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AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS I - Defini??es. Auditoria ? sistema de revis?o e controle sistem?tico e formal para informar a administra??o sobre a efici?ncia e a efic?cia da Gest?o de Pessoas, principalmente quando ela ? descentralizada (passado, futuro, benchmarking).Import?ncia da Auditoria ? g
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1. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS Prof. Tania Nunes da Silva 03/2006
2. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS I - Definições Auditoria ? sistema de revisão e controle sistemático e formal para informar a administração sobre a eficiência e a eficácia da Gestão de Pessoas, principalmente quando ela é descentralizada (passado, futuro, benchmarking).
Importância da Auditoria ? grande principalmente quando tendência moderna é de transformar cada frente em um gestor de RH na Gestão Contemporânea.
Finalidade ? melhorar a Qualidade dos programas e serviços oferecidos pela Gestão de Pessoas.
3. Auditoria de RH ? análise de políticas e práticas de pessoal de uma organização, e avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões para melhoria.
Objetivo Principal ? mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou práticas e condições que devam ser acrescentadas. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS I - Definições
4.
Definição de Padrão ? critério ou modelo pré-estabelecido que permite comparação com resultados ou objetivos alcançados.
Comparação ? função que verifica concordância entre uma variável e o seu padrão. EX.: rotatividade, satisfação, Remuneração, Produção, etc.
Tipos de Padrões ? quantidade, qualidade, tempo, custo. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS II - Padrões de Avaliação e Controle de RH
5.
Benefícios do Padrão ? possibilidade de ajustes, correções, substituições.
Produtos do Controle ? avaliação e controle pela comparação.
Aplicação do Controle ? nos resultados (após terminada a operação) e no desempenho ( ao mesmo tempo que se realiza a operação).
Métodos ? vários (entrevista, questionário, observação, combinação destes) - Criatividade. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS II - Padrões de Avaliação e Controle de RH
6. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS III – Fontes de Informação Os sistemas ou processos de GP (agregação, aplicação, recompensas, desenvolvimento, manutenção, monitoramento de pessoas);
Verificações, acompanhamentos, registros e estatísticas produzidos pela organização;
Entrevistas de desligamento;
Pesquisa interna de clima, de satisfação.
Ex.: aceitação e identificação com objetivos organizacionais, qualidade da liderança, motivação no trabalho, desenvolvimento dos empregados)
OBS: É necessária versão coesa, integrada e sistêmica.
7. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS IV – Amplitude e Profundidade da Ação da Auditoria de RH Pode ser aplicado a um, vários, ou todos os processos e níveis de GP
a) resultados (realizações e problemas):
avaliação das relações organizacionais que afetam a administração do potencial humano (incluindo linha e staff);
qualificações dos membros do staff de RH;
adequação do suporte financeiro para vários programas;
exame dos registros e relatórios do pessoal;
análise, comparação e preparação de relatório de exame;
inclui recomendações para mudanças e alterações.
8. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS IV – Amplitude e Profundidade da Ação da Auditoria de RH b) aprofundamento ? avaliação de:
programas (práticas e procedimentos detalhados);
políticas ( explícitas/formalizadas e implícitas);
filosofias (valores, alvos, objetivos); e
teorias (relações e explanações que expliquem e relacionem programas, políticas e filosofias).
Obs: exige Conhecimento e Aprendizagem contínua.
9. Ex. Ajustamento Estratégico das Condições de Trabalho
Condições físicas de trabalho;
Especificações dos cargos;
Segurança no trabalho;
Horário de trabalho;
Adequação dos treinamentos;
Relações interpessoais no trabalho;
Segurança no emprego.
10. consultor externo ? conheça experiências de outras empresas ou considera um autoridade em pesquisa de RH ? auditoria global ou alguns aspectos;
comissões internas de auditoria ? diretor de GP ou gerente de relações industriais é o coordenador;
comissões internas + auditor externo;
órgão específico de auditoria de RH.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS `V - Agentes de Auditoria de Recursos Humanos
11. Periodicidade da Auditoria nas práticas e diretrizes de RH
esporádicas e aleatórias ? quando surge algum problema ou situação inusitada ? não recomendável ? conscientização aleatória;
preventiva e educativa ? revisões sistemáticas, periódicas e planejadas;
- organização ? quanto maior e mais descentralizada ? maior a necessidade de cobertura sistemática de auditoria;
- muitas vezes a auditoria funciona como um reforço de treinamento para executivos que atuam na área de RH.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS VI – Periodicidade
12. - mudanças na legislação trabalhista;
- sindicatos mais fortes;
- custos maiores com mão-de-obra;
- aumento de despesas para as divisões de staff de RH;
- competição internacional agressiva;
- mudanças de habilidades requeridas ? empregados mais conscientes para questionar administração.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS VII - Fatores que Influenciam a Sistematização da Auditoria de RH
13. Contabilidade Tradicional ? ponto de vista financeiro e contábil ? lucro ? andamento da administração e dos negócios para capitalistas (pessoas como centro de despesas ou custos);
Problema ? omite demais objetivos da organização e outros parceiros;
Eficiência/ Eficácia organizacional ? não somente avaliação quantitativa;
Ativos Intangíveis ?competência dos funcionários, estrutura interna (ex.: cultura organizacional) e estrutura externas (ex.: relações, reputação da organização);
Aspectos Humanos reais e potenciais ? importantes na avaliação das organizações (Subjetividade). AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS `VIII - Contabilidade de RH e Balanço Social
14. Europa Central ? desde anos 80 se preocupa com contabilização dos recursos humanos e com o balanço social.
Social e humano ? não podem ser contabilizados em termos de valorização própria ou efeitos diretos ? mas Comportamento Organizacional pode proporcionar maior produtividade.
Questão ? Balanço Sócio-Ambiental deve ser alargamento do balanço contábil ou deve ser uma proposta nova e diferente? AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS `VIII - Contabilidade de RH e Balanço Sócio-Ambiental
15. Balanço Social ? retrata situação social e política de cada país ? não há consenso quanto sua natureza e conceituação.
Conceito de Balanço Sócio-Ambiental ? incompleto ? apenas ativo social ? empresas não costumam evidenciar passivo social e ambiental (Negociação).
Idéia ? homem representa um ativo para organizações ? é preciso conhecer custo de sua obtenção, sua lei de amortização ou retorno;
visão capitalista ? todo ativo tem que ser rentável (produzir lucro).
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS `VIII - Contabilidade de RH e Balanço Sócio-Ambiental
16. empregados: informações sobre emprego, remuneração, encargos sociais, produtividade, Relações Trabalhistas, disfunções ( absenteísmo), etc.;
acionistas: sua constituição, características, capital de risco aplicado, resultados financeiros, etc.;
clientes e usuários: nível de produção, atendimento pós-venda, etc.;
entidades locais, regionais e nacionais: fornecedores: inf. sobre solvabilidade e rentabilidade da organização;
ambiente, controles, operações;
autoridades públicas em geral.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS `IX – Parceiros Sociais
17. mostra ao público o comportamento socialmente responsável da organização (ambiental, social, etc.);
mostra se organização está fazendo um bom trabalho ? empregados, acionistas, clientes, fornecedores, público em geral;
prestação de contas ? da qual GP não pode se subtrair;
Qualidade de Vida da comunidade. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS `X - Balanço Social e Sistema de Informação
18. Algumas Tendências em Gestão de Pessoas
Administrar com pessoas;
Consultoria Interna / Comunciação Interna;
Criação de valor / Orçamento e Finanças;
Cultura democrática e participativa;
Motivação e realização pessoal
Valorização do cliente interno e externo;
Preparar pessoas para o fututo (Estratégia);
Olho no ambiente externo (Benchmarking );
Sistema de Informação eficiente e eficaz.
