Konflikthåndtering Lov- og avtaleverk, rolleavklaringer og redskap

1. Kurs for tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Trondheim, Åre 8. februar 2012. KonflikthåndteringLov- og avtaleverk, rolleavklaringer og redskap Personaltjenesten

2. Disposisjon • Definisjoner • Lov- og avtaleverk • Interne rutiner • De ulike aktørers rolle • Konflikthåndtering, redskap • Refleksjonsoppgaver, case Personaltjenesten

3. Lov- og avtaleverk Hovedavtalen KS • § 1, § 1-1 (formål), §1-2 (samarbeid) • § 3, § 3-2 (tillitsvalgtes plikter) Hovedavtalen PBL-A • Kap. 1, §1-1 (Innledning) • Kap 3 (T.v. og v.h. rettigheter og plikter) Hovedavtalen Stat • § 1, Kap. 6, Kap 7 m.m. Personaltjenesten

4. Lov- og avtaleverk (forts) Arbeidsmiljøloven • Flere paragrafer Forvaltningsloven • Gjelder offentlig virksomhet • Herunder saksbehandling, taushetsplikt m.m. Personaltjenesten

5. Lov- og avtaleverk (forts.) • Retningslinjer i Trondheim kommune Konflikthåndtering: https://intranett.trondheim.kommune.no/content.ap?contentId=1130877069&contextId=1130853625 Personaltjenesten

6. Enhetsleders plikter • Delegert (delvis) arbeidsgiveransvar Innebærer: Legge til rette, forebygging, handlingsplikt m.m. ”Enhetsleder skal være katalysator og ikke en dommer i saken” Personaltjenesten

7. Personaltjenesten

8. Tillitsvalgtes rolle • Bistå medlemmer under hele prosessen • Melde fra til leder dersom situasjoner oppstår som kan få betydning for arb.m. • Har rett til å ta kontakt med rådmann dersom prosess stopper opp eller ikke tas tak i. • Interne forvaltningsregler i Udf. ”En konflikt løses best nært konflikten” Personaltjenesten

9. Verneombudets rolle • Verneombudet skal primært bidra til å kartlegge og avdekke arbeidsmiljøproblemer, som f.eks. samarbeidskonflikter, og formidle dette til ledelsen på arbeidsstedet Personaltjenesten

10. Personaltjenestens rolle • Enhetsleder kan søke bistand hos Personaltjenesten. Personaltjenesten har et utvidet ansvar for at helheten i konfliktsaken blir ivaretatt. • Prosessbistand Personaltjenesten

11. Personaltjenesten

12. Personaltjenesten

13. Rådmannens rolle • Dersom enhetsleder selv er part i konflikten og/eller ikke selv er istand til å løse den, skal Rådmannen ved kommunaldirektør orienteres. Hvis konflikten fortsetter, skal rådmannen gripe inn og eventuelt overta ansvaret for å få løst konflikten. Personaltjenesten

14. Plasstillits- valgt Verne-ombud Roller, ansvar, oppgaver Ansatte ved enheten/ fagorganisasjon Oppnevning/valg Fagorganisasjon Hele enheten Ikke partsrepresentant Medl. ved enhet Partsrepresentant Representasjon AML § 6-2 Hovedavtalen Ansvar/oppgaver Kan repr. i konfliktLønns- og arbeidsvilkår Ikke stans av virksomhet Ikke individkonfliktIkke lønns- og arbeidsvilkår Stans av virksomhet Saker Fagforening: Nei Enhetsleder: Nei Hovedverneombud: Nei Instruksjonsmyndighet Fagforening: Ja Personaltjenesten

15. Kurs for tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Trondheim, Åre 8. februar 2012. Konflikthåndtering ( Terje Seljelid, Jan Atle Andersen. Bjørnar Sørensen) Personaltjenesten

16. Hva er en konflikt? • Partene står mot hverandre og ”angriper” • Erkjenner ikke at en vil den andre noe vondt • Forholdet vedvarer over tid, - uker, måneder og år • Saksdel – emosjonell del – ”sak og person” • Konflikt i motsetning til et problem Personaltjenesten

17. Verdikonflikt • Mangler anerkjennelse for andres verdier • Ønsker å gjøre egne verdier gjeldende for andre • Handler ofte om tro, idealer, overbevisning, livsstil, personlig smak • Vanskelig å løse • Krever en innstilling som langt på vei gir ethvert menneske rett til egne verdier Personaltjenesten

18. Behovskonflikt • Vi har forskjellige behov • Handler som oftest om psykiske behov – som feks. trygghet, kjærlighet, egenverd, selvrealisering • Tidkrevende – møysommelig arbeid • Lar seg ofte løse - erkjennelse - vilje- kompromiss Personaltjenesten

19. Personaltjenesten

20. Vanlige reaksjoner – symptomer • For den som står i konflikten- overfølsom - sint, trist, rigid, selektiv hørsel- trekker seg unna, sykmeldt • I arbeidsmiljøet- utrygghet og utrivelig stemning- sladder, intriger, klikkdannelser, utfrysing, dårlig kommunikasjon- likegyldighet- dårlig kvalitet på tjenestene Personaltjenesten

21. Årsaker • Mennesker – verdier, behov, atferd, holdninger, kompetanse, erfaring, privatliv • Strukturer/rammer - økonomi, organisering, regler, rutiner • Ledelse – kultur, kommunikasjon, informasjon, involvering, tilbakemelding • Ytre forhold – administrative/politiske beslutninger Negative følelser – uvilje, intoleranse Personaltjenesten

22. Forventning Å få presentert en allmenngyldig, noenlunde sikker konfliktløsningsmetode Finnes den? (ikke så vidt vi vet) Dette handler om mennesker!  Personaltjenesten

23. Posisjoner 1. Part i konflikten - direkte involvert 2. Støttespiller – ”supporter” til en av partene (anonym – åpen) 3. Tredjeperson, mekler – assistere løsning 4. ”Utenforstående” – passiv, nøytral, tar ikke parti (”Å holde seg unna andres konflikter”- Jan Atle Andersen) Personaltjenesten

24. REFLEKSJONSOPPGAVE NÅR KAN DU SOM LOKAL TILLITSVALGT STÅ I FARE FOR Å BLI ”PART I SAKEN”? Personaltjenesten

25. Konfliktløsning Stemning/klima samspill Personaltjenesten

26. REFLEKSJONSOPPGAVE HVA KJENNETEGNER ET GODT SAMARBEIDSKLIMA? (suksessfaktorer) Personaltjenesten

27. Konfliktløsning/håndtering • Beskrive utfordringen for hverandre – LYTTE! FOR Å FORSTÅ – IKKE FOR Å FINNE FEIL • Hva trenger jeg av deg for å kunne gå videre sammen med deg? JEG SIER HVA JEG TRENGER I STEDET FOR Å KRITISERE • Hva kan jeg bidra med selv? ANDRES SANNHET KAN VÆRE LIKE GOD SOM MIN. VI KAN HA LITT RETT BEGGE TO. FORM!! • Løsningsforslag – ”forventningsavtale”ÅPNE FOR TOLERANSE, SAMME VERDEN, HVER SIN VIRKELIGHETSOPPFATNING Personaltjenesten

28. Konfliktløsning/håndtering • Noe blir besvart • Noe blir løst opp i • Noe går over,- innrømmelse, kompromiss, gjensidig forståelse - JEG SPØR HVIS JEG ER USIKKER PÅ ANDRES MOTIVER OG JEG TROR PÅ SVARET! • Partene er med videre • Forhold er gjenopprettet – ÆRLIGHET- RESPEKT • Livet går videre,- om ikke akkurat som før, så i alle fall til å leve med Personaltjenesten

29. Sanering • Forholdet mellom partene er helt ødelagt • Leder ser det helt umulig å gjenopprette et normalt arbeidsmiljø • En eller flere av partene ber om å få skifte arbeidsplass • En eller begge parter ”tas bort” fra arenaen der konflikten pågår - forflytning, oppsigelse, avskjed Personaltjenesten

30. Personaltjenesten

31. Leder • Styringsrett- lede, fordele, kontrollere – ta beslutninger- stille like/ulike krav til ansatte • Omsorgsplikt- veilede og vise til rette – relatert til saker og atferd Personaltjenesten

32. Personaltjenesten

33. Arbeidstaker • Medvirkningsplikt • Forholde seg til beslutninger som treffes ut fra ”forsvarlig fremgangsmåte” Personaltjenesten

34. Tillitsvalgt • Medansvar for at lov og avtaler følges • Ikke tilskynde eller medvirke til konflikt • Støtte – ikke nødvendigvis det samme som å gi rett Personaltjenesten

35. REFLEKSJONSOPPGAVE HVA ER FORSVARLIG FREMGANGSMÅTE I DENNE SAMMENHENGEN? Personaltjenesten

36. Løsningsforslag – veien videre Gjensidig partsavtale - kommunikasjon og samarbeid. (et eksempel fra Bjørnar Sørensen) 1. Partene ønsker et kommunikasjons – og samarbeidsforhold som relasjonelt fungerer godt, og aksepterer at en part kan ha følt seg såret av den andre part. 2. Partene vil gjensidig beklage overfor hverandre at de med sin måte å være på og handle på, kan ha såret den andre. 3. Partene ber i så fall om unnskyldning for det, og skal anstrenge seg maksimalt for en væremåte i holdning og handling som gjør at noe slikt ikke skjer i framtida. Personaltjenesten

37. 4. Ingen av partene skal direkte eller indirekte bringe omstridte temaer på bane. 5. Dersom andre gjør det, skal den part som er vitne til dette gi tydelig beskjed om at sakene er ryddet unna og ikke lenger er tema. 6. Partene vil slå en strek over det passerte, og gi slipp på betingelser og bebreidelser til dette. 7. Partene vil i kraft av egen profesjonalitet forholde seg korrekt til hverandre i arbeidssituasjonen. 8. Hver av partene får sitt eksemplar av denne gjensidige avtalen. Personaltjenesten

38. REFLEKSJONSOPPGAVE HVORDAN KAN EN SLIK AVTALE BRUKES FOR Å FUNGERE SOM ET GODT, FORPLIKTENDE ARBEIDSREDSKAP? Personaltjenesten

39. Case • Tidligere internasjonal sekretær i LO, Ingunn Yssen, offentliggjorde 11.januar 2007 sitt oppsigelsesbrev i VG. Yssen mente hun var blitt mobbet, trakassert og ydmyket av LO-leder Gerd-Liv Valla på jobben gjennom tre og et halvt år. Yssen skrev også at flere ledere i LO var blitt behandlet dårlig av Gerd-Liv Valla. Ifølge Yssen krevde Valla hengiven underkastelse, og at sladring ble premiert. Gerd-Liv Valla på sin side avviste påstandene om ulovlig mobbing og trakassering som «urimelige, meningsløse og feilaktige». Personaltjenesten

40. Oppgaver: • Hvilke problemstillinger mener dere denne saken handler om? • Gi minst tre forslag til hva som kunne vært gjort annerledes enten før eller etter konflikten var et faktum? Personaltjenesten

41. REFLEKSJONSOPPGAVE ”Å holde fast på opplevd krenkelse, kan opptre som en aktiv form for ansvarsfraskrivelse og erstatte rasjonalitet og refleksjon med bitterhet og hat” (Organisasjonsrådgiver Bjørnar Sørensen) Personaltjenesten