - 2 • Les 3 sections = l’affaire des quotas • 1ère section : les anciens élèves EN3S et assimilés (ADD agréés) = pas de quota pour l ’inscription • 2ème section : les cadres non AE = inscrits dans la limite de 1/5° de la 1ère section • 3ème section : les fonctionnaires = inscrits dans la limite de 1/50° de la 1ère section

17. Classement des emplois / classes d ’emploi LA

18. Les conditions administratives d ’inscription • Il faut distinguer : • les conditions exigées, à l’entrée, pour une première inscription sur la LA (conditions appliquées aux cadres) • les conditions imposées pour pouvoir, une fois dans le circuit, accéder à des fonctions d ’ADD de niveau supérieur (appliquées aux ADD)

19. Conditions exigées pour une première inscription • 2 conditions opposables à tous + 1 condition non opposable aux AE de l ’EN3S : • 1- Exercer des fonctions d’encadrement d’un niveau minimum (emplois seuils) • 2 - Justifier d’une ancienneté minimale dans cet emploi de cadre • Plus aucune condition d ’âge minimum requise

20. Conditions exigées pour une première inscription • Pour les anciens élèves sortant de l ’EN3S : • emploi seuil = niveau 7 (RG), • principe fixé dans l ’arrêté de 1998 d ’une condition d’ancienneté au N7 identique aux cadres (8 ans pour 1ère inscription en AD3 ) • mais un mécanisme de réduction d ’ancienneté (cf supra) • 9 ans pour 1ère inscription en AD2

21. Le concours En3s, « voie royale » de la liste d’aptitude - 1 • Outre les conditions précédentes : • L’arrêté prévoit une réduction d’ancienneté de 4 ans pour les AE EN3S + 2 ans au titre scolarité EN3S • Tout ancien élève EN3S remplit les conditions d’ancienneté pour solliciter d’emblée son inscription en AD3 • Par ailleurs, les anciens élèves EN3S peuvent accéder dès leur 1ère inscription en AD2 Mais il faut justifier de 9 années d ’ancienneté -- soit 3 ans après sortie EN3S pour les externes, de suite pour les internes justifiant de 3 ans d’encadrement au niveau de l’emploi seuil.

22. Le concours En3s, « voie royale » de la liste d’aptitude - 2 • Pour les cadres non issus de l’EN3S, les conditions sont plus contraignantes : • les 2 conditions s’appliquent pleinement (8 ans de N7) • en outre, quota d’inscriptions très sélectif (1/5° des postes EN3S + classement MNC) • pas d’accès direct possible en AD2 • Et pour accéder à AD2, nécessité de disposer du perfectionnement

23. Conditions exigées pour accéder à une classe supérieure • 1- Durée minimale d’exercice de la fonction d’ADD (opposable à tous) • 2- Pour la 2ème section : stage de perfectionnement de l’EN3S pour accéder à AD2 (différent du cescaf)

24. Conditions exigées pour accéder à une classe supérieure • La durée minimale d ’exercice de la fonction : • 3 ans pour D3, AD2, IF1 (1 an pour AD2 si AE EN3S) • 4 ans pour D2, AD1, D1 • 6 ans pour passage direct de D3 à D1 • Point de départ: date de prise de fonction effective • Jurisprudence Comm° : cumul possible avec période d’emploi ou de classe équivalentes • réduction de 6 mois ou1an maxi (éléments exceptionnels) pouvoir de la commission avec accord express Antenne MNC et/ou Igas • Des assouplissements introduits en 2008

25. Autres conditions réglementaires • L’agrément et ses conséquences • accès fonctions d’ADD : • 1- l’inscription LA, • 2- la nomination, (information de l ’antenne MNC ou de la DSS) • 3- la prise de fonctions, • 4- l’agrément est implicite au bout de 6 mois sauf cas particulier • agrément = on relève de la classe correspondant au poste dans lequel on a été nommé (1S et 2S) => • l’agent peut postuler à des fonctions de niveau égal • enclenche processus d’évolution de la carrière (postuler) • cas particuliers : personnes nommées alors qu’elles ne remplissent pas l’ensemble des conditions (vacances multiples, interims…)

26. Les reconductions automatiques : • Privilège réservé à la 1ère section • 1 seule possibilité de reconduction par classe, une fois obtenue la 1ère inscription dans cette classe • la durée normale d’inscription = 1 an • reconduction = 2 ans (3 au total) : D3, AD1 2 3, IF1& 2 • 4 ans (5 au total) : D1 D2

27. Pour mémoire • Quotas : • 1/5° (2°S, dont 1/50° IF1 et IF2) • 1/50° (3°S) • Dépôt des candidatures : 30 avril à l’Ucanss (cachet poste faisant foi) indiquer classes sollicitées, accompagnées d’une lettre de motivation • Réclamations : dans les 15 jours après JO, doctrine : élément réellement nouveau, Commission • Autres : maintien de l’inscription dans la classe la plus haute, possibilité de prendre en compte l’expérience professionnelle dans certains cas (ex : périodes de détachement)

28. Les particularités de la 2ème section • Les candidats potentiels : • les cadres qui ne sont pas passés par la formation initiale de l’En3s • Péréquation au niveau national • La passerelle pour aller au-delà d’AD3

29. Les agents comptables • Les conditions de nomination et les voies d’accès ; • Les évolutions à venir ; • L’installation par le représentant de la Comptabilité Publique

30. La liste d’aptitude 2 - La liste d’aptitude : ce qui est à savoir • sa place • son mécanisme • le processus d’évaluation • la commission nationale

31. Les principes de l’évaluation • Pas de processus de choix des dirigeants sans évaluation des aptitudes et potentiels • Un système de gestion des carrières : • identifier potentiels pour les réseaux • visibilité des parcours accessibles pour les agents • Une méthodologie concertée : • concertation, transparence, retour d ’information

32. Les principes de l’évaluation - 2 • a) L ’évaluation se veut plus rigoureuse, professionnelle et transparente • Aujourd’hui : critères + objectifs, plus proches des référentiels institutionnels • généralisation entretien individuel • responsabilisation des intervenants (dont directeurs)

33. Les principes de l’évaluation - 3 • b) unité d’approche des candidatures : • grille d’évaluation commune à l’ensemble des évaluateurs mais avec regards spécifiques • encourager les échanges locaux (« croisement des regards » de M. Bauer) • c) cohérence d’ensemble des systèmes d’évaluation • articulation LA - CC • prise en compte évaluation COG-CPG • référentiels performance et activité (branches)

34. L’évaluation dans le concret • Qui : les évaluateurs • le directeur de l’organisme (ou supérieur hiérarchique) • Antenne de la MNC (D1, CN...) selon des modalités qui ont évolué récemment • Directeur EN3S pour agents en scolarité • Comment : • Entretien individuel, retour vers l’évalué • un guide d’entretien pour l’évaluateur • une grille d’évaluation (6 pages) • une fiche récapitulative(pour faciliter le travail de la Commission)

35. L’évaluation dans le concret • La grille d’évaluation • 4 types de compétence (entreprise SP, métier, manager, partenaires) • + rubrique « potentialités/perspectives » • 5 critères par TC avec 4 niveaux d’appréciation • Ce qui est valorisé pour l’Etat :

36. La liste d’aptitude 2 - La liste d’aptitude : ce qui est à savoir • sa place • son mécanisme • le processus d’évaluation • la commission nationale

37. Fonctionnement de la commission • Secrétariat assuré par l’UCANSS (près de 2.000 dossiers à étudier) • Composition : • Président • 3 collèges équilibrés 4 ans (réseaux, agents, Etat) • Organisation : • rapporteurs, examen par sections et classes sollicitées, débat, vote, ré-enquête • statue sur dossiers, peut recueillir avis, tient cpte séance • 4 ou 5 réunions /an + 1 séance réclamations

38. Rôle de la commission • Établit la LA • statue sur la recevabilité • inscrit sur la liste (en moyenne, 1000 inscription pour 1600 candidatures en tout) • Conseille • partenaire de l ’administration : elle propose, elle est consultée

39. Statut des décisions • Pouvoir de décision propre • pas de recours hiérarchique ministériel possible • recours uniquement devant le juge (Conseil d ’Etat) • Pas de motivation des décisions • car l’inscription ne constitue ni un droit ni un avantage (loi 11/7/79) • mais toute décision de rejet est notifiée individuellement • enfin, droit d’accès au dossier individuel auprès de l’UCANSS.

40. En conclusion Un dispositif dont l’évolution doit s’inscrire dans l’objectif d’une performance accrue dans la gestion des cadres dirigeants de la sécurité sociale

41. Des constats dans la situation actuelle • La liste d’aptitude est un système lourd et peu sélectif : • pour la liste 2011: • nombre de personnes inscrites :1522 • Reconductions : 610 • Inscriptions : 912 • Répartitions par catégories de classes : • classes D : 560 • classes AD : 951 • classes IF : 11 • environ 90% des premières demandes d’inscription en 1ère section sont acceptées

42. La répartition des inscriptions sur la liste 2011

43. Le système de carrière des ADD est devenu dépassé - 1 • Il ne répond plus aux enjeux actuels en : • ne tirant pas les conséquences du protocole d’accord de 2005 (obligation d’évaluation annuelle) • induisant des parcours professionnels linéaires et peu diversifiés • n’éclairant pas réellement les intéressés sur leurs perspectives de carrière • ne permettant pas à l’institution de mettre en évidence les potentiels de compétences disponibles • entrainant une difficulté des gestion des situations spécifiques

44. Le système de carrière des ADD est devenu dépassé - 2 • Une multiplicité d’acteurs dans la GRH des agents de direction et une carence de politique fédérée et lisible : • un rôle accru des caisses nationales • le comité des carrières et son focus sur les postes de directeurs et d’agents comptables • la place controversée de la liste d’aptitude • les directions des organismes conservent le rôle majeur dans le recrutement des autres agents de direction • des attentes paradoxales vis à vis de l’Etat (arbitre, régulateur, …)

45. Les pistes de réflexion à ce jour Une mission confiée, en novembre 2009, par Xavier DARCOS à Annick MOREL pour piloter une réflexion sur l ’évolution des parcours de carrière des ADD de la sécurité sociale Et qui vient de rendre ses conclusions