UNIVERSIDAD DE MEDELLÍN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Motivación y Comunicación Corporativa

1. UNIVERSIDAD DE MEDELLÍN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Motivación y Comunicación Corporativa Margarita María Henao Cataño Coach Ontológico- Chile Especialista en Asesoría y Consultoría Organizacional U de A.

2. TODAS LAS ORGANIZACIONES PODRÁN DEFINIR SU FUTURO, SIN EMBARGO NO BASTA CON DEFINIRLO SINO CON ALCANZARLO… CONSTRUYENDO NUEVOS ESCENARIOS Y RETOS, PARA HACERLO TENDRÁN QUE CONTAR CON UNA CULTURA SOPORTADA EN EL APRENDIZAJE PERMANENTE Y EN LA CONFIANZA DE TODOS LOS STAKEHOLDERS. MARGARITA MARÍA HENAO CATAÑO Coach Ontológico Newfield Network. Chile

3. Acuerdos para la Convivencia y el Aprendizaje Cumplimiento Respeto: - Palabra - Evento (No Celulares Ni Similares). - Opinión. Confianza. Trabajo en Equipo. Participación Activa : - Concreta y Enfocada - Constructiva (+) Creatividad. Hacer PAC ( Plan de aplicación del Conocimiento)

4. SU TAREA (en Equipo): Cuente a sus compañer@s del equipo de aprendizaje, las dos destrezas o herramientas específicas que quiere tener cuando finalice esta asignatura.

5. CONTENIDO La motivación humana y la percepción comunicacional con las partes interesadas (stakeholders). Motivación vs desempeño. Niveles motivacionales. Tipos y premisas básicas de la comunicación corporativa. La comunicación corporativa integrada a la gestión del talento humano. La conducta corporativa y su direccionamiento.

6. OBJETIVO GENERAL Facilitar en los participantes el aprendizaje de los conocimientos y las destrezas necesarias para identificar a través de los lineamientos estratégicos, la manera de desarrollar la estrategia de gestión humana soportada en una cultura comunicacional, logrando la motivación de su gente y así impactar en los objetivos corporativos.

7. Direccionamiento estratégico MISION, VISION Y VALORES COMPARTIDOS QUE´S GRANDES PROPOSITOS GRANDES ESTRATEGIAS COMO´S C U L T U R A OIR LA VOZ DEL CLIENTE REFERENCIACIÓN COMPETITIVA (BENCHMARKING) REALIDAD ORGANIZACIONAL “AMBIENTE” ANALISIS DE LA SITUACION (DOFA) POLÍTICAS CORPORATIVAS * Objetivos y Estrategias CONSISTENCIA • Esquema Gerencial • Básico (PHVA) • Servicio • Análisis de Procesos • Estandarización • Análisis y Solución de • Problema (MASP) • Liderazgo • Trabajo en equipo Gerencia del Dia a dia

8. Estrategia corporativa La estrategia organizacional (corporativa) es el mecanismo que permite a la organización interactuar en el contexto ambiental. La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión de futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el talento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.

9. Calidad CIUDADANO CONSUMIDOR USUARIO Precio/costo Gerenciamiento dirigido a las personas Atención I N N O V A C I O N Seguridad Remuneración CC EMPLEADOS Condiciones de Trabajo PERSONAS Crecimiento Moral ACCIONISTA PRIVADO ENTIDAD PUBLICA Lucro Contribución Medio ambiente SOCIEDAD Cultura

10. ETAPAS DEL PROYECTO ENTENDIMIENTO ORGANIZACIONAL ENTENDIMIENTO CARGOS PANEL DE EXPERTOS ENTREVISTAS EVENTOS CONDUCTUALES CONSTRUCCION-VALIDACION DEL MODELO APLICACIONES

11. MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN HUMANA PLAN CARRERA PLANES DE SUCESIÓN ESTRATEGIA COMPETENCIAS: -CARGOS- -PERSONAS- SELECCIÓN DESARROLLO FORMACIÓN RESULTADOS SISTEMA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO COMPENSACIÓN ESTRATEGIA DE COMUNICACIÓN

12. MHConsulting PERSONALIDAD (VALORES) CARÁCTER (PRINCIPIOS)

13. MHConsulting

14. MHConsulting Información que se utiliza en áreas concretas. (GESTION ADMINISTRATIVA) Capacidad o destreza que permite realizar cosas. (HACER PRESENTACIONES) Conocimientos Habilidades Pautas de conducta referidas al grupo o a la organización. (EMPRENDEDOR) Rol Social Percepción de uno mismo. (AUTOCONFIADO, DESARROLLADOR) Autoimagen Aspecto típico del comportamiento de una persona. (LIDER, EMPATICO) Interés profundo de una persona que dirige su comportamiento. (LOGRO) Rasgos Motivos

15. "La única ventaja competitiva sostenible que perdura es aquella que nace de una cultura organizacional de alta confianza, centrada en principios, con personas comprometidas y alineadas con una visión común. Sus competidores copiarán su publicidad, su producto, sus sistemas, su estructura, su estrategia, pero no podrán duplicar la ventaja única de la confianza, el espíritu de equipo y el desempeño de su gente" Stephen R. Covey

16. ¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN? “Motivo” y “emoción” tienen la misma raíz latina: MOTERE, ‘mover’. Las emociones son, literalmente, lo que nos mueve a ir tras un objetivo. “La motivación es la capacidad para enviar energía en una dirección específica con un propósito específico”.

17. LOS DOS PASOS DE LA MOTIVACIÓN • Que la persona modifique su comportamiento. • 2) Para lograr un resultado en determinado entorno.

18. CONCEPCIÓN INTEGRAL DEL HOMBRE: DIMENSIONES Ideas. Creencias. Memoria. Percepción. Voluntad. Pensamiento. Expectativas. Necesidades Aprendizaje. Intelectual (Pensar - Lógica) Impulsos. Deseos. Sentimientos. Motivaciones. Afectos. Social (Hacer /Actuar) Afectiva (Sentir) Comportamientos. Actuación. Costumbres. Formas de interacción (laboral, social y familiar).

19. Personal Social Laboral DESARROLLO INTEGRAL DEL HOMBRE La Visión, Misión, Filosofía Corporativa y la Política de Gestión Humana declaran:“La responsabilidad de la Empresa con el desarrollo integral de su gente” • Integridad • Transparencia • Respeto por las Personas • Responsabilidad Social • Actitud de Servicio • Trabajo en equipo • Alto Desempeño • Orientación al Cliente • Actitud Positiva • Confianza • Retribución. • Participación. • Desempeño. • Compromiso. • Crecimiento. • Conocimiento. DESARROLLO INTEGRAL • Responsabilidad. • Integración. • Solidaridad. • Valores. • Cultura.

20. CLIMA MOTIVACIONAL Contexto Adecuado Conducta Apropiada Necesidad Sentida

21. MOTIVACIÓN...Teorías de las Necesidades... Modelos de Contenido... “MODELO GENERALIZADO DEL PROCESO DE MOTIVACIÓN” NECESIDAD (Estado interno de desequilibrio) CONDUCTA Encausada hacia la meta NECESIDAD NO SATISFECHA (frustración) NECESIDAD SATISFECHA CONDUCTA CONSTRUCTIVA CONDUCTA DEFENSIVA MODIFICACIÓN DE LOS ESTADOS INTERNOS

22. La necesidad sentida vs. La necesidad Real. En este punto hay que determinar la conceptualización que tiene el público interno sobre la identidad de la empresa. Aquí entra la carga emocional, los estereotipos, la tradición, los ruidos comunicacionales, los tabúes y otros elementos psico-sociológicos que inciden en los trabajadores, creando diferentes comportamientos.

23. CUATRO FUENTES DE MOTIVACIÓN: • Nosotros mismos. • Comprensión de nuestros familiares, amigos y colegas. • Un “mentor emocional”. • Nuestro entorno.

24. LA CLAVE DE LOS CAMBIOS • “El cambio no sólo se produce tratando de cambiar, sino tomando conciencia de lo que no funciona”. • Shakti Gawain

25. El Proceso de la Motivación (Afrontar y superar el ”viento en contra”o “las leyes de Murphy”). Satisfacción Logro Perseverancia Resiliencia Entusiasmo Acciones Actuar una y otra vez que es en sí mismo energía Optimismo Tensiones Esa meta concreta es posible alcanzarla. Confianza. Deseos Yo soy capaz de alcanzar ese logro. Motivo Necesidades Quiero trabajar en lo que me gusta

26. ENEMIGOS DE LA MOTIVACIÓN AGENTES MOTIVACIONALES • La falta de metas • La fatiga física • La adversidad • La impaciencia • Las zonas de comodidad • La disipación de energías • La falta de reconocimiento • El estilo explicativo (Excusas) • El perfeccionismo • Las inhibiciones • Incentivar el Deseo • Tener y mantener la Alegría y el Buen Humor • Cultivar el Optimismo • Mantener una Expectativa Positiva • Aumentar la Tensión Creativa • Practicar la Iniciativa • Ejercer la Determinación • Mantener la Perseverancia • Alimentar la Pasión • Sostener la Voluntad • Tener Confianza • Fomentar el Entusiasmo • Cultivar la Paciencia • Aprovechar los éxitos • Recordar las nuevas opciones (Creatividad) • Desenvolverse o vivir en un medio ambiente • positivo

27. Como ha señalado Enrique Rojas, “desde la indiferencia no se puede cultivar la voluntad”.

28. LA IMPORTANCIA DEL CONTEXTO • La forma en la que un aspecto situacional nos afecta, se halla determinada por el contexto en el que éste se enmarca. Podemos poner ese mismo aspecto en un contexto que nos inspireyaumente nuestra creatividad, o podemos poner este mismo aspecto en un contexto que nos haga sentir impotentes y deprimidos. Siempre tenemos esta opción.

29. COMPONENTES DEL CONTEXTO • Nuestro Entorno Familiar. • Nuestro Entorno Laboral. • Nuestra Salud Mental y Física. • Regulaciones Externas. • La Naturaleza. • Las Relaciones con nuestros Jefes, Compañeros y Amigos.

30. “Los jardineros saben que una semilla tiene el potencial para crecer, pero también que el crecimiento no depende exclusivamente de ello. Depende de la interacción entre la semilla y el entorno, o más precisamente, del proceso de crecimiento que entre ambos generan. La semilla envía señales al entorno, y atrae agua y nutrientes. Su sistema comienza a desarrollarse, se extiende y atrae más agua y nutrientes. Ese es el primer principio del liderazgo: comprender los procesos de auto fortalecimiento del crecimiento. Si no funcionan, el cambio no generará energía sino que la absorberá”. Peter Senge

31. EL CONOCIMIENTO COMO HERRAMIENTA “Cuando una mente se expande por una nueva idea, ya no puede volver a su tamaño original”. Oliver Wendell Holmes

32. EL USO DEL HUMOR • “EL HUMOR ES, SIN DUDA, LA CONDUCTA MÁS SIGNIFICATIVA DE LA INTELIGENCIA HUMANA”. • Dr. Edward de Bono • “UNA PERSONA SIN SENTIDO DEL HUMOR ES COMO UN COCHE SIN AMORTIGUADORES. SALTA DE DOLOR CON CADA PIEDRA DEL CAMINO”. • Henry Ward

33. SIETE MOTIVADORES QUE NO DEBEN FALTAR • La necesidad de lograr algosatisfacción de lograr una tarea o proyecto exitosamente. Están auto motivados si el trabajo es lo suficientemente desafiante. • La necesidad de poderA ellos les gusta liderar y persuadir y por esto son motivados por posiciones de liderazgo y poder. Bríndeles la oportunidad de tomar decisiones y dirigir proyectos. • La necesidad de afiliación o pertenencia.Para motivarlos bríndeles la oportunidad de interactuar con otras personas; hágalos participar en trabajos en equipo, reuniones de grupos, entre otros. • La necesidad de la autonomía.Permítales tener sus propias escogencias, programar sus horarios y trabajar independientemente de los demás.

34. La necesidad por la estima.Los empleados requieren reconocimiento y elogios. Ofrézcales amplia retroalimentación y reconocimiento público cuando sea posible. • La necesidad de seguridad.Los empleados ansían por seguridad en el trabajo, en sus ingresos y en su seguro de salud y buscan un ambiente de trabajo libre de riesgos. A ellos ofrézcales trabajo predecible con poco riesgo o incertidumbre. También el salario y los beneficios adicionales son muy importantes para ellos. • 7. La necesidad de equidad.Ellos posiblemente comparan sus retos, oportunidades, responsabilidades, tareas, salario y privilegios con los demás empleados, y se sentirán desmotivados si perciben inequidades.

35. CONFIANZA EL PRINCIPIO DE RETROALIMENTACIÓN DE LOGRO Cada éxito gradual va creando condiciones para el siguiente. El psicólogo David McClelland, llama a esto“retroalimentación de logro”: cada etapa da una confianza adicional ynuestra imagen propia promueve una mejora en el rendimiento,lo que a su vez incide sobre el mejoramiento de la imagen propia, que a su vez vuelve a mejorar el rendimiento, etc.

36. OPTIMISMO Optimismo es la tendenciaaver y a juzgar las cosas y los sucesos bajo su aspecto más favorable. ‘El verdadero optimismo está consciente de los problemas, peroRECONOCE LAS SOLUCIONES;sabe de las dificultades, peroCREE QUE PUEDEN SER SUPERADAS;ve lo negativo, peroACENTÚA LO POSITIVO;está expuesto a lo peor, peroESPERA LO MEJOR;tiene razón para quejarse, peroPREFIERE SONREÍR’. El optimismo (y su exteriorización, el sentido del humor) son componentes esenciales de Talento.

37. PERSEVERANCIA El ex-presidente norteamericano Calvin Coolidge era muy admirado porquepensaba con claridad y precisión antes de hablar.Y luego hablaba con una brevedad notable. Muchas personas no saben que ese Presidente que hablaba raras veces, formuló una vez lo siguiente: “En el mundo,nada ocupará el lugar de la persistencia.No lo ocupará el talento; nada es más común que hombres fracasados con talento. No lo ocupará el genio, el mundo está lleno de negligentes educados. Sin embargo, la persistencia y la determinación son omnipotentes. La consigna “¡arremete!” ha resuelto y resolverá siempre los problemas de la raza humana”.

38. RESILIENCIA Lo que hace a una persona más elástica que otra paragestionar oportunamente los revesesy convertirlos en plataformas de éxitos, no es un gen especial de elasticidad emocional y psicológica, sino lahabilidad de procesar y usar productivamente la emoción engendrada por un revés.

39. "Tú eres lo que es el profundo deseo que te impulsa. Tal como es tu deseo es tu voluntad. Tal como es tu voluntad son tus actos. Tal como son tus actos es tu destino." - Bhavana Upanishad -

40. FUNDAMENTOS DE LA COMUNICACIÓN La comunicación es el mejor canal para unir estrategia con colaboradores internos, clientes y públicos en general. “Una práctica que tiene objetivo convertir el vínculo de las organizaciones con su entorno cultural, social y político, en una relación armoniosa y positiva, desde el punto de vista de sus intereses y objetivos”(Tironi y Cavallo 2004) Constituye la base de la estrategia de gestión humana, para construir una cultura soportada en el aprendizaje, ayudando a los niveles motivacionales del persona. “Se integra y forma parte de la estrategia del negocio, de tal forma de sumar valor y rentabilizar”(Herrera 2010)

41. ESTILO FUNCIONAL: • Prioriza la persona y las relaciones. • La persona que lo subutiliza es percibida como fría. • La que lo utiliza bien es percibida como empática y cálida. • La persona que lo sobreutiliza es percibida como aplacadora o alcahueta.

42. ESTILO INTUITIVO: • Prioriza la espontaneidad y la creatividad. • La persona que lo subutiliza es percibida como rígida o seca. • La que lo utiliza bien es percibida como flexible e innovadora. • La que lo sobreutiliza es percibida como distractora o divagadora.

43. ESTILO NORMATIVO: • Prioriza las estructuras y las normas. • La persona que lo subutiliza es percibida como descontrolada o caótica. • La que lo utiliza bien es percibida como organizada y como buena organizadora. • La que lo sobreutiliza es percibida como aplanadora o autocrática.

44. ESTILO ANALÍTICO: • Prioriza la lógica. • La persona que lo subutiliza es percibida como superficial o poco pensante. • La que lo utiliza bien es percibida como razonadora y analítica. • La que lo sobreutiliza es percibida como racionalizadora.

45. LA COMUNICACIÓN F.I.N.A. • Una comunicación apropiada depende de usar asertivamente lo positivo de todos los cuatro estilos en el momento y el contexto apropiados. • El reto es que tu a través de tu indicador descubras las conductas apropiadas a cada estilo y las apropies en el momento oportuno.

46. “Una realidad es construida, mantenida y modificada lingüísticamente.” Heinz Von Foerster

49. CON UNA PERSONA CON FUERTE ESTILO FUNCIONAL: 1) "Romper el hielo" antes de entrar en materia. 2) Establecer la relación entre su propuesta o posición y el bienestar de las personas involucradas. 3) Mencionar los éxitos pasados. 4) Citar recomendaciones y referencias de personas conocidas y respetadas. 5) Apelar a los valores humanos. 6) Mantener un estilo informal.

50. CON UNA PERSONA CON FUERTE ESTILO INTUITIVO: 1) Ser flexible en su regateo. 2) Usar creatividad e innovación en su propuesta. 3) Simplificar al máximo. 4) Resaltar la visión global. 5) Enfocar su propuesta en términos de sus beneficios futuros. 6) Presentar su propuesta rápidamente. 7) Ampliar sobre las ideas del otro.