Il cosiddetto MOBBING Giuseppe LEOCATA - medico del lavoro

1. Il cosiddetto MOBBING Giuseppe LEOCATA - medico del lavoro Centro Stress e Disadattamento Lavorativo Ospedale Maggiore Policlinico Milano - Clinica del Lavoro “L. Devoto”

2. MOBBING“Aggressione sistematica posta in essere dal datore di lavoro o da un suo preposto o superiore gerarchico, oppure anche da colleghi e compagni di lavoro, con chiari intenti discriminatori protesi a emarginare progressivamente nell’ambiente di lavoro, per ragioni di concorrenza, gelosia, invidia e quant’altro di simile è possibile ipotizzare a causa dell’ambiente di lavoro e durante lo svolgimento dell’attività lavorativa. Dall’aggressione patita scaturiscono sindromi, a volte gravi, di natura ansioso-depressiva i cui sviluppi ed effetti sono spesso imprevedibili e portano a conseguenze disastrose per la salute del soggetto (anoressia, bulimia, compromissione dei rapporti personali e familiari) con frequente rinuncia o perdita del posto di lavoro”.L. Greco - Guida al Lavoro n.11/1999 - Il Sole 24 Ore Pirola

3. Turbamento Disagio Disturbo Malesseredel singolo individuodel gruppo di individuidell'organizzazionenon necessariamente, malattia, patologiaevento che si può instaurare nel tempocon il permane della causa e di concause

4. Le aziende e le figure che si occupano della organizzazione e della gestione delle risorse umane sono in genere in grado di affrontare le problematiche connesse con la poca competenza di un lavoratore o con il suo rendimento insufficiente ma quando si entra nel campo della sfera individuale e relazionale degli individui, della dimensione psicologica dei rapporti di lavoro e nel dover considerare il fattore umano, nel 'migliore' dei casi, si commettono anche grossi errori, nel migliore dei casi per poca conoscenza della problematica e del come affrontarla.

5. L’Azienda deve intervenire;il conflitto degenera quando il sistema organizzatosi rifiuta di occuparsene e non vuole e/o non riescea trovare soluzioni dignitose e ad intervenire.Se in un dato momento qualcuno reagisce in maniera sana e responsabile il processo si può arrestare

6. Il MEDICO DEL LAVORO COMPETENTE….. ovvero …..l’ANELLO DEBOLE della CATENA* quando non è messo in condizione di lavorare dignitosamente* quando non svolge diligentemente le sue funzioni

7. Medico Competenteapproccio difficoltoso apericolo, rischio e dannoimpalpabile,’virtuale’Il danno psichico, non su base organica,è per definizione ‘soggettivo’(descrizione dei sintomi da parte dell’interessato)e va distinto da ‘disturbi fittizi’

8. L’INAIL

10. Malattie professionali riconosciute da INAIL Disturbo dell’adattamento lavorativo cronico Disturbo post-traumatico da stress cronico professionali solo se causati/concausati prevalentemente da specifiche e particolari condizioni dell’attività e dell’organizzazione del lavoro INAIL non riconosce:* Disturbo/ Episodio depressivo maggiore da avversatività lavorative* Sindrome da burn-out INAIL non considera aspetti correlati a situazioni conflittuali in ambiente di lavoro tra persona che esercita la violenza e persona offesa e correlate alla intenzionalità delle azioni continue e finalizzate a estromissione di questa da lavoro  esclusi i fattori organizzativi legati al normale svolgimento del rapporto di lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento) e situazioni indotte da dinamiche psicologico-relazionali comuni ad ambienti di lavoro e di vita

11. Malattie professionali riconosciute da INAIL Disturbo dell’adattamento lavorativo cronico Disturbo post-traumatico da stress cronico professionali solo se causati/concausati prevalentemente da specifiche e particolari condizioni dell’attività e dell’organizzazione del lavoro INAIL non riconosce:* Disturbo/ Episodio depressivo maggiore da avversatività lavorative* Sindrome da burn-out INAIL non considera aspetti correlati a situazioni conflittuali in ambiente di lavoro tra persona che esercita la violenza e persona offesa e correlate alla intenzionalità delle azioni continue e finalizzate a estromissione di questa da lavoro  esclusi i fattori organizzativi legati al normale svolgimento del rapporto di lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento) e situazioni indotte da dinamiche psicologico-relazionali comuni ad ambienti di lavoro e di vita

12. Situazioni di costrittività organizzativaper essere occasione di lavorocausa di patologia devono essere strutturali, durature e oggettive, verificabili e documentabili con riscontri oggettivi.Va provata l’esistenza della malattia, delle caratteristiche morbigene della lavorazione svolta e del nesso etiologico tra questa e la tecnopatia

13. “Malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzione dell'organizzazione del lavoro" (GRUPPO 7) correlate "a condizioni lavorative di costrittività organizzativa sono inserite in LISTA II (Malattie cui origine lavorativa è di limitata probabilità)" TAR del Lazio n. 5454 / 2005 “Costrittività organizzative" e "Mobbing strategico" tornano a essere considerati fattori di rischio generico, per cui lavoratore deve provare, oltre alla sussistenza di malattia, anche nesso eziologico intercorrente tra questa e attività lavorativa svolta.

14. Gioco delle parti (non ognuno per sé e per il proprio prestigio / finalità particolari) Amministrazioni (Pubbliche e Private) / Datori di Lavorodevono agire e con atteggiamenti e comportamenti paritari.Mondo del lavorodeve riflettere anche sui ruoli del Medico Competente, del Responsabile del Servizio di Protezione e Prevenzione, dei Rappresentanti dei Lavoratori della Sicurezza, dei Rappresentanti Sindacali e dei Lavoratori (colleghi di lavoro); ognuno deve farsi carico della problematica ed entrare nelle maglie della organizzazione del lavoro per la tutela dei lavoratori; MC, RSPP ed RRLLS studiano e collaborano con DL per scelta, attuazione e verifica nel tempo di misure generali e particolari di benessere lavorativo in azienda; ultime due figure devono mantenere atteggiamento di supporto e solidale anche verso lavoratori in difficoltà (più deboli sono soggetti con disabilità e ‘svantaggiati’ - basso livello culturale, fallimenti occupazionali alle spalle e coloro che presentano difficoltà cognitive).

15. Gioco delle parti (non ognuno per sé e per il proprio prestigio / finalità particolari) Sindacato(esterno a impresa/provinciale) deve occuparsi della problematica con cognizione di causa e trasparenza e intervenire realmente in realtà individuate o in cui è richiesto. Organismi di Vigilanza delle ASLdevono fare rientrare nel loro patrimonio culturale operativo la capacità di lettura delle diverse realtà lavorative e di intervento in queste in termini di organizzazione e di psicologia del lavoro, attuando procedure il più possibile condivise e non di polizia giudiziaria, che potrebbero non essere utili alla finalità; dovrebbero, poi, coordinarsi e convenire su linee comuni nei singoli territori e a livello nazionale, ai fini di una lettura omogenea della realtà e dell’attuazione di scelte operative comuni.

16. Gioco delle parti (non ognuno per sé e per il proprio prestigio / finalità particolari)Centri che seguono i casi clinici di ‘sospetto stress occupazionale’devono gestire la problematica al loro interno in modo scientificamente rigoroso, attraverso la collaborazione paritetica dei medici del lavoro e degli psicologi, devono acquisire abilità ed esperienza nella lettura delle diagnosi cliniche e psico-diagnostiche e cercare contemporaneamente di contestualizzarle nelle specifiche e concrete realtà aziendali, al fine di esprimere dei giudizi ineccepibili.

17. Gioco delle parti (non ognuno per sé e per il proprio prestigio / finalità particolari)Legali che seguono i casi di ‘stress occupazionale’potrebbero raccordarsi ai detti Centri e consigliare in maniera oculata agli assistiti l’opportunità o meno di intraprendere nei confronti delle imprese azioni legali che potrebbero sovraesporre il lavoratore se intraprese con leggerezza.Il passaggio successivo che essi devono curare è quello del ‘tentativo di conciliazione’, previsto dal Codice Civile, spesso disatteso o in occasione del quale le parti non si incontrano, andando a finire in giudizio.

18. Regole da sole non bastano, vedi codice della stradaÈ necessario e imprescindibile lavorare sull’UOMO e per l’UOMO e creare una cultura basata su rispetto e solidarietàAl di là di fini definizioni giuridiche e cliniche,chi gestisce realtà organizzate complesse lavorativee ha responsabilità più o meno elevate deve contribuirenon soltanto ad attuare finalità impresa = Produzione beni e servizi E’ importante anche valutare l’eventuale rischio residuoponendo molta attenzione anche al fattore umano,alla sfera individuale e relazionale individuie alla dimensione psicologica dei rapporti di lavoro,e ai VALORI (regole diffuse e condivise ),alla loro relazione con la salute globaledell’individuo e della collettivitàe alla coscienza del rispetto di questi e dell’UOMO

19. Lavorare insieme non è un metodo ma un valore Sauro Garzi - sociologo Grazie per l'attenzione giuseppe.leocata@policlinico.mi.it