Mobbing: approccio clinico e medico-legale

1. Mobbing: approccio clinico e medico-legale Felice Carabellese

2. Lo stress legato all'attività lavorativa rappresenta una delle sfide principali con cui il mondo occidentale deve confrontarsi nel campo della salute e della sicurezza.

3. Qualche dato: Una percentuale compresa tra il 50% e il 60% di tutte le giornate lavorative perse è dovuta allo stress, con costi enormi in termini di disagio umano e pregiudizio del risultato economico. Nel 2002 il costo economico annuale dello stress legato all'attività lavorativa nell'UE a 15 è stato calcolato pari a 20 miliardi di euro (European Agency for Safety and Health at Work, 2008)

4. Qualche dato: • Lo stress è il secondo problema di salute legato all'attività lavorativa riferito più frequentemente dai lavoratori della UE • Colpisce il 22% dei lavoratori dei 27 Stati membri dell'UE (dati del 2005). (European Agency for Safety and Health at Work, 2008)

5. 2001

6. 2003

7. 2003

10. 4,2% dei lavoratori italiani (circa 1 milione) il 10,2 dei lavoratori svedesi 16,3 % dei lavoratori inglesi 20% dei lavoratori americani 77% dei lavoratori sud africani 15% DEI SUICIDI IN Svezia è associabile a mobbing 50% DEGLI INFARTUATI è stato vittima di mobbing --------------------------------------- Il 18% dei lavoratori bancari in Italia soffrirebbe di mobbing (2000) SIAMO TUTTI MOBBIZZATI? Si dichiara vittima di mobbing

11. stress lavorativo: “insieme di reazioni emotivo-cognitive, comportamentali e fisiologiche ad aspetti avversi e nocivi del contenuto del lavoro, dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro” (Commissione Europea 1999)

12. Aumento documentato dello stress Squilibrio fra richieste avanzate e risorse disponibili: • Inadeguate richieste produttive • Sistemi organizzativi complessi • Deficit comunicativi • Distorsione nei flussi di comunicazione (European Agency for Safety and Health at Work, 2008)

13. Individuali Reazioni emotive (irritabilità, ansia, disturbi del sonno, depressione, problemi relazionali in famiglia) Reazioni cognitive (difficoltà di concentrazione, ridotta capacità decisionale) Reazioni comportamentali(abuso di sostanze, sentimenti rabbia) Reazioni fisiologiche (problemi alla schiena, ipertensione , disturbi cardiaci) Aziendali Assenteismo, frequente avvicendamento del personale, scarso controllo dei tempi di lavorazione, problemi disciplinari, molestie, riduzione della produttività, infortuni, errori, aumento dei costi d’indennizzo e delle spese mediche Sintomi dello stress lavorativo

14. Ridurre lo stress legato all'attività lavorativa e i rischi psicosociali collegati, non è solo un imperativo morale – oltre che un interesse economico – ma anche un dovere giuridico.

15. Riferimenti normativi • World health organization (WHO)- Health and Welfare Canada- Canadian Pubblic Health Association: CARTA DI OTTAWA PER LA PROMOZIONE DELLA SALUTE (17 -21 NOVEMBRE 1986) • CEE: Direttiva del Consiglio del 12 giugno 1989 concernente attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro. (89/391/CEE) Questa direttiva e la legislazione che la recepisce a livello di Stati membri pongono fermamente il problema dello stress sul lavoro nell’ambito giuridico della sicurezza e salute professionale. Si intravede in questi strumenti una forte aspettativa che lo stress sul lavoro venga affrontato con la stessa logica e sistematicità riservate ad altre questioni di salute e sicurezza, applicando il modello di gestione dei rischi, con particolare attenzione alle azioni preventive.

16. Riferimenti normativi Unione Europea: • DICHIARAZIONE DI LUSSEMBURGO La promozione della salute nei luoghi di lavoro dell’Unione Europea (novembre 1997) • MEMORANDUM DI CARDIFF La promozione della salute nella piccola e media impresa dell’Unione Europea (22- 25 aprile 1998) • DECALOGO DELLA SICILIA Attuazione della promozione della salute nei luoghi di lavoro (WHP) nei paesi del Sud Europa. Enunciazione strategica e piano di azione.(5-7 aprile 2001) • DICHIARAZIONE DI LISBONA Nuove strategie per il miglioramento della salute nelle piccole e medie imprese (luglio 2001) • DICHIARAZIONE DI BARCELLONA Per lo sviluppo di una buona pratica di promozione della salute nei luoghi di lavoro (17-18 giugno 2002)

17. Italia e direttive UE Cass. Pen. Sez. VI, Sent. 8 marzo 2006, n. 31413 “E’ violenza privata il mobbing per indurre i dipendenti a dimettersi” - Atti sistematici e duraturi (ipotesi del reato continuato) • Compiuti dal datore di lavoro o dirigente in posizione di supremazia (ipotesi dell’aggravante dell’abuso di autorità) • Anche nell’ipotesi dell’omessa vigilanza (art.40 c.p. c. II) • Unica finalità degli atti (leciti o illeciti): ledere l’integrità p-f Ipotesi di reato (oltre al risarcimento del danno) lesioni personali colpose (590 c.p.) violenza privata (art.610 c.p.) maltrattamenti (art. 572 c.p.)

18. Negli ultimi dieci anni in ITALIA • Aumento del contenzioso • Aumento delle assenze • Nuove forme obbligatorie di autocontrollo da parte delle aziende con sistemi efficaci e certificati • Prevenzione dei rischi mediante adozione obbligatoria di modelli organizzativi idonei a garantire la sicurezza

19. D. LGS. 8 GIUGNO 2001, N. 231La responsabilità degli Enti per i reati commessi nel loro interesse Art. 25-septies. - (Omicidio colposo e lesioni colpose gravi o gravissime, commessi con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela dell'igiene e della salute sul lavoro) In relazione ai delitti di cui agli articoli 589 e 590, terzo comma, del codice penale, commessi con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela dell'igiene e della salute sul lavoro, si applica una sanzione pecuniaria in misura non inferiore a mille quote. Nel caso di condanna per uno dei delitti di cui al comma 1, si applicano le sanzioni interdittive di cui all'articolo 9, comma 2, per una durata non inferiore a tre mesi e non superiore ad un anno.

20. Soggetti destinatari della disciplina • La definizione di “ente” – Le regioni • Le persone giuridiche private • Tutte le società (di capitali, di persone, cooperative) • Le associazioni non riconosciute • Gli enti pubblici economici • Enti a soggettività giuridica privata • Enti a soggettività giuridica pubblica • Le Public Companies

21. I possibili autori dei reati • Soggetti in posizione apicale • Soggetti in posizione subordinata

22. Le recenti norme di completamento del D.Lgs. 231 • L. 123/2007 – Legge in materia di sicurezza e prevenzione dei rischi in ambiente lavorativo • D. Lgs. 81/08 – Decreto Legislativo di emanazione governativa che detta le norme di attuazione della L. 123/2007

23. Prevenzione primaria (diminuzione dello stress in azienda) Prevenire l’insorgenza di stress sul luogo di lavoro è possibile per esempio se: • Si influisce sui rapporti interpersonali • Si garantisce la possibilità di agire sul modo in cui si svolge il proprio lavoro e sul controllo dello stesso • Si favorisce o si migliora la circolazione dell’informazione • Si indicano con chiarezza le funzioni affidate • Si promuovono momenti di incontro e di confronto su tematiche legate allo stress lavorativo

24. Prevenzione secondaria Individuazione precoce dei primi sintomi del disturbo (indagini qualitative, sopralluoghi, ect…) Correzione degli stessi attraverso l’eliminazione delle conflittualità sia nel singolo sia all’interno del gruppo, promuovendo la crescita psicologica e professionale del lavoratore

25. Prevenzione Terziaria Riguarda la fase curativa del disturbo conclamato e va valutata con opportuna attenzione al fine di recuperare l’individuo “stressato” nella sua dimensione soggettiva, riportandolo alla sua abituale attività professionale, da espletare in una condizione di ritrovata tranquillità; laddove tutto ciò non sia possibile, è necessario trovare soluzioni occupazionali alternative alla precedente.

26. Tre livelli di analisi e di intervento • Livello organizzativo Livello di gruppo Livello individuale

27. “…..In concreto….” Gli interventi devono essere diretti sia al gruppo di lavoro, sia al singolo individuo che percepisce la sofferenza nell’ambiente lavorativo (è necessario esplorare le cause della sofferenza e identificarne la riconducibilità a fattori personali, fattori lavorativi o entrambi), che all’organizzazione del lavoro

28. MOBBINGcome patologia sociale ocontenitoredi varie forme di sofferenza sul posto di lavoro ?

29. MOBBING Violenza morale Intimidazione Dequalificazione Demansionamento Costrittività organizzativa Violazione al diritto alla auto- realizzazione nel lavoro

30. MOBBING FAMILIARE E CONIUGALEOsservatorio permanente interassociativo sulla famiglia e minori dell’Istituto di Studi giuridici Coniugi che in modo preordinato, con atteggiamenti persecutori costringono il loro partner a lasciare la casa ed a giungere a separazioni consensuali pur di chiudere rapporti coniugali belligeranti L’uso “terroristico” della soggezione economica/psicologica di un coniuge nei confronti dell’altro

31. MOBBING FAMILIARE E CONIUGALE Corte di Appello di Torino, 21.2.00 “...comportamenti irriguardosi e di non riconoscimento della partner ... Additava a parenti ed amici la moglie come persona rifiutata e non riconosciuta, sia come compagna che sul piano della gradevolezza estetica, esternando anche valutazioni negative sulle modeste condizioni economiche della sua famigli d’origine, offendendola non solo in privato ma anche davanti gli amici... assumendo nei suoi confronti atteggiamenti sprezzanti ed espulsivi, con i quali la invitava espressamente e ripetutamente ad andarsene di casa....

32. Mobbing: che cosa non èEdge, 2002 • Non è una singola azione ostile • Il Mobbing è una strategia, un attacco ripetuto, continuato, sistematico, duraturo. • Secondo Leyman le azioni negative devono occorrere almeno una volta alla settimana per sei mesi • Il Mobbing non è un demansionamento, un trasferimento, un ordine di servizio umiliante, l’assegnazione ad una postazione di lavoro scomoda, ecc. • Il conflitto deve essere mirato contro una persona o un gruppo di persone, e deve essere ben percepibile un intento persecutorio.

33. Mobbing: che cosa non èEdge 2002 • Non è una malattia • Il Mobbing è una situazione, un problema dell’ambiente di lavoro. • Non è un disturbo ma ciò che lo produce. • Il termine Mobbing non coincide con stress occupazionale o disadattamento lavorativo o burn-out; questi possono conseguire o accompagnare una situazione di mobbing, ma possono derivare anche da altri problemi lavorativi, organizzativi o relazionali

34. Mobbing: che cosa non èEdge 2002 • Non è una molestia sessuale • La molestia sessuale può diventare uno strumento di Mobbing, allo scopo di infastidire la vittima, ma non è concettualmente coincidente. • La molestia sessuale è una manovra di avvicinamento, il Mobbing una strategia di allontanamento. • La molestia può essere anche un solo atto, il Mobbing deve essere sistematico, deve durare nel tempo.

35. Il Mobbing èGiglioli e Cassitto, 2001 • Molestia o violenza psicologica, ripetutacon modalità polimorfe e con caratteri di intenzionalità • Ripetuta nel tempo (almeno una volta a settimana, per almeno sei mesi) ma con ampia variabilità dipendente dalle modalità e dalla struttura di personalità dei soggetti • Le parti in conflitto non sono nella medesima situazione di potere • La persona del lavoratore viene continuamente umiliata, offesa, isolata o ridicolizzata anche per quanto riguarda la vita privata, il suo lavoro deprezzato, criticato o sabotato, il ruolo declassato e il suo lavoro svuotato di contenuti e privato degli strumenti (sindrome della scrivania vuota), le capacità messe in discussione • Sono esercitate continue azioni sanzionatorie nei confronti del lavoratore sotto diverse forme: uso eccessivo di visite fiscali o di idoneità, contestazioni disciplinari, trasferimenti in sedi lontane, rifiuto di permessi, di ferie e trasferimenti • Il comportamento ostile nel tempo provoca disagi psicologici, disturbi psichiatrici, turbe psicosomatiche, problemi sociali

36. Il Mobbing è • Comunicazione ostile diretta in maniera sistematica da uno o più individui verso un altro lavoratore che si viene a trovare in una posizione di mancata difesa (Leymann, 1990) • Un processo di comunicazioni e di azioni conflittuali in cui la persona attaccata è messa in una posizione di debolezza e mancanza di difese, aggredita direttamente ed indirettamente con aggressioni sistematiche, frequenti e protratte nel tempo, il cui fine consiste nell’estromissione, reale o virtuale, della vittima dal luogo di lavoro (Edge, 1998)

37. Comunicazione ostile sistematica o azioni persecutorie Disagio psicologico sino al disturbo mentale Lesioni di diritti del lavoratore Costituzionalmente protetti Danno biologico Danno esistenziale MOBBING

38. LIPT (Leymann Inventory of Psycological Terrorism) • il capo limita la possibilità di esprimersi della vittima • viene sempre interrotto quando parla • i colleghi limitano la sua possibilità di esprimersi • si urla o si rimprovera violentemente con lui • si fanno critiche continue sul suo lavoro • si fanno critiche continue sulla sua vita privata • è vittima di telefonate mute o di minaccia • è vittima di minacce verbali o scritte • gli si rifiuta il contatto con allusioni dirette • gli si rifiuta il contatto con gesti o sguardi scostanti · Comunicazione Relazioni sociali • non gli si parla più • non gli si rivolge più la parola • viene trasferito in un ufficio lontano dai colleghi • si proibisce ai colleghi di parlare con lui • ci si comporta come se lui non esistesse

39. LIPT (Leymann Inventory of Psycological Terrorism) • si sparla alle sue spalle • si spargono voci infondate su di lui • lo si ridicolizza • lo si sospetta di essere malato di mente o si cerca di convincerlo a sottoporsi a visita psichiatrica • si prende in giro un suo handicap fisico o si imita il suo modo di parlare o di camminare per prenderlo in giro • si attaccano le sue idee politiche o religiose • si prende in giro la sua vita privata, la sua nazionalità • lo si costringe a fare lavori umilianti • si giudica il suo lavoro in maniera sbagliata e offensiva • si mettono in dubbio le sue decisioni • gli si dicono parolacce o altre espressioni umilianti • gli si fanno offerte sessuali, verbali e non Immagine sociale

40. LIPT (Leymann Inventory of Psycological Terrorism) • non gli si danno dei compiti da svolgere • gli si toglie ogni tipo di attività lavorativa, in modo che non possa più nemmeno inventarsi un lavoro • gli si danno lavori molto al di sotto della sua qualificazione professionale • gli si danno sempre nuovi compiti lavorativi • gli si danno lavori umilianti • gli si danno compiti molto al di sopra delle sue capacità o qualificazioni per screditarlo Situazione professionale e privata • lo si costringe a fare lavori che nuocciono alla sua salute · • lo si minaccia di violenza fisica • gli si fa violenza leggera per dargli una lezione • gli si causano danni per svantaggiarlo • gli si mettono le mani addosso a scopo sessuale on gli si rivolge più la parola • viene trasferito in un ufficio lontano dai colleghi • si proibisce ai colleghi di parlare con lui • ci si comporta come se lui non esistesse Salute

41. Azioni mobbizzanti(Leymann 1990) • Attacchi ai contatti umani • Isolamento fisico e psicologico • Cambiamento delle mansioni • Attacchi alla reputazione professionale e privata • Attacchi alla salute

42. LA DINAMICA DEL MOBBING MODELLO LEYMANN 1^ FASE:conflitto quotidiano, latente Rappresenta l'avvio del processo; è la più delicata e sulla quale occorre esercitare il massimo di attenzione in chiave preventiva da parte dei medici e psicologi del lavoro. 2^ FASE:conflitto mirato il conflitto quotidiano matura ed acquista un carattere di continuità trasformandosi in mobbing. 3^ FASE: conflitto pubblico la direzione del personale viene a conoscenza della situazione conflittuale in atto e generalmente si posiziona contro la persona mobbizzata. Ciò deriva quasi sempre dal fatto che la vittima della violenza psicologica ha, come conseguenza, un calo di rendimento, si assenta spesso dal lavoro, comportamento ritenuto negativo da parte di chi è abituato a gestire le risorse umane limitandosi a valutazioni superficiali ed affidandosi ai giudizi delle gerarchie aziendali. 4^ FASE:esclusione dal mondo del lavoro per malattia, liquidazione, prepensionamento, licenziamento. Assume spesso, per il mobbizzato, le dimensioni di una vera e propria tragedia personale

43. LA DINAMICA DEL MOBBING MODELLO EDGE CONDIZIONE ZERO: fase iniziale del conflitto fisiologico, normalmente accettato 1) IL CONFLITTO MIRATO: è la fase in cui si individua una vittima su cui dirigere la conflittualità generale 2) L'INIZIO DEL MOBBING: corrisponde alla 2^ fase del modello Leymann. Gli attacchi non causano ancora sintomi e malattie psico-somatiche sulla vittima; ma tuttavia le suscitano un senso di disagio 3) PRIMI SINTOMI PSICO-SOMATICI: la vittima comincia a manifestare dei problemi di salute. Nel modello Leymann questo stadio era ricompreso all'interno delle prime due fasi 4) ERRORI ED ABUSI DELLA DIREZIONE DEL PERSONALE: corrisponde alla 3^ fase del modello Leymann, quando il caso di mobbing diventa di dominio pubblico 5) SERIO AGGRAVAMENTO DELLA SALUTE PSICO-FISICA DELLA VITTIMA: in questa fase la vittima delle violenze psicologiche entra in una situazione di disperazione 6) ESCLUSIONE DAL MONDO DEL LAVORO: corrisponde alla 4^ fase del modello Leymann ed implica l'esito finale del mobbing

44. Vissuti psicologici individuali • Autocolpevolizzazione (sono io che mi sbaglio, sono io che non capisco) • solitudine, isolamento (manca il sostegno dei colleghi e poi della famiglia) • incapacità a reagire, vulnerabilità (comparsa di disturbi)

45. Reazione dell’ambiente familiare • 1 fase: supporto, i familiari assorbono le ansietà e forniscono conforto e sostegno • 2 fase: esaurimento delle risorse, inizio del processo di colpevolizzazione (questo è il lavoro…. ti devi adattare.... la verità è che anche tu hai un brutto carattere...) • 3 fase: la famiglia si chiude in se stessa, percepisce il mobbizzato come una minaccia ed inconsciamente lo allontana, isolandolo affettivamente(doppio mobbing)

46. Conseguenze psicopatologiche Precoci segnali di • allarme psicosomatico (cefalea, gastralgie, dolori articolari, mialgie, nausea e vomito mattutini, ecc.) • emozionale (ansia, tensione, disturbi del sonno e dell’umore) • comportamentale (disturbi dell’alimentazione, aumento del fumo o del bere, isolamento relazionale anche intrafamiliare) Se lo stimolo persiste • Disturbo d’ansia • Disturbo dell’adattamento • Disturbo post-traumatico da stress

47. Conseguenze psicopatologiche • Disturbo dell’adattamento si manifesta il più delle volte con sintomi depressivo ansiosi e somatoformi; è largamente prevalente (oltre i 2/3 dei casi con caratteristiche di attendibilità) • Disturbo post-traumatico da stress stessi sintomi del disturbo dell’adattamento ma più gravi e con aspetti di intrusività del pensiero, comportamenti di evitamento, ecc. • In un terzo circa dei casi vi è patologia psichiatrica comune o disturbi fittizi

48. Tutti possono essere vittime di Mobbing? • Se correttamente interpretato si deve ammettere che il Mobbing non dipende dalla personalità e che non ci sono personalità predisponenti. • Caratteristiche personologiche o situazionali possono tuttavia favorirne l’insorgenza o incidere sull’evoluzione della reazione • Anche la qualità, durata ed intensità della violenza psicologica condiziona la modalità della reazione psicologica

49. Tutti possono essere soggetti a Mobbing? • I bersagli sono spesso lavoratori con elevato coinvolgimentonell’attività svolta, spesso scrupolosi, ordinati, con alto senso di giustizia morale, elevato senso del dovere, desiderosi di raggiungere gli obiettivi lavorativi posti, che più spesso infastidiscono i loro colleghi o superiori per efficienza • Oppure, al contrario, soggetti con ridotte capacità lavorative o che, per ragioni diverse, non godono di buona reputazione e vengono scelti come capro espiatorio

50. Diagnosi La diagnosi di disturbi mobbing-correlati è particolarmente critica perché : • La fonte principale di informazione è data dalla raccolta anamnestica diretta; • La possibilità di verifica di questi dati è scarsa in quanto solitamente la collaborazione dell’ambiente di lavoro è carente Il rischio di falsi positivi è dunque concreto • Esclusione di disturbi fittizi o di altra patologia psichiatrica • Impiego di strumenti psicodiagnostici opportuni • Riflessione sulla personalità del paziente e sulla modalità di valutazione soggettiva degli eventi “mobbizzanti” che vengono riferiti